【正文】 燈是教授關的 一個高大的身影拿走了試卷 試卷被人從抽屜里拿走了 試卷被教授從抽屜里拿走了 教授關燈后出現(xiàn)了一個高大的身影 打開抽屜的那個男人是教授 走廊里跑的是教授 抽屜實際上從未被打開過 這篇報告中提到了三個人 討論這些結論的 對、錯還是值得 懷疑？請按順序對 這些結論逐個判 斷，一旦確定答案 就不要再去讀原來 的觀察結論，也不 要再改答案 知覺 ?我們都是以個人對 “ 真實 ” 世界的看法來描述世界的。教授打開抽屜。 ， 使得動力強度成為一個動態(tài)的變量 ， 從這一角度可以看出預期目標的實現(xiàn)與動力強度是一個互動的過程 。 且能力強的行為者對目標的期望常常大于能力弱的行為者 。 由于行為主體間具有普遍的差異性 ， 因此 ，動力強度會因行為者的差異而表現(xiàn)出諸多的差異： 、 變革的難易程度 、 成功與失敗以及變革方向等的估計不同 。 ——在這里不單是指對行為后果的認識 ， 更重要的 ，每一個反饋過程都是人類的學習過程 ， 都是行為者對自己行為的強化或修正 。 ——是指基于過去的經(jīng)驗和當前的刺激而對未來滿足需要行為的途徑 、 后果等的預期或預料 。 研究表明 ， 在目標實現(xiàn) 、 需要滿足以后 ， 對這一目標的動力作用降低為零 ， 但如果沒有達到預期的目標 ， 或所得結果與預期的相比有一定的偏差 ，這時 行為者就趨向于通過這個行為結果的歸因 ， 引起新的需要 ， 設置新的目標 ， 并產(chǎn)生新的動力 。 如對企業(yè)中的個體來說 ， 豐厚的薪金 、 理性的職位 、 受同事愛戴和尊敬的程度等均可在一定階段內構成目標 。 這實際上是講不同行為主體在相同的信息面前有不同認同態(tài)度 ， 這就會導致有人把握機會而有人喪失機會 。 (三 ) 外在誘因 ? 誘因是指行為者試圖得到或避免的目標或情景刺激即獎勵或懲罰 。 個體在社會生活中的各種需要正是在這種內在要求的基礎上通過學習而產(chǎn)生的 。 個體動力產(chǎn)生的機理： 自我調 節(jié) 自我效能 期 望 反 饋 選 擇 結 果 歸 因 學 習 遺 傳 能 力 大 小 方 向 行 為 目 標 獎 懲 外在起因 需 要 動 力 內在起因 （ 一 ） 能力與行為 ? 能力的概念 能力是個人完成某種活動所必備的心理特征 ， 任何一種活動都要求參與者具備一定的能力 。 該定義中 ， 自我調節(jié)的作用十分重要 ， 它使行為主體的內在要求與行為目標相協(xié)調 ， 從而使這種內在要求產(chǎn)生的動力獲得目的和方向；外在誘因和目標也通過這種調節(jié)轉化為對行為主體動力的激勵因素 。 ——人們能夠對各種不同的管理策略做出反應。 第二章 個體心理與個體行為 人性假設 2 ? “自我實現(xiàn)的人 ” 假說 ——后期行為科學 Y理論 人從根本上是自我激勵的，也是自我控制的。 但是 ， 因為人是不同的 ， 我們需要用權變的觀點來看待組織行為學 ， 用情景變量來調整因果關系 。 理論 ：新理論視角和貢獻是什么？ 結果 ：研究結果支持假設嗎？ 新理論的界限和條件是什么？ 討論 ：對未來研究和實踐的意義 在未來研究中理論建議怎樣被證明？ 結論 ：研究回答了研究的問題嗎？ 結論 ：研究回答了研究的問題嗎？ 本章小結 ? 管理者要想在工作中有效 ， 就必須掌握人際技能 。常用的主要有觀察法、訪談法、實驗法、問卷法、測驗法、個案法等。 社會的進步促使組織中的管理必須重視對人的管理 ， 組織管理學 、 人事管理學這些管理學的分支 ， 越來越顯示出其在管理科學體系中的重要地位 。 167。 2． 有助于知人善任 ， 合理地使用人才 。 6．激發(fā)變革和變革 ? 當今成功的組織必須鼓勵創(chuàng)新 /革新，掌握變革的藝術，否則，他們將成為破產(chǎn)的候選人。 這樣質量就成為一種動力。 什麼是質量？ 質量就是增加我們選擇的東西。 該法要求從事物的系統(tǒng)性出發(fā) 、 始終著眼從總體的部分 （ 要素 ） 、 部分與部分 、整體與外部環(huán)境之間的聯(lián)系 、 相互制約的關系中把握對象 。 2． 組織行為學是綜合運用心理學 、 社會學 、 人類學 、生理學 、 生物學等一切與人的行為有關的學科的知識和研究成果 ， 來研究一定組織中人的行為規(guī)律的 。組 織 行 為 學 教材編輯及主講人 : 華中科技大學管理學院 李丹博士、副教授 聯(lián)系方式 :02787556456， INTRODUCTION 一 、 什么是管理 ？ 二 、 人在組織中完成哪些管理職能 ？ 三 、 具體到五大管理職能 四 、 以上這些問題正是 OB所關注和研究的問題 第一章 導論 167。 3． 用系統(tǒng)分析的方法研究一個組織中人的行為規(guī)律 。 研究目的： 研 究 目 的 A. 提高管理者對人的心理與行為活動特點與規(guī)律的認識 B. 提高管理者對人的心理與行為活動的預測、引導及控制的能力 C. 提高組織的有效性 二、組織行為學的性質與特點 1． 性質： (1) 跨學科性 (2) 層次性 (3) 權變性 (4) 科學性 (5) 實用性 2． 對組織行為學有貢獻的學科 (參見圖 1－ 1) 行為科學 貢 獻 分析單位 產(chǎn) 出心 理 學學習激勵人格知覺培訓領導有效性工作滿意度個體決策績效評估態(tài)度測量員工選聘工作設計工作壓力社 會 學群體動力學工作團隊設計溝通權力沖突群體間行為正式組織理論官僚主義組織技術組織變革組織文化社會心理學行為改變態(tài)度改變溝通群體過程群體決策比較價值觀比較態(tài)度跨文化分析人 類學沖突組織內政治權力組織文化組織環(huán)境政 治學組織系統(tǒng)學群 體學個 體學組織行為學的研究三、組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機會 1． 改善 質量 和生產(chǎn)率 為了對付越來越激烈的競爭環(huán)境 ， 管理者不得不推行TQM和企業(yè)重組 ， 為的是提高組織的生產(chǎn)率 ， 提高產(chǎn)品質量 ， 改善服務 ， 而這都要求員工廣泛地參與 。而選擇的增加等于財富的增加，因而質量可認為是“可增加消費者財富的東西”。它使我們不斷前進，它是一種我們決不能 “ 完成 ” 的目標。 7．員工忠誠性減弱 ? 為了適應全球的競爭、不友好的接管、收購、兼并等，公司開始擯棄傳統(tǒng)的工作穩(wěn)定性、資歷和報酬政策。 3． 有助于改善人際關系 ， 增強群體的合理凝聚力和向心力 。 組織行為學的產(chǎn)生與發(fā)展 組織行為學是隨著組織的演變 、 管理理論的發(fā)展而產(chǎn)生的 。 組織行為學正是在管理學特別是在組織管理學和人事管理學的基礎上產(chǎn)生和發(fā)展而來的 ， 是管理學的新發(fā)展 。 ?行為變量的測量 ? 量表：稱名量表、順序量表、等距量表、等比量表 ? 測量的信度和效度 ——統(tǒng)計學、市場調研課程講解 ?模型： 目標、變量和關系 關鍵因變量 ： 生產(chǎn)率 （效果、效率）、 缺勤 、 流動 、 工作滿意度 （員工希望得到的報酬與實際得到的報酬的差距） 關鍵自變量： ：傳記特征、人格、價值觀、能