【正文】 理人員驅(qū)動(dòng)的管理轉(zhuǎn)向員工驅(qū)動(dòng)的管理 激 勵(lì) 目標(biāo)設(shè)置理論 (goal setting theory) ? 目標(biāo)設(shè)置的原則 ? SMART原則 ? Specific:具體 ? Measurable： 可衡量 ? Agree to： 員工愿意接受并要忠誠于所確定的目標(biāo)（如何提高員工對目標(biāo)的接受程度？） ? Realistic： 現(xiàn)實(shí) ? Time bound： 時(shí)間限制 ? 挑戰(zhàn)性 ? 績效監(jiān)督與反饋：監(jiān)督和反饋表明對員工工作的重視，并能避免員工 “ working in the dark”，并幫助他們?nèi)〉贸晒? ? 自我總結(jié)（反饋） 在你以往的實(shí)踐中，曾經(jīng)運(yùn)用過目標(biāo)設(shè)置理論嗎？你是如何提高員工對目標(biāo)的接受和忠誠程度的？ 激 勵(lì) 目標(biāo)設(shè)置理論 (goal setting theory) ? 影響目標(biāo)與績效的其他三個(gè)因素 ? 目標(biāo)承諾：員工是否忠誠于其所接受的目標(biāo) ? 自我效能感 (selfefficacy)：個(gè)體對其能勝任一項(xiàng)工作或?qū)崿F(xiàn)某一目標(biāo)的信心 ? 高自我效能感的人傾向于設(shè)置更高的目標(biāo) ? 自我效能感低的人更容易降低努力或放棄，自我效能感高的人則會努力把握挑戰(zhàn) ? 高自我效能感的人對消極反饋的反應(yīng)是更加努力，低自我效能感的人則可能降低努力程度 ? 成功進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置的重要環(huán)節(jié)是建立和增強(qiáng)員工的自我效能感 ? 文化限制：在下屬有相當(dāng)?shù)莫?dú)立性，管理者和下屬均尋求具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，重視績效的文化中，效果較好 激 勵(lì) 建立員工自我效能感的方法 ? 不要暗示員工是無能的 ? 不要居高臨下地與員工討論工作 ? 不要對員工的工作吹毛求疵 ? 不要在同事面前批評員工的工作 ? 不要貶低員工工作的重要性 ? 對員工的恰當(dāng)努力要加以肯定 ? 邀請員工的參與 ? 認(rèn)真傾聽員工對改善工作的建議 ? 與員工分享來自同事的積極反饋 ? 對員工成就予以正式確認(rèn) 激 勵(lì) 期望理論 ( expectancy theory) ? 個(gè)人目標(biāo) 個(gè)人努力 個(gè)人績效 組織獎(jiǎng)勵(lì) ? 一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力 ? 目標(biāo)吸引力： 員工對獲得某種獎(jiǎng)勵(lì)的偏好的強(qiáng)度 (1, +1) ? 結(jié)果期望： 員工對通過自身努力完成某項(xiàng)任務(wù)的信心的強(qiáng)度 (0, 1) ? 獎(jiǎng)勵(lì)可能： 員工對完成任務(wù)后可否得到獎(jiǎng)勵(lì)的判斷 (0, 1) 刺激 員工努力 員工績效 管理者 的邏輯： 成本、能力與效率 員工的邏輯：吸引力、信心與信譽(yù) 組織績效 績效 獎(jiǎng)勵(lì) 經(jīng)濟(jì) 社會 心理 對獎(jiǎng)勵(lì)公平性 的知覺 公平 不公平 滿意 / 不滿意 更大 / 更小的付出 更多 / 更少的承諾 流動(dòng) 缺勤 遲到 偷竊 暴力 不愛惜組織聲譽(yù) 績效 —滿意 —努力循環(huán) 激 勵(lì) 期望理論 ( expectancy theory) ? 根據(jù)期望理論，管理者應(yīng)當(dāng)注意與員工就下列問題進(jìn)行溝通： ? 在你所能提供的獎(jiǎng)勵(lì)中，員工最關(guān)注的是什么？ ? 員工是否認(rèn)為付出努力后能達(dá)到你的要求？如何才能樹立他們的信心？ ? 在員工看來，如果其表現(xiàn)良好，是否能獲得期望的獎(jiǎng)勵(lì)？ 激 勵(lì) 公平理論 (J. Stacy Adams, equity theory) ? 員工不僅關(guān)心自身需要的滿足，而且希望報(bào)酬的分配是公平的 ? 員工對公平程度的判斷通?；趯ぷ魍度肱c回報(bào)的比較及其在不同對象之間的投入回報(bào)率比較 ? 比較的參照對象 ? 自我 —內(nèi)部：在當(dāng)前組織中不同職位上的經(jīng)驗(yàn) [普通老員工 ] ? 自我 —外部：在當(dāng)前組織以外的職位或情境中的經(jīng)驗(yàn) [新員工 ] ? 別人 —內(nèi)部：組織中的其他人或群體 [普通老員工 ] ? 別人 —外部：組織之外的其他人或群體 [高層次員工 ] 公平理論 比率比較 感 覺 O/Ia O/Ib 回報(bào)過低產(chǎn)生不公平 O/Ia = O/Ib 公平 O/Ia O/Ib 回報(bào)過高產(chǎn)生不公平 O/Ia：員工 A的回報(bào) /投入比 O/Ib：參照對象 B的回報(bào) /投入比 激 勵(lì) 激 勵(lì) 公平理論 (J. Stacy Adams, equity theory) ? 感覺不公平時(shí)的員工行為 ? 減少投入 ? 改變工作中的績效表現(xiàn)（如更注重?cái)?shù)量而非質(zhì)量） ? 改變自我認(rèn)知 ? 改變對他人認(rèn)知 ? 改變參照對象 ? 離開 ? 公平概念的擴(kuò)展 ? 傳統(tǒng)概念：分配公平 (distributive justice) ? 擴(kuò)展概念：程序公平 (procedural justice)[報(bào)酬分配程序是公平的 ] 激 勵(lì) 現(xiàn)代企業(yè)理論將企業(yè)看成是知識（人力）資本的所有者和物質(zhì)資本提供者的特別契約，企業(yè)經(jīng)營的利潤是兩種資本協(xié)同創(chuàng)造的結(jié)果。 組織與組織行為學(xué) 紐特 .金里奇：人類正經(jīng)歷兩種偉大的科技變革。組織行為分析 ——問題與方法 上海國家會計(jì)學(xué)院 李扣慶 若干問題 如何調(diào)動(dòng)員工的積極性？ 如何塑造良好的員工行為？ 如何提高激勵(lì)的效率？ 如何改善企業(yè)內(nèi)部的溝通？ 如何提高決策的效率？ 如何正確處理企業(yè)內(nèi)部的各種矛盾和沖突？ 如何塑造高效率的團(tuán)隊(duì)？ 如何推進(jìn)企業(yè)變革？ 組織行為分析 ——框架與基本任務(wù) 組織與組織行為學(xué) 組織：一個(gè)圍繞任務(wù)或職能而將若干職位或部門聯(lián)結(jié)起來的整體 組織行為學(xué)：研究組織內(nèi)部個(gè)體、群體行為，為提高組織運(yùn)行效率及其競爭力服務(wù) ? 描述 ? 理解 ? 預(yù)測 ? 控制 ? 發(fā)展 組織與組織行為學(xué) 影響組織行為的關(guān)鍵因素 ? 人 ? 個(gè)體、群體 ? 結(jié)構(gòu) ? 工作、關(guān)系 ? 技術(shù) ? 環(huán)境 ? 政府、競爭、文化、法律、經(jīng)濟(jì)等 組織與組織行為學(xué) 組織行為研究和組織發(fā)展面臨的挑戰(zhàn) ? 競爭的加劇與提高質(zhì)量和生產(chǎn)率的壓力 ? 需求的多變性與穩(wěn)定發(fā)展 ? 勞動(dòng)力的多元化及其管理 ? 全球化發(fā)展 ? 技術(shù)環(huán)境變革：網(wǎng)絡(luò)化、自動(dòng)化，長期穩(wěn)定伴隨短期偶爾的變革轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期的不斷變革伴隨著短期的穩(wěn)定 ? 管理者和被管理者理念的變化：授權(quán)、人際關(guān)系、 員工忠誠變化 ? 組織大型化 組織與組織行為學(xué) 一項(xiàng)研究結(jié)果表明，不出 5年，因特網(wǎng)給美國人帶來的節(jié)約每年就可能高達(dá) 2020億美元。第一種變革是電腦和通訊方面的，第二種包括納米技術(shù)、生物工程和基于超級電腦技術(shù)的通信。物質(zhì)資本和人力資本的投資雙方都有權(quán)利獲得相應(yīng)的收益。股票期權(quán)的行使條件、有效期等都是預(yù)先確定的，執(zhí)行價(jià)也是固定的，和到期后股票出售價(jià)之間的差價(jià)，就是被授予者的收益。理順了公司高級管理人員與股東之間的委托 —代理關(guān)系；理順了對稱的收益與風(fēng)險(xiǎn)關(guān)系；理順了個(gè)人收益與資本市場的關(guān)系。 激 勵(lì) ? 股票期權(quán)作用機(jī)理 經(jīng)理人 股 東 股 公司業(yè)績 價(jià) 努力 上升 股價(jià)回報(bào) 工資獎(jiǎng)金 激 勵(lì) 股票期權(quán)的實(shí)施狀況 ? 股票期權(quán)制度源于美國，自 20世紀(jì) 80年代起至今，美國大多數(shù)公司都實(shí)行了這種制度。 ? 雀巢公司是最早引進(jìn)股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)方式的企業(yè)之一。 ? 據(jù)估計(jì)，微軟職工中有約三分之一的人是潛在的百萬富翁。 ? 行使期限： 股票行使的時(shí)間界限，以香港創(chuàng)業(yè)板為例，必須在授予日的 3年以后才能行使，而且最多不得超過 10年，即有效期為 10年。 ? 員工職位：惠普公司董事會主席持有公司 10萬股，首席執(zhí)行官 ，普通工程師 1萬股左右，工人 2020股左右。 領(lǐng)導(dǎo)的有效性