【正文】 業(yè)員工出現(xiàn)自殺事件多發(fā)生在勞動(dòng)強(qiáng)度較大、工作簡(jiǎn)單機(jī)械的行業(yè)，每天重復(fù)性的工作會(huì)磨損人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就會(huì)加重挫折感和孤獨(dú)感，對(duì)生活喪失信心。在富士康，員工僅僅認(rèn)為自己是一個(gè)打工仔，缺乏對(duì)于企業(yè)的依靠感和歸屬感，個(gè)體的價(jià)值也得到極大的貶低。從以上可以得出工作壓力可能對(duì)人們心理和生理健康狀況產(chǎn)生積極或者消極的影響。(1)企業(yè)向員工提供壓力管理的信息、知識(shí)。（2）向員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，并保持企業(yè)內(nèi)部晉升渠道的暢通等，有利于幫助減輕或消除社會(huì)壓力給員工帶來(lái)的壓力。（二）要求內(nèi)容：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析問(wèn)題，解決問(wèn)題，有所感悟。歐萊雅激勵(lì)機(jī)制會(huì)給予公平及時(shí)的肯定，刺激員工取得更高的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)更大的夢(mèng)想，其指導(dǎo)思想是希望員工把公司的錢但做自己的錢來(lái)經(jīng)營(yíng)，把公司的生意當(dāng)作自己的生意來(lái)照看，讓每一名歐萊雅人都成為公司的“主人翁”。還特別注意體現(xiàn)人性化的一面，例如對(duì)待剛生完孩子的女性一個(gè)，除了給予政府規(guī)定要給四個(gè)半月的薪水外，還多給一個(gè)月的薪水，這種情況是在一般企業(yè)是幾乎不可能的。（3）股權(quán)：股權(quán)也是一種很重要的激勵(lì)方式，得到股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的員工意味著更高的地位和收入這是一般企業(yè)的激勵(lì)，可是在歐萊雅還意味著將有更多的機(jī)會(huì)在海外從事工作或培訓(xùn)。通過(guò)馬斯洛的需求層次理論，歐萊雅使培訓(xùn)和員工的心理需求相結(jié)合，滿足了員工的獲取別人尊重的需要，進(jìn)而產(chǎn)生相應(yīng)的動(dòng)機(jī)、行為等。歐萊雅的完善有效的激勵(lì)機(jī)制保證了歐萊雅的持續(xù)發(fā)展。兩者所關(guān)注的工作重點(diǎn)大相徑庭。）如果你知道一名員工有如下特點(diǎn)：外向型、低馬基雅維利主義、低自尊、A型人格，你對(duì)他在工作中得行為預(yù)測(cè)是怎么樣的？答：外控型：認(rèn)為自己是被外界力量所左右的，外界的力量如運(yùn)氣和機(jī)會(huì)控制著自己的命運(yùn)。A型人格：（1）運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯的節(jié)奏很快；（2）對(duì)很多事情的進(jìn)展速度的要求很高，力爭(zhēng)盡快做完；（3）總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情；（4）無(wú)法處理休閑時(shí)光；（5）專注數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來(lái)衡量的。作為管理者，在了解和評(píng)價(jià)某個(gè)員工，不能僅憑感情用事和自己的主觀印象就簡(jiǎn)單下結(jié)論，而應(yīng)該冷靜分析，多運(yùn)用發(fā)散性思維，從多種角度進(jìn)行分析和思考。例如：銀行內(nèi)負(fù)責(zé)辦理儲(chǔ)蓄業(yè)務(wù)的員工，必須表現(xiàn)出禮貌和耐心；酒店的服務(wù)員，即使被惹怒了，也要表現(xiàn)出微笑來(lái)迎合顧客。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。（2）加強(qiáng)管理，建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。（3）教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。浮動(dòng)工資有多種形式，比如計(jì)件工資，利益分成等等。浮動(dòng)工資方案對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，有利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，管理者可以用經(jīng)濟(jì)手段鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。假想你認(rèn)為當(dāng)你在辛苦工作時(shí)，別人卻在偷懶，那么你肯定也會(huì)減少工作量來(lái)重建公平感；另一種原因是責(zé)任的分散。群體的內(nèi)聚力越強(qiáng)，生產(chǎn)率就提高，你是否同意這種說(shuō)法？答：這種說(shuō)法不完全正確。群體內(nèi)聚力與群體工作效率明顯相關(guān),一般地說(shuō),內(nèi)聚力強(qiáng)的群體工作效率也高?！坝袝r(shí)真正的信息深藏在沉默中”，這句話是什么意思？沉默指在組織行為學(xué)的溝通結(jié)構(gòu)中受人們忽視的一部分，因?yàn)槠浯碇鵁o(wú)行動(dòng)或者無(wú)行為，但它并不一定就是無(wú)行動(dòng)的。區(qū)分三種關(guān)于沖突的觀點(diǎn)傳統(tǒng)觀點(diǎn)：沖突是有害的，必須避免沖突。1“虛擬”組織在現(xiàn)代社會(huì)中的組織中有哪些優(yōu)劣勢(shì)？ 答：虛擬組織是利用現(xiàn)代信息技術(shù)或其它溝通方法,突破地域、產(chǎn)權(quán)等的制約,組合、開(kāi)發(fā)、利用各成員單位核心能力,實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的組織。這種虛擬組織的出現(xiàn)，也面臨著一系列的問(wèn)題： ①溝通障礙； ②協(xié)調(diào)難題； ③成員的道德風(fēng)險(xiǎn)； ④交流手段的脆弱。領(lǐng)導(dǎo)，主要是指統(tǒng)率，指引一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的組織，領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)就是確定整個(gè)組織的奮斗方向，共同愿景。所以領(lǐng)導(dǎo)是管理的靈魂，是管理的升華，管理是領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)，是領(lǐng)導(dǎo)的保證。員工抵觸組織的核心價(jià)值觀，并不一定不能在組織中待下去，但會(huì)使其工作滿意度低，工作效率低。1中國(guó)有哪些文化特征會(huì)影響到當(dāng)前的組織行為。1組織為了提高即時(shí)工作績(jī)效，更應(yīng)該選用良好的能力與工作匹配的員工，還是良好的人格與工作匹配的員工，你認(rèn)為那種情況更容易導(dǎo)致成功，請(qǐng)解釋你的理由。良好的人格和組織匹配產(chǎn)生最高的工作績(jī)效、工作滿意度、較低的離職率。自從明娟第一天到愛(ài)通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠(yuǎn)。明娟一直盯著這個(gè)職位，并認(rèn)為自己有很大的可能得到這個(gè)職位。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個(gè)職位。明娟覺(jué)得馬德的中選對(duì)自己來(lái)說(shuō)是一個(gè)侮辱，這使她對(duì)自己的整個(gè)職業(yè)生涯進(jìn)行了反思。”威恩說(shuō)道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰(shuí)也不用再想法對(duì)付他了?！泵骶旮械绞謱擂?，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說(shuō)道：“你想不想來(lái)點(diǎn)咖啡”?在喝咖啡的時(shí)候，明娟向阿蘇訴說(shuō)了在過(guò)去這個(gè)月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來(lái)了問(wèn)題：明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?本案例對(duì)如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？答：由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。答：劉工的管理風(fēng)格屬于放任自流型、低組織低關(guān)心人、貧乏型的管理方式（1）按照“三種管理方式理論”，他首先屬于“放任自流型”的領(lǐng)導(dǎo)方式。（3）按照“管理方格圖理論”來(lái)看，他屬于“貧乏型的管理”。分析劉工個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)：（1）文中提到劉工“業(yè)務(wù)能力不差，但缺乏創(chuàng)新性；四平八穩(wěn)，從不與人爭(zhēng)吵，是有名的老好人，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)于謙卑，引起很多人的非議”。（4）當(dāng)然劉工也有他的性格優(yōu)點(diǎn)，比如他為人和善，不與人爭(zhēng)吵，尊重他人，業(yè)務(wù)能力不錯(cuò)等等。這也告訴我們要學(xué)會(huì)用人，要把不同性格特點(diǎn)的人運(yùn)用到合適的職位上。問(wèn)：請(qǐng)用管理方格圖理論分析院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。本案例州州中的院長(zhǎng)布置工作還算積極，顯然對(duì)工作的關(guān)心程度還是很高的。基于以上分析，我認(rèn)為院長(zhǎng)屬于“任務(wù)第一型的管理“的領(lǐng)導(dǎo)方式。有遠(yuǎn)見(jiàn)，有風(fēng)度。任何人只要處于某一職位上，就自然獲得了這種權(quán)利。個(gè)人權(quán)利包括：模范權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)。第四篇：組織行為學(xué)作業(yè)組織行為學(xué)視角下企業(yè)績(jī)效管理摘要：我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，企業(yè)面臨更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，由此帶來(lái)的壓力，不僅體現(xiàn)在組織外部的環(huán)境方面，也反映在組織內(nèi)部的管理中。在這樣的情形之下，組織行為學(xué)走進(jìn)了企業(yè)管理之中。我們必須要清楚組織行為學(xué)的本質(zhì)內(nèi)涵，從而更好的分析如何在企業(yè)績(jī)效管理中較好的利用組織行為學(xué)來(lái)分析企業(yè)的員工管理[3]。另一方面，組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)是建立在員工個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是員工個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)[5]。而內(nèi)部因素是否協(xié)調(diào)不但決定了組織能否適應(yīng)外部環(huán)境，更是一個(gè)組織能不能獲得成功的關(guān)鍵所在。對(duì)企業(yè)組織行為進(jìn)行調(diào)適，實(shí)際上就是對(duì)企業(yè)有限資源，特別是人力資源的合理安排和有效利用，使其發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。從組織行為學(xué)的內(nèi)容中可以看出，它主要是具有對(duì)實(shí)用性與人文性。只有這樣的實(shí)踐，才能夠加強(qiáng)管理績(jī)效的提升[7]。企業(yè)管理中只有堅(jiān)持以人為本的管理策略，重視每一個(gè)員工的潛能與價(jià)值，尊重和滿足每一個(gè)員工的需要與愿望，實(shí)踐他們個(gè)人的價(jià)值，激發(fā)員工將能力轉(zhuǎn)變成為現(xiàn)實(shí)能力。事實(shí)證明，組織行為學(xué)對(duì)企業(yè)的提升管理績(jī)效起到了積極推動(dòng)作用，提升企業(yè)的管理水平與績(jī)效的同時(shí)，還維持了企業(yè)經(jīng)營(yíng)彈性，推動(dòng)了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)中的員工具有自己的人身自由，可以任意選擇企業(yè)。在組織行為學(xué)的理論指導(dǎo)下，將企業(yè)員工置身于一個(gè)完整系統(tǒng)的管理組織，通過(guò)了解企業(yè)員工的個(gè)性特征和心里特征，采取必要的措施，建立合理的制度，對(duì)其行為和思想進(jìn)行正確的引導(dǎo)，達(dá)到理論上的認(rèn)同，行為方向上的一致。（2）組織行為學(xué)認(rèn)為人是生活在社會(huì)群體中的個(gè)體，會(huì)不斷的與他人進(jìn)行社會(huì)比較。過(guò)去的經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)中的銷售與生產(chǎn)都是由主管部門的上級(jí)負(fù)責(zé)，企業(yè)的主要任務(wù)就是生產(chǎn)處相應(yīng)的產(chǎn)品就行，這就導(dǎo)致企業(yè)中的高層管理沒(méi)有辦法做出長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)層的人才觀就決定了優(yōu)秀人才的引入，以及企業(yè)中的員工是否滿意。就猶如在戰(zhàn)場(chǎng)上一樣，如果所有的戰(zhàn)士思想渙散毫無(wú)戰(zhàn)意，最終的結(jié)果就可想而知了。將組織行為學(xué)融合進(jìn)企業(yè)管理，就能夠調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性與主動(dòng)性，提高企業(yè)員工的內(nèi)在凝聚力。但伴隨著網(wǎng)絡(luò)輿情匿名性、隨意性等的各種特點(diǎn)也給網(wǎng)絡(luò)帶來(lái)了很多負(fù)面影響，群體極化現(xiàn)象也愈發(fā)明顯。（一）網(wǎng)絡(luò)中的群體根據(jù)《組織行為學(xué)》中對(duì)“群體”定義的界定，“群體”是指為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上在情感上相互依賴、在思想上互相影響，且遵守共同行為規(guī)范的個(gè)體的組合。（二）群體極化“群體極化”這一概念是由美國(guó)芝加哥大學(xué)法學(xué)院講座教授凱斯在網(wǎng)絡(luò)和新的傳播技術(shù)的領(lǐng)域里，志同道合的團(tuán)體會(huì)彼此進(jìn)行溝通討論，到最后他們的想法和原先一樣，只是形式上變得更極端了。網(wǎng)絡(luò)民意作為一種“公共輿論”，雖然網(wǎng)絡(luò)上人人都有平等的話語(yǔ)權(quán)，但其“非理性”特征一旦被某些“網(wǎng)絡(luò)推手” 所利用和操控，就很容易形成 “多數(shù)人暴力”。如“楊武案”后一窩蜂給楊武帶上“史上最窩囊丈夫”的帽子對(duì)其大肆謾罵嘲笑，“小悅悅事件”后感嘆世風(fēng)日下人心冷漠、對(duì)社會(huì)的冷血失望。相同觀點(diǎn)者相互支持, 不同觀點(diǎn)者相互爭(zhēng)斗, 這樣導(dǎo)致觀點(diǎn)的更加分化。四、網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化現(xiàn)象形成的原因（一）群體壓力與社會(huì)從眾心理根據(jù)《組織行為學(xué)》一書(shū)中對(duì)群體內(nèi)行為的介紹，當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見(jiàn)有分歧時(shí)，會(huì)感到群體壓力。比如，群眾在通過(guò)網(wǎng)絡(luò)瀏覽信息的過(guò)程中接觸到了由議題設(shè)置者和先導(dǎo)性意見(jiàn)促成的網(wǎng)絡(luò)輿論，往往傾向于相信這些先聲并且言辭更加激烈的附和，使得這種輿論在短時(shí)間內(nèi)急速傳播，形成強(qiáng)大的輿論聲勢(shì)，從而影響更多人的判斷。但當(dāng)個(gè)體處于群體狀況下的時(shí)候，會(huì)受到群體的影響，就不能夠?qū)ψ约旱男袨檫M(jìn)行監(jiān)控，從而使個(gè)人行為的責(zé)任意識(shí)下降，責(zé)任意識(shí)下降的結(jié)果，必將會(huì)使人們的冒險(xiǎn)性得到鼓勵(lì)。在這種情況下即使群體成員對(duì)采取的決策有懷疑也不敢公開(kāi)發(fā)表意見(jiàn)。即使是與自己意見(jiàn)有差異的信息，也會(huì)選擇用自己的方式來(lái)理解。同時(shí)，由于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的開(kāi)放性，受眾能看得出自身之外的其它受眾對(duì)新聞事件的意見(jiàn)。這導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)輿論常常呈現(xiàn)出非理性、情緒化的特點(diǎn)，同時(shí)基本沒(méi)有人因?yàn)檫^(guò)激的偏頗甚至歪曲了事實(shí)的言論而被追究的現(xiàn)實(shí)，這使發(fā)表言論時(shí)更無(wú)顧慮可以隨心所欲。同時(shí)，主流媒體過(guò)分強(qiáng)調(diào)其喉舌作用，一味教化，注重報(bào)道正面事件主流思想而忽視多元表達(dá)，通過(guò)話語(yǔ)權(quán)的控制使自己脫離受眾的情感和角度。這種經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間形成的心理暗示，同樣需要靠政府及有關(guān)部門切實(shí)做好工作，形成完整的輿論監(jiān)督渠道、信息公開(kāi)機(jī)制重新獲得公眾的信任來(lái)解決。若不采用有利措施進(jìn)行調(diào)控, 群體極化就會(huì)導(dǎo)致一些極端行為的發(fā)生, 甚至威脅到社會(huì)的正常秩序