【正文】 蘇爾澤努弗特在國內(nèi)嘗試著開辦了鑄鐵業(yè)務(wù)，當(dāng)兩個(gè)兒子從國外學(xué)成歸來后，蘇爾澤家族決意在鑄鐵行業(yè)大干場(chǎng)。努弗特一生不曾離開過溫特圖爾古城，但他在同外國商人的接觸中知道歐洲正在發(fā)生翻天覆地的工業(yè)革命，鑄鐵正在迅速取代鑄銅。這條政策至今仍被蘇爾澤兄弟公司奉為金科玉律。1806年，蘇爾澤 蘇爾澤唯一的兒子約翰 在蘇爾澤的反復(fù)申請(qǐng)下，行政當(dāng)局最后勉強(qiáng)答應(yīng)了他的請(qǐng)求，但只許他把作坊建在城外的干河道里。蘇爾澤。另外，公司還在公園設(shè)備、建筑服務(wù)工程、醫(yī)藥產(chǎn)品等多種領(lǐng)域內(nèi)有所建樹。 情緒低落 技術(shù)的不確定性組織因素 心臟病個(gè)體差異 敏感性訓(xùn)練 團(tuán)體學(xué)習(xí) 雙環(huán)學(xué)習(xí)：發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，改正方法包括組織目標(biāo)、政策和常規(guī)程序的修改。 所有的創(chuàng)新包含著變革，但努是所有的變革都涉及到新的觀點(diǎn)或帶來顯著的改進(jìn)。 對(duì)已有的權(quán)力關(guān)系的威脅 安全 第二層次的變革(secondorderchange): 是多維度、多層次、不連續(xù)、激進(jìn)的變革。 勞動(dòng)力的性質(zhì) 主文化（dominantculture） 工作輪換(Jobrotation) 環(huán)境XIII技術(shù)、工作設(shè)計(jì)和工作壓力1 工作場(chǎng)所中的技術(shù) 跨等級(jí)的團(tuán)隊(duì) 女性化組織5 機(jī)械模型和有機(jī)模型組織結(jié)構(gòu)的比較機(jī)械模型 （2）官僚結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(shì)在于，它能夠有效的有效的進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)操作。工作任務(wù)也可以根據(jù)組織生產(chǎn)的產(chǎn)品類型進(jìn)行部門化；根據(jù)地域來進(jìn)行部門劃分；最后一種部門化方法是根據(jù)顧客的類型來進(jìn)行部門化。綜合部門工作團(tuán)隊(duì)特別工作組聯(lián)絡(luò)員角色計(jì)劃層次等級(jí)規(guī)則與程序 虛構(gòu)的固定效益觀念以高壓為手段追求高績(jī)效.對(duì)成功的期望 組織因素10 非法的政治行為（illegitimatepoliticalbehavior）包括陰謀破壞、揭發(fā)、象征性抵 抗行為，如著奇裝異服或佩戴抗議徽章，一批員工同時(shí)請(qǐng)病假。通過談判使雙方都受益。 友情：獎(jiǎng)賞性權(quán)力（rewardpower）。v 變革型領(lǐng)導(dǎo)與低離職率、高生產(chǎn)率和高員工滿意度之間有著更高的相 關(guān)性。4 個(gè)體通過與他人建立聯(lián)系而激發(fā)他人跟隨自己。他們被認(rèn)為具有強(qiáng)烈奉獻(xiàn)精神，愿意從事高冒險(xiǎn)性的工作，承受高代價(jià)。 GII:你與下屬集體討論問題，你們一起提出和評(píng)估可行性方案，并試圖獲得一致的解決方法。 按照路徑－目標(biāo)理論(pathgoaltheory)領(lǐng)導(dǎo)者行為的激勵(lì)作用在于：第一，它使下屬的需要滿足與有效的工作績(jī)效聯(lián)系在一起；第二，它提供了有效的工作績(jī)效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持、和獎(jiǎng)勵(lì)。他們既不勝任工作又不能被信任。 指示：領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬作什么、怎么干以及何時(shí)何地去干，其強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)性行為。 3項(xiàng)情境因素－－領(lǐng)導(dǎo)者－成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力。v 員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正 相關(guān)；而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低群體生產(chǎn)率和工作滿 意度聯(lián)系在一起。 特質(zhì)理論與行為理論在實(shí)踐意義方面的差異源于二者深層的理論假設(shè)不同：如果特質(zhì)理論有效，領(lǐng)導(dǎo)從根本上說是天生造就的，你要不就是要不就不是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者； 相反，如果領(lǐng)導(dǎo)者具備一些具體的行為，則我們可以培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)，即通過設(shè)計(jì)一些培訓(xùn)項(xiàng)目把有效的領(lǐng)導(dǎo)者所具備的行為模式植入個(gè)體身上。 管理者和領(lǐng)導(dǎo)者是兩類完全不同的人，他們?cè)趧?dòng)機(jī)、個(gè)人歷史及想問題做事情的方式上存在著差異。4 不要多說。 把群體成員甚至包括局外人組織成一個(gè)整體；168。 通道：解碼接受者同樣受到自己的技能態(tài)度、知識(shí)和社會(huì)文化系統(tǒng)的限制。 團(tuán)隊(duì)和勞動(dòng)力多元化? 表明指導(dǎo)你進(jìn)行決策的基本價(jià)值觀是一貫的。－建議者：尋求全面的信息。3 團(tuán)隊(duì)需要若干善于聆聽、反饋、解決沖突及其他人際關(guān)系技能的成員。8 群體決策技術(shù)o 腦力激蕩法o 名義群體法o 德爾斐法o 電子會(huì)議法9 群體凝聚力(Cohensiveness):群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。o 導(dǎo)致社會(huì)惰化的原因：o 群體成員認(rèn)為其他人沒有盡到應(yīng)盡的職責(zé)；o 群體責(zé)任的擴(kuò)散；當(dāng)個(gè)人認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)無法衡量時(shí)，群體的效應(yīng)就會(huì)降低。o 群體規(guī)范是群體成員的形象方面的。 安全需要2. 激勵(lì)臨時(shí)工：激勵(lì)非自愿的臨時(shí)工就是獲得長(zhǎng)期工作的機(jī)會(huì)。17 浮動(dòng)工資方案：計(jì)件工資、工資獎(jiǎng)勵(lì)、利潤分成、獎(jiǎng)金和收入分成都是浮動(dòng)工資方案（variablepayprograms）的具體形式。目標(biāo)管理對(duì)朝向目標(biāo)的進(jìn)步不斷提供反饋。橫向比較，即將自己獲得的報(bào)酬）（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與投入（包括教育、努力及耗用在職務(wù)上的時(shí)間等）的比值與組織內(nèi)其他人作比較，從而對(duì)比較作出相應(yīng)的反應(yīng) 基于公平理論，感到不公平的員工會(huì)：o 改變自己的投入o 改變自己的產(chǎn)出o 改變自我認(rèn)知o 改變對(duì)其他人的看法o 選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象o 離開工作場(chǎng)所 公平理論提出了與不公平報(bào)酬有關(guān)的4種觀點(diǎn)：o 如果以時(shí)間計(jì)酬，報(bào)酬越高的員工的生產(chǎn)率高于報(bào)酬公平的員工。 III. 獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人目標(biāo)：組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程 度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力。 反饋比無反饋帶來更高績(jī)效。3) 合群與權(quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)系。 相互關(guān)系（Relatedness) ： 社會(huì)需要和尊重需要 多數(shù)人缺乏自制能力 Y理論的要點(diǎn)： 導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素的重要性；重要性 是了解一個(gè)的態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)， 影響我們的知覺和判斷，影響一個(gè)人的態(tài)度和行為。 社會(huì)環(huán)境4 歸因理論（AttributionTheory)：我們對(duì)個(gè)體的不同判斷取決于我們對(duì)特定行為歸因于何種意義的解釋。 新奇168。 開發(fā)有效的員工培訓(xùn)計(jì)劃 消極強(qiáng)化：當(dāng)一種反應(yīng)伴隨著中止或逃離不愉快事件時(shí)，為消 極強(qiáng)化。3 管理的功能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。 工作壓力及其預(yù)防要求： 1 . 結(jié)構(gòu)要嚴(yán)謹(jǐn)，內(nèi)容要充實(shí)。 組織發(fā)展三 教學(xué)內(nèi)容及結(jié)構(gòu)（CourseContentandStructure) 第一篇 總 論 I 組織行為學(xué)概況 第二篇 個(gè)體過程與行為 II 個(gè)體行為的基礎(chǔ) III 知覺和個(gè)人決策 IV 價(jià)值觀、態(tài)度和工作滿意度 V 激勵(lì)及其應(yīng)用 第三篇 群體過程與行為 VI 群體行為的基礎(chǔ) VII 群體行為與工作團(tuán)隊(duì)管理 VIII 人際溝通 XI 領(lǐng)導(dǎo)X 權(quán)利與政治XI 沖突、談判、群體行為第四篇 組織過程與結(jié)構(gòu) XII 組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ) XIII 工作設(shè)計(jì) XIV 組織文化 XV 組織發(fā)展與管理變革四 授課方式（LecturingMethod) 本課采用教師講授、案例討論、角色扮演、特邀講座、座談相結(jié)合的授課方式。由于社會(huì)環(huán)境不停的在改變，組織也必須不斷地改變來適應(yīng)新環(huán)境。群體行為包括工作組的建立，正式或非正式小組對(duì)組織和組員的影響，在小組內(nèi)的決策方法，小組的凝聚力及規(guī)范(Norms)對(duì)小組表現(xiàn)的影響。組織行為學(xué)一 課程簡(jiǎn)介(CourseDescription) 組織行為學(xué)是現(xiàn)代管理理論的重要組成部分，它是一門以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、文化人類學(xué)和政治學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)，組織中人的心理活動(dòng)和行為反應(yīng)模式為研究對(duì)象的學(xué)科。群體行為也包括小組間的交流，尤其是小組間的合作與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)小組成員及組織的影響。當(dāng)面對(duì)這些變遷時(shí)，員工會(huì)由于各種原由而嘗試抗拒，如何順利推行組織內(nèi)部的改革和發(fā)展是組織行為學(xué)的一項(xiàng)內(nèi)容。力求理論與實(shí)際相結(jié)合，使學(xué)生能通過本課程了解一些基本理論，形成一些理念，熟悉一些方法，從而有效地指導(dǎo)將來的工作。 績(jī)效評(píng)價(jià) 2 . 恰當(dāng)應(yīng)用相關(guān)的案例提供旁證。4 管理者的角色 人際角色 ：頭面人物、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者 信息傳遞角色 ：監(jiān)控者、傳播者、發(fā)言人 決策角色 ：創(chuàng)業(yè)者、混亂處理者、資源分配者、談判者5 管理技能（Robert Katz） 技術(shù)技能（Technical skills） ：應(yīng)用專門知識(shí)或技能的能力 人際技能（Human skills） ：與人共事、了解別人、建立別人的能力 概念技能（Conceptual skills)：利用心智分析診斷復(fù)雜的情況的能力6 管理者進(jìn)行的活動(dòng)： 傳統(tǒng)的活動(dòng) ： 決策、計(jì)劃和控制； 溝通活動(dòng) ： 交換日常信息并處理書面資料； 人力資源管理 ： 獎(jiǎng)勵(lì)、訓(xùn)練、管理沖突、安置、培訓(xùn)； 網(wǎng)絡(luò)活動(dòng) ： 社交、政治活動(dòng)、與外部交往7 組織行為學(xué)（OB）：探討個(gè)體、群體、以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部的影響，以便利用這些知識(shí)來改善組織的有效性。 懲罰 ：指為了減少不良行為而導(dǎo)致的不愉快情境。 對(duì)新員工建立導(dǎo)師負(fù)責(zé)制動(dòng)機(jī)168。 運(yùn)動(dòng)168。 觀察 解釋 歸因高外部區(qū)別性低個(gè)體的行為內(nèi)部高外部一致性低內(nèi)部高外部連貫性低內(nèi)部 基本歸因錯(cuò)誤(Fundamentalattributionerror)：評(píng)價(jià)別人時(shí)，低估外部因素而高估內(nèi)部因素。 價(jià)值系統(tǒng)的源泉：遺傳、民族文化、父母行為、教師、朋友及其他環(huán)境因素。 個(gè)人認(rèn)為他對(duì)于這些因素的影響程度； 員工會(huì)把工作看成與休息或游戲一樣自然的事情； 成長(zhǎng)(Growth) ： 自我實(shí)現(xiàn)需要ERG認(rèn)為：o 多種需要可以同時(shí)存在o 如果高層次的需要比能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會(huì)更強(qiáng)烈。4) 已經(jīng)有成功的辦法可以訓(xùn)練員工激發(fā)自己的成就需要。 自我反饋－此時(shí)員工能控制自己的進(jìn)度－是比外部反饋更強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。關(guān)系III關(guān)系II關(guān)系I取得績(jī)效滿足個(gè)人需要程度組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人努力10 波特()和勞勒()的激勵(lì)模式覺察的公平獎(jiǎng)勵(lì)完成特定任務(wù)的能力獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)努力達(dá)成績(jī)效滿意外在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)所需完成任務(wù)的了解程度覺察的努力和獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率(a) 個(gè)人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，而且還受到個(gè)人覺察出來的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率的影響。o 如果以產(chǎn)量計(jì)酬，報(bào)酬過高的員工比報(bào)酬公平的員工產(chǎn)量低，但質(zhì)量高。14 目標(biāo)管理和目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)管理和目標(biāo)設(shè)置理論唯一不同的地方可能是關(guān)于參與問題：目標(biāo)管理極力主張參與；而目標(biāo)設(shè)置理論表示給下屬指定目標(biāo)效果一樣好。 浮動(dòng)工資方案可能和期望理論的預(yù)測(cè)最為一致。3. 激勵(lì)多樣化的勞動(dòng)力： 使員工的激勵(lì)水平最大化的關(guān)鍵是靈活性。 地位需要o 群體規(guī)范為非正式的社交約定。 群體構(gòu)成o 社會(huì)背景o 性別差異o 教育水平 群體決策的利與弊利o 信息來源廣o 信息具有多樣性o 決策結(jié)果容易被接受o 決策過程更為合法弊o(hù) 浪費(fèi)時(shí)間o 其他從中壓力大o 少數(shù)人控制局面o 責(zé)任不清6 群體思維和群體轉(zhuǎn)移 群體思維：其他對(duì)于從眾的壓力時(shí)其他對(duì)不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點(diǎn)得不出客觀的評(píng)價(jià)。 影響群體凝聚力的因素o 群體成員在一起的時(shí)間o 加入群體的難度o 群體規(guī)模o 群體成員的性別構(gòu)成o 外部威脅o 以前的成功經(jīng)驗(yàn)?zāi)哿?duì)群體生產(chǎn)率的影響低高凝聚力高績(jī)效規(guī)范高生產(chǎn)率生產(chǎn)率水平中等生產(chǎn)率水平低到中等低生產(chǎn)率低VII 理解工作團(tuán)隊(duì)人人都負(fù)責(zé)，實(shí)際上就是無人負(fù)責(zé)，真是這樣嗎？1 為什么團(tuán)隊(duì)如此普及o 團(tuán)隊(duì)是組織提高運(yùn)行效率的可行方式，它有助于組織更好地利用雇員的才能。o 分配角色以及增強(qiáng)多樣型 5種團(tuán)隊(duì)角色－革新者：產(chǎn)生創(chuàng)新思想。：合作與綜合。? 保密。 使成熟團(tuán)隊(duì)在添生機(jī)VIII溝通1 有人認(rèn)為阻礙群體工作績(jī)效的最大障礙在于缺乏有效溝通，這是有道理 的。 反饋環(huán)o 失真源編碼、通道、個(gè)人的偏見、知識(shí)的水平、知覺技能、注意廣度、解碼的認(rèn)真程度等等因素都在一定程度上使接受者隊(duì)信息的解釋與發(fā)送者的想法有所差距。 表明信息發(fā)送者的地位或權(quán)力。4 使聽者與說話者的角色順利轉(zhuǎn)換。領(lǐng)導(dǎo)(leadership):為一種影響一個(gè)群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力。通過培訓(xùn)，我們可以擁有無數(shù)有效的領(lǐng)導(dǎo)者。8 斯堪的納維亞學(xué)者的研究：他們的基本假設(shè)是：在變化的世界中，有效的 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該表現(xiàn)出發(fā)展導(dǎo)向的行為。4 確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個(gè)體的基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 第二，你可以改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。14 領(lǐng)導(dǎo)者－參與模型（leaderparticipationmodel） 該模型將領(lǐng)導(dǎo)行為與參與決策聯(lián)系在一起。15 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的最新觀點(diǎn) 領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論：偉人式16 領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論（charismaticleadership）是歸因理論的擴(kuò)展。為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能夠自我犧牲。4 個(gè)體通過調(diào)動(dòng)跟隨者的情緒而開發(fā)他們的潛能。X權(quán)力與政治1 權(quán)力的定義（power）：指一個(gè)人（A）用以影響另一個(gè)人（B）的能力，這種影響使