【正文】 （ 《 領(lǐng)導(dǎo)是什么 》 ， P5） ? 員工得到自主權(quán)后就需要信息，需要支持，需要幫助。 追隨行為 ? 在眾人矚目時(shí)，不與領(lǐng)導(dǎo)者競(jìng)爭(zhēng) ? 作為忠誠(chéng)的和支持性的團(tuán)隊(duì)成員 ? 不做 “ 好好先生 ” ? 建設(shè)性地對(duì)抗領(lǐng)導(dǎo)者的思想、價(jià)值觀和行為 ? 預(yù)測(cè)潛在問(wèn)題并加以有效的預(yù)防 領(lǐng) 導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)的類型 ? 正面領(lǐng)導(dǎo)（強(qiáng)調(diào)積極鼓勵(lì)）與負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)（強(qiáng)調(diào)懲罰） ? 獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)（集權(quán)力于一身、完全按自己意愿行事）、參與型領(lǐng)導(dǎo)（向追隨者咨詢，要求追隨者參與）、無(wú)控制型領(lǐng)導(dǎo)（回避權(quán)力和責(zé)任，主要依靠群體建立自己的目標(biāo)和解決問(wèn)題） ? 管理方格 1， 1 9， 1 5， 5 1， 9 9， 9 對(duì)工作目標(biāo)關(guān)系的程度 對(duì)員工關(guān)系的程度 （ 1， 1）對(duì)必須完成的工作付出最小的努力，以維持恰當(dāng)?shù)慕M織成員關(guān)系。 激 勵(lì) 國(guó)外公司經(jīng)理人員薪酬一般包括三個(gè)部分： ? 基本工資： 由薪酬委員會(huì)根據(jù)各個(gè)管理崗位的范圍、職責(zé)、重要性等制訂 ? 年度津貼或獎(jiǎng)金： 根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)狀況和其他相關(guān)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況確定 ? 經(jīng)理人員持股，其中最重要的部分是經(jīng)理人股票期權(quán) (ESO) 激 勵(lì) 首席執(zhí)行官的收入變化 收入 /年份 1965 1999 工資 64% 12% 獎(jiǎng)金 16% 18% 股票期權(quán)收入 20% 70% 資料來(lái)源： 《 時(shí)代周刊 》 迪斯尼公司總裁艾納斯年薪加獎(jiǎng)金為 576萬(wàn)美元 ,但其股票期權(quán)帶來(lái)的 財(cái)富則有近 。在此期間，本公司股價(jià)升值越高，被授予者的收益就越大；反之，當(dāng)市場(chǎng)狀況不利時(shí)，期權(quán)擁有者則可以選擇不行使期權(quán)。 2020年，美國(guó)商務(wù)部宣布，雖然信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)在美國(guó)經(jīng)濟(jì)的總產(chǎn)出中僅占不到 10%，但是在1995年到 1999年之間該產(chǎn)業(yè)對(duì)美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)做作出的貢獻(xiàn)卻達(dá)到將近 1/3。公司請(qǐng)客，市場(chǎng)買單。 激 勵(lì) 股票期權(quán)的操作 ? 股票的來(lái)源 ? 虛擬期權(quán)：在企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金中單列出期權(quán)專用基金，通過(guò)內(nèi)部結(jié)算的辦法，以期權(quán)授予時(shí)和行使時(shí)股價(jià)的差價(jià)乘以持有的股數(shù)，計(jì)算應(yīng)得的收益 ? 公司的留存股票 ? 增發(fā)新股 ? 從市場(chǎng)回購(gòu)部分股票 激 勵(lì) 股票期權(quán)的操作 ? 發(fā)放股票期權(quán)數(shù)量考慮的因素 ? 法律規(guī)定：美國(guó)稅法規(guī)定，個(gè)人持有的激勵(lì)型股票期權(quán)最多為 10萬(wàn)股，公司激勵(lì)型期權(quán)的一半要授予普通員工。 管理方格 領(lǐng) 導(dǎo) 情境與權(quán)變 ? 菲德勒：領(lǐng)導(dǎo)者的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與整體環(huán)境是否適應(yīng)。 “ 從廣義上說(shuō)，如果我們能夠提供給某人某些他想要而又別無(wú)他處可得的東西，我們就擁有高于某人的權(quán)力。如果我們將員工的利益放在首位，那么他們就會(huì)提供完美的服務(wù)，這樣自然就會(huì)產(chǎn)生利潤(rùn)。 領(lǐng)導(dǎo)的有效性 ? L=f(l,f,s) l: 領(lǐng)導(dǎo)者； f: 追隨者； s: 情境 領(lǐng) 導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能 ? 技術(shù)技能：一個(gè)人對(duì)某種事物過(guò)程或技術(shù)所掌握的知識(shí)和能力 ? 人際技能：有效地與他人共事和建立團(tuán)隊(duì)合作的能力 ? 概念技能：按照模型、框架和廣泛關(guān)系進(jìn)行思考的能力，如制定長(zhǎng)期計(jì)劃 ? 概念技能處理的是觀點(diǎn)、思想，人際技能關(guān)心的是人，技術(shù)技能涉及的則是事 ? 在不同層次崗位上，領(lǐng)導(dǎo)技能運(yùn)用的比例不同 在不同組織層次上，領(lǐng)導(dǎo)技能使用的變化 概念技能 人際技能 技術(shù)技能 在工作中的比例 一線主管 中層管理者 高層管理者 領(lǐng) 導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì) ? 美國(guó)心理學(xué)家吉色利：領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性因素影響領(lǐng)導(dǎo)效率。 ? 雀巢公司是最早引進(jìn)股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)方式的企業(yè)之一。物質(zhì)資本和人力資本的投資雙方都有權(quán)利獲得相應(yīng)的收益。進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)努力發(fā)現(xiàn)那些尚未滿足或尚未很好滿足的需要 ? 運(yùn)用：如何發(fā)現(xiàn)員工的需要 激 勵(lì) 生 理 需 要 安 全 需 要 社 會(huì) 需 要 尊 重 需 要 自我 實(shí)現(xiàn)需要 高層次需要 低層次需要 激 勵(lì) 生理需要 安全需要 社會(huì)需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要1935 年 35% 45% 10% 7% 3%1995 年 5% 15% 24% 30% 26%對(duì)美國(guó)工人優(yōu)先需要變化的估計(jì) 激 勵(lì) 麥格雷戈 (Douglas McGregor)的 X理論和 Y理論 ? X理論 ? 員工天生討厭工作，盡可能逃避工作 ? 由于員工可能逃避工作，必須對(duì)其進(jìn)行強(qiáng)制、控制或懲罰 ? 員工逃避責(zé)任，且盡可能地尋求正式的指導(dǎo) ? 員工認(rèn)為安全感在工作相關(guān)因素中最為重要，且缺乏進(jìn)取心 ? Y理論 ? 員工將工作視為休息或游戲，而不是一種負(fù)擔(dān) ? 員工能夠進(jìn)行自我引導(dǎo)和自我控制，實(shí)現(xiàn)自己的工作承諾 ? 員工能夠?qū)W會(huì)接受甚至尋求責(zé)任 ? 人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而非僅僅管理者具備這種能力 ? 激勵(lì)啟示 ? X理論：加強(qiáng)監(jiān)督控制 ? Y理論：參與決策，增強(qiáng)工作責(zé)任和挑戰(zhàn)性，融洽關(guān)系等 激 勵(lì) 赫茲伯格的激勵(lì) 保健因素理論 (Frederick Herzberg, motivationhygiene theory) ? 導(dǎo)致工作滿意和不滿意的因素是不相關(guān)和不同的 ? 某些因素，如工作富有成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作本身、責(zé)任大小、晉升、成長(zhǎng)等，與工作滿意度密切相關(guān) ? 某些因素，如公司政策、與主管的關(guān)系、工作條件、工資等，則與不滿意密切相關(guān) ? 員工傾向于將滿意歸因于自己，而將不滿意歸因于外部因素 ? 滿意的對(duì)立面不是不滿意，消除工作中的不滿意并不必然帶來(lái)工作滿意（滿意 —沒(méi)有滿意，不滿意 —沒(méi)有不滿意） ? 消除帶來(lái)不滿意的因素，不一定有激勵(lì)作用，可能會(huì)帶來(lái)平靜，是保健因素 ? 成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等，具有激勵(lì)作用 ? 一種因素的激勵(lì)或保健效用與稀缺性、作用對(duì)象本身的需求及制度設(shè)計(jì)有關(guān) 激 勵(lì) 目標(biāo)設(shè)置理論 (goal setting theory) ? 目標(biāo)設(shè)置的作用 ? 突出重點(diǎn)，優(yōu)化計(jì)劃，促進(jìn)準(zhǔn)備，為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估提供依據(jù) ?目標(biāo)設(shè)置的激勵(lì)原理 ? 目標(biāo)設(shè)置 現(xiàn)狀與目標(biāo)差異 壓力 尋求行為 目標(biāo)實(shí)現(xiàn) ?實(shí)現(xiàn)目標(biāo)也能激發(fā)員工的成就感，增強(qiáng)員工對(duì)自身能力的信心，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展 ? Amstrong： 經(jīng)理人員驅(qū)動(dòng)的管理轉(zhuǎn)向員工驅(qū)動(dòng)的管理 激 勵(lì) 目標(biāo)設(shè)置理論 (goal setting theory) ? 目標(biāo)設(shè)置的原則 ? SMART原則 ? Specific:具體 ? Measurable： 可衡量 ? Agree to： 員工愿意接受并要忠誠(chéng)于所確定的目標(biāo)（如何提高員工對(duì)目標(biāo)的接受程度？） ? Realistic： 現(xiàn)實(shí) ? Time bound： 時(shí)間限制 ? 挑戰(zhàn)性 ? 績(jī)效監(jiān)督與反饋：監(jiān)督和反饋表明對(duì)員工工作的重視，并能避免員工 “ working in the dark”，并幫助他們?nèi)〉贸晒? ? 自我總結(jié)（反饋） 在你以往的實(shí)踐中，曾經(jīng)運(yùn)用過(guò)目標(biāo)設(shè)置理論嗎？你是如何提高員工對(duì)目標(biāo)的接受和忠誠(chéng)程度的？ 激 勵(lì) 目標(biāo)設(shè)置理論 (goal setting theory) ? 影響目標(biāo)與績(jī)效的其他三個(gè)因素 ? 目標(biāo)承諾：?jiǎn)T工是否忠誠(chéng)于其所接受的目標(biāo) ? 自我效能感 (selfefficacy)：個(gè)體對(duì)其能勝任一項(xiàng)工作或?qū)崿F(xiàn)某一目標(biāo)的信心 ? 高自我效能感的人傾向于設(shè)置更高的目標(biāo) ? 自我效能感低的人更容易降低努力或放棄，自我效能感高的人則會(huì)努力把握挑戰(zhàn) ? 高自我效能感的人對(duì)消極反饋的反應(yīng)是更加努力，低自我效能感的人則可能降低努力程度 ? 成功進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置的重要環(huán)節(jié)是建立和增強(qiáng)員工的自我效能感 ? 文化限制：在下屬有相當(dāng)?shù)莫?dú)立性，管理者和下屬均尋求具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，重視績(jī)效的文化中，效果較好 激 勵(lì) 建立員工自我效能感的方法 ? 不要暗示員工是無(wú)能的 ? 不要居高臨下地與員工討論