【正文】 、 生產(chǎn) 、 競爭 、 合作 ） 5． 授權(quán) 管理者需要學(xué)會如何放棄控制 ， 員工需要學(xué)會如何對自己所做的工作承擔(dān)責(zé)任及如何恰當(dāng)?shù)臎Q策 。它不是以商品為中心強(qiáng)調(diào)質(zhì)量，而是以人為中心、以顧客為中心強(qiáng)調(diào)質(zhì)量。 由于管理者通過別人來做事 ， 所以 ， 他們必須具有良好的人際技能 ， 才能實(shí)現(xiàn)有效的溝通 (munication)、激勵(lì) (motivation)和授權(quán) (enpowerment)。 系統(tǒng)分析方法： 從組織活動的一定目的性和功能優(yōu)化的控制要求出發(fā) ， 按照事物的系統(tǒng)性把對象放在系統(tǒng)形式中加以考察 ， 這就是系統(tǒng)方法 。 這一概念包括以下含義 1． 研究對象和范圍 。 組織行為學(xué)的概念與學(xué)科性質(zhì) 一 、 組織行為學(xué)的概念 定義：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識 ， 采用系統(tǒng)分析的方法 ， 研究一定組織中人的行為規(guī)律 ， 從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力 ， 以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué) 。 4． 研究的目的 。 2． 改善人際技能 人際技能 (human skills)是指無論是獨(dú)自一個(gè)人還是在群體中與人共事 、 理解別人 、 激勵(lì)別人的能力 。 任何東西只要降低產(chǎn)品成本，縮短使用產(chǎn)品所花的時(shí)間，包括減少毛病，改善產(chǎn)品，以實(shí)現(xiàn)更多的目標(biāo)，我們就提高了質(zhì)量。這就是舊的組織和新的組織之間的區(qū)別。 ? 組織行為學(xué)所面臨的一個(gè)重要挑戰(zhàn)就是為管理者設(shè)計(jì)出能夠調(diào)動忠誠性不高的員工的積極性的方法，同時(shí)又能維持組織在全球競爭中的勢力。 4． 有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平 ， 改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系 。 管理科學(xué)的發(fā)展經(jīng)歷了傳統(tǒng)管理 、 科學(xué)管理和現(xiàn)代管理三個(gè)發(fā)展階段 。 167。 的初步結(jié)論。具體地講 ， 組織行為學(xué) 關(guān)注 如何改進(jìn)生產(chǎn)率 ， 降低缺勤率 ， 減少流動率 ， 提高員工的工作滿意度 。 X理論 一般人天生厭惡勞動，寧愿被人指示而希望回避責(zé)任，沒有報(bào)負(fù)，要求安定高于一切。 ——人們通過他們的組織經(jīng)驗(yàn)是能夠熟悉新的動機(jī)的。 個(gè)體動力 個(gè)人間的差異存在于個(gè)性 、 需要 、 動機(jī) 、 感知 、學(xué)習(xí) 、 智力 、 工作態(tài)度 、 價(jià)值觀 、 認(rèn)知決策等諸方面 。 人的積極性是與需要相聯(lián)系的 ， 是由人的動機(jī)推動的 。 行為者的能力主要由遺傳和學(xué)習(xí)兩方面決定 。 ? 有了需要還不能形成動力 ， 需要只是一種要求滿足的狀態(tài) ， 究竟如何滿足還要有自我調(diào)節(jié)的參與 。 但誘因只是外在的 ，行為者只有在自我調(diào)節(jié)的作用下意識到其存在的價(jià)值和意義的時(shí)候 ， 它才有可能轉(zhuǎn)化為對行為者內(nèi)在的動力因素 。 它是指行為者在一定時(shí)間內(nèi)所期望達(dá)到的行為結(jié)果 。 （四）行為 行為不像前述幾種因素一樣是構(gòu)成動力的獨(dú)立因素，但它緊緊和動力聯(lián)系在一起，是動力發(fā)生作用時(shí)外在表現(xiàn)和傳遞媒介。 它介于動力的內(nèi)在起因與外在誘因之間 ， 是連接內(nèi)在需要 、 動力與外部目標(biāo) 、 獎(jiǎng)懲的橋梁 ， 并使這些因素整合到一起從而一起推動 、 維持行為的發(fā)生 、 發(fā)展和實(shí)現(xiàn) 。 是一個(gè)以行為者認(rèn)知為基礎(chǔ)的主觀判斷標(biāo)準(zhǔn) 。 歸因著重從兩個(gè)方面進(jìn)行：一方面是把行為歸結(jié)為外部原因還是內(nèi)部原因；另一個(gè)方面是人們獲得成功或遭受失敗的歸因傾向 （ 從四個(gè)要素即 “ 努力 、 能力 、 任務(wù)難度 、 機(jī)遇 ” 進(jìn)行歸因 ） 。 在相同努力條件下 ， 能力強(qiáng)的行為者對實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的動力強(qiáng)度要大于能力弱的行為者 。 ， 既是不斷獲得階段性結(jié)果的過程 ， 也是行為主體的學(xué)習(xí)過程 ， 學(xué)習(xí)效應(yīng)將使行為主體的能力得到不同程度的提高 ， 從而導(dǎo)致動力強(qiáng)度的變化 。 知覺與個(gè)人決策 主要內(nèi)容： 一、知覺及其制約因素 二、知覺與個(gè)人決策 一、知覺及其制約因素 知覺的概念 （ 1）個(gè)體知覺 （ 2）影響知覺的因素 （ 3）對人認(rèn)知 （ 4）知覺錯(cuò)誤 （ 5）知覺在組織中的應(yīng)用 知覺案例 ——考卷被盜 ? 一位頗受歡迎的大學(xué)教師剛剛出好了期末考試卷子，隨手關(guān)上了辦公室的燈。走廊里有個(gè)人跑了。 ?錯(cuò)覺 （ 1）知覺 (感知， perception)——指人對直接作 用于感覺器官的客觀事物的整體反映。人們的行為是以知覺為基礎(chǔ)的，而不是以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)的。 情景 ：時(shí)間、工作環(huán)境、社會環(huán)境。 投射 ：按自己的行為特征來判斷他人。 步驟 ： ——確定問題；簡化問題；最低標(biāo)準(zhǔn)；確定有限的備選方案；選擇好方案。 個(gè)體決策 決策模型 3 ? 隱含偏愛模型 ： 在決策的早期已隱含地選擇了一個(gè)偏愛的方案，而后的過程主要是證明其所偏愛的方案。 從經(jīng)驗(yàn)中提取精華的無意識的過程，與理性分析是相輔相成的。 ?主觀武斷，聽不進(jìn)不同意見。 ?心中無數(shù)，有言必從。 個(gè)性與行為 一 .個(gè)性（人格） ? 個(gè)性心理特征包括 能力、氣質(zhì)和性格 ，性格是其核心。 環(huán)境 ： 文化背景，家庭，朋友，社會群體及其他。但他們懷疑，批判，獨(dú)立，決斷，常常有些固執(zhí)。敏捷，聰明，挑戰(zhàn)性的工作上有優(yōu)勢，在程序化的工作中顯示不出長處。 外控者 ：命運(yùn)皆由外界控制 。 外控者更為順從 ， 更樂于遵循別人的指導(dǎo) 。更注重取悅他人，很少站在不受歡迎的立場上。在管理崗位上更為成功。 個(gè)性 ——個(gè)性特質(zhì)對組織行為的影響 4 ? A型人格 ： 不斷驅(qū)動自己在最短的時(shí)間內(nèi)干最多的事 ， 并對阻礙自己努力的其他人進(jìn)行攻擊 。 B型人常常占據(jù)組織中的高層職位。 研究結(jié)論 ——當(dāng)工作環(huán)境與個(gè)性類型一致時(shí)會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。 傳統(tǒng)型 ：順從、高效、實(shí)際、缺乏想象力和靈活性。 掌握活動的速度和成果的質(zhì)量是能力的重要標(biāo)志。 靈活性 ：廣度靈活性，動態(tài)靈活性。 能力 影響因素 ? 天資 （素質(zhì)） ： 天生的潛能 智力和體力 ? 勤奮 ? 學(xué)習(xí)： 知識：對知識融會貫通形成能力 經(jīng)驗(yàn) 能力與工作匹配 ?能力測試 心理學(xué)方法：智商（ IQ） 領(lǐng)導(dǎo)者對員工能力的觀察：個(gè)性、知識、經(jīng)歷等。 價(jià)值觀 ? 價(jià)值觀（ values） ：一系列的基本信念。 態(tài)度 態(tài)度 ：對客觀事物 、 人和事件的評價(jià)性陳述 ——喜歡或不喜歡 。 ? 認(rèn)知失調(diào) ：態(tài)度與行為的不一致。 報(bào)酬 工作本身 提升 人格與工作 同事 工作條件 領(lǐng)導(dǎo) 報(bào)酬 工作本身 提升 人格與工作 同事 工作條件 領(lǐng)導(dǎo) 差異 工作滿意 期望 實(shí)際 態(tài)度測量 ——工作滿意度 2 ? 工作滿意對績效的影響 工作滿意度 流動率 缺勤率 生產(chǎn)率 績效 挽留 態(tài)度測量 ——工作滿意度 3 ?測量 測量的維度包括個(gè)體、群體、組織三大維度。 ? 第二 ， 組織中在職者的晉升和調(diào)職決策應(yīng)該反映出候選人的能力 。 兩名員工會對同一名主管作出截然不同的行為反應(yīng) ，這種差異與主管本身的實(shí)際活動無關(guān) ， 員工行為上的差異來自于不同的知覺 。