【正文】 , 引起焦慮、生理疾病、情緒不穩(wěn)定 和 日常行為的變遷。3工作壓力的預(yù)防措施 壓力來源，是指產(chǎn)生壓力的不同原因，針對不同的壓力來源，需要采用不同的預(yù)防措施。當(dāng)做一項(xiàng)他認(rèn)為不值得的工作時(shí)，他們會(huì)感到壓力。被迫流動(dòng)的員工可能對工作失去控制，并且經(jīng)受著工作中難以預(yù)料的困難。一些員工不能處理好與用客 戶、上下級和同事之間的人際關(guān)系 , 產(chǎn)生了不信任他人、責(zé)備遷怒、服務(wù)態(tài)度惡劣、反應(yīng)過度、刻意與人保持距離等。一些員工因生活中的個(gè)人困難 , 如身體欠健康、戀愛失敗、法律糾紛、家庭暴 力、夫妻關(guān)系緊張、家屬疾病或傷亡、子女成長挫折、經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)過重等產(chǎn)生了心理危機(jī)等都會(huì)造成不同程度的工作壓力。發(fā)現(xiàn)員工處于這種狀態(tài)時(shí)，思想政治工作者應(yīng)及時(shí) 介入，通過講座、培訓(xùn)等方式，灌輸換位思考和轉(zhuǎn)變心態(tài)的理 念，輔導(dǎo)員工走出情緒的低谷。這種方式可以避免因情緒積累過度而導(dǎo)致身心疾病甚至自傷、自殺和傷人等意外事件。對員工的需求要積極地加 以引導(dǎo)，要從實(shí)際出發(fā) ,區(qū)別對待,對癥下藥。因此建立完善的工作機(jī)制才能使這項(xiàng)工作落到實(shí)處。比如績效分配、崗位競聘、培訓(xùn)計(jì)劃、獎(jiǎng)懲制度等涉及員工切身利益的重要方案制定與實(shí)施 , 要讓員工知曉與參與，同時(shí)要不 斷改善員工的工作和生活環(huán)境 ,時(shí)刻把員工的冷暖疾苦放在心上 , 最大限度地解決基層員工的切身利益問題 ,讓員工能體驗(yàn)到發(fā)展給 自己帶來的實(shí)惠 ,從而凝聚力量。針對部分職工可能產(chǎn)生 的思想困惑、急躁情緒和新分配、轉(zhuǎn)崗帶來的不適應(yīng)，及時(shí)進(jìn)行心理 疏導(dǎo)，幫助他們正確認(rèn)識新環(huán)境、新工作、新崗位和遇到的挫折、困 難，引導(dǎo)職工放下思想包袱，以堅(jiān) 定的信念和飽滿的熱情投身工作。不良的人際系容易形成人人自衛(wèi)的防御性氣氛 ,從而導(dǎo)致個(gè)體情緒郁悶和壓力。在減輕自己工作量的同時(shí)不應(yīng)該大幅度增加員工的工作強(qiáng)度和數(shù)量。從科學(xué)角度建立心理康復(fù)中心 ,為員工的壓力調(diào)節(jié)提供科學(xué)指導(dǎo)。在此，著重介紹馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、阿爾德弗的ERG理論和麥克利蘭德的成就需要理論，并對它們給予分類，詳細(xì)闡述各自的激勵(lì)作用以及員工和經(jīng)營者的激勵(lì)方法．并且，激勵(lì)理論是當(dāng)代管理學(xué)的一個(gè)不可或缺的分支，在理實(shí)踐中對管理者與被管理者都有著重要的指導(dǎo)作用。激勵(lì)是當(dāng)代管理中極其重要的職能．也是最令人感到困惑的職能．這是由管理的人性化和激勵(lì)中包含的信息問題所決定的。又稱需要理論。隨著人們生活水平的提高，低層次的需求逐漸得到滿足，高層次的需求日益強(qiáng)烈，注重尊重和自我實(shí)現(xiàn)將成為更高級的目標(biāo)。麥克利蘭德的成就需要理論。雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格在馬斯洛需要層次理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。(三)強(qiáng)化理論。綜合型激勵(lì)理論主要是將上述幾類激勵(lì)理論進(jìn)行結(jié)合，把內(nèi)外激勵(lì)因素都考慮進(jìn)去，系統(tǒng)地描述激勵(lì)全過程，以期對人的行為作出更為全面的解釋，克服單個(gè)激勵(lì)理論的片面性。實(shí)際上，對于普通職工的激勵(lì)。這意味著可以比較容易地確定一系列準(zhǔn)確和具體的考核指標(biāo)。這是無形的，同時(shí)其努力程度，能力和決策正確性等很難及時(shí)準(zhǔn)確地用簡單的量化考核指標(biāo)來衡量。鼓勵(lì)行為，形成動(dòng)力的意思，即通過某種內(nèi)部和外部刺激，促使人奮發(fā)向上努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種理論以系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)的目光來看待激勵(lì)．這主要包括弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論等。再次隨著人們對于激勵(lì)條件的適應(yīng)性，任何激勵(lì)因素都會(huì)變成保健因素，致使激勵(lì)資源的有限性和激勵(lì)因素(如工資、獎(jiǎng)金和住房等)的剛性之間存在著一定甚至相當(dāng)嚴(yán)重的沖突，使激勵(lì)很難長久。但激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理工作的一項(xiàng)職能．并依附于其他職能(如決策、計(jì)劃、人力資源開發(fā)、指揮、控制)及其衍生的目標(biāo)。如根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理工作效益的滯后性．即企業(yè)經(jīng)營管理工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開發(fā)．與一般勞動(dòng)和技術(shù)工作相比?？傊诂F(xiàn)代法治社會(huì)，企業(yè)在實(shí)施感情投資、教育投資、培訓(xùn)投資等軟約束的同時(shí)，還要強(qiáng)化有形約束。薪酬激勵(lì)即企業(yè)管理中的物質(zhì)激勵(lì)，包括工資、獎(jiǎng)金、股份、住房、公司支付的保險(xiǎn)金、贈(zèng)送的汽車等。以華為技術(shù)有限公司為例，“華為”員工的收入組成包括職能工資、獎(jiǎng)金、安全退休金及股權(quán)帶來的紅利。“華為”為員工制定了安全預(yù)付退休金制度，其分配依據(jù)是按照員工的勞動(dòng)態(tài)度、敬業(yè)精神所作的評定，為每個(gè)員工建立個(gè)人帳戶，每年向他們發(fā)放退休金，離開公司時(shí)這筆錢可隨時(shí)帶走。為保證培訓(xùn)的有效性和激勵(lì)性，組織應(yīng)緊緊圍繞發(fā)展戰(zhàn)略制定培訓(xùn)方案，將培訓(xùn)與員工的 發(fā)展結(jié)合起來；提高員工培訓(xùn)的針對性；采取靈活的培訓(xùn)方式；增強(qiáng)員工培訓(xùn)的危機(jī)意識；創(chuàng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。四、激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)和個(gè)人的啟示在企業(yè)管理實(shí)踐中,欲使獎(jiǎng)金成為激勵(lì)因素,“大鍋飯”做法,獎(jiǎng)金就會(huì)變成保健因素,如果長期為一個(gè)人所占有,又沒有來自外部的競爭壓力,該職工的惰性就會(huì)自然而然地釋放出來,應(yīng)設(shè)置競爭性的崗位,并把競爭機(jī)制貫穿到工作過程的始終。在市場經(jīng)濟(jì)大潮中，無論是什么企業(yè)，都面臨著來自各方面競爭加劇的現(xiàn)實(shí)壓力，因此，決策作為結(jié)果導(dǎo)向型管理，顯得尤為重要。群體決策的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（1）提供更完全的信息和知識；（2）三個(gè)臭皮匠勝過諸葛亮；（3）提供更多樣的經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)；（4）可以開發(fā)更多的可行方案(alternatives)；（5）提高解決方案的接受程度；（6）增加正當(dāng)性。國有企業(yè)作為國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)命脈和重大民生的主宰實(shí)體，承擔(dān)著很大的責(zé)任，也掌握著很多的資源和權(quán)利，因此作為一把手，要從思想上重視自身價(jià)值，將競爭的視野放至國際。但我們也不能忽略，人是最寶貴的資源，又是最不可靠的資源。這是集體決策面臨的第二個(gè)風(fēng)險(xiǎn)。所以在進(jìn)行一項(xiàng)重大事項(xiàng)的決策時(shí)，必須明確出工作計(jì)劃，明確出工作進(jìn)度表和要達(dá)到的結(jié)果。在管理過程中，有一個(gè)邏輯思維容易被忽視，就是很多今天的問題都是由于昨天解決問題的方法產(chǎn)生的，所以一把手的盡職更多體現(xiàn)在比一般人要有更高的視野，更冷靜的思索，更全面的認(rèn)識和更大容量的責(zé)任承擔(dān)。為了杜絕這兩種現(xiàn)象的發(fā)生，一方面加大信息化透明制度，對于一些牽扯民生的項(xiàng)目可以以征詢意見的方式向地方乃至于全國征詢意見，并向?qū)＜疫M(jìn)行咨詢論證，學(xué)習(xí)先進(jìn)國家、企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)本國國情和企業(yè)實(shí)際，擬定出切實(shí)的決策意見，在內(nèi)部進(jìn)行討論決議。集體決策的內(nèi)容都要經(jīng)過保密設(shè)置，參與集體決策的人都要在項(xiàng)目意見書上寫上自己的真實(shí)意見和簽名，董事會(huì)給予相應(yīng)保密，并經(jīng)得起審計(jì)局、監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督和審查。集體決策并不是否決了一把手的決策權(quán)力，相反的對一把手的判斷能力有了更高的要求，因?yàn)檫^去自己獨(dú)裁狀態(tài)時(shí)，雖然是自己說了算，但是沒有人真正會(huì)對自己忠言逆耳，提供有價(jià)值的信息，久而久之大家就會(huì)表面上和和氣氣，出了事情領(lǐng)導(dǎo)一人抗。而一把手則成了整個(gè)決策失敗的“替罪羊”，這樣的結(jié)果產(chǎn)生在于決策績效的不明確。個(gè)人決策一般用于日常工作中程序化的決策和管理者職責(zé)范圍內(nèi)的事情的決策，它具有合理性和局限性。其具體表現(xiàn)是社會(huì)難以找到杰出的個(gè)人決策者，那些具備條件的個(gè)人又不一定能成為掌握權(quán)力的個(gè)人決策者；另一方面表現(xiàn)在決策者受到個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、知識和能力的限制。相對比之下，群體決策的責(zé)任和決策成本風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)人決策，同時(shí)容易出現(xiàn)“群體空想癥”和“風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”的現(xiàn)象?？茖W(xué)意義上的個(gè)人決策，是領(lǐng)導(dǎo)者在集中多數(shù)人的正確意見，經(jīng)過反復(fù)思考后作出的，它并不意味著不負(fù)責(zé)任的獨(dú)斷專行。在每一次事項(xiàng)決策之前，明確主要的責(zé)任主體，并給與相應(yīng)的資源配置，激勵(lì)支持，對可能要發(fā)生的潛在危機(jī)盡量做到預(yù)估充分，建立起決策績效機(jī)制才能對最終“一錘定音”的一把手有一個(gè)績效激勵(lì)的作用，不然，到最后很多事情辦好了，大家會(huì)爭著搶功勞，內(nèi)部搞利益分化，事情失誤了，大家又你推我，我讓你，互不承擔(dān)，最后成為“無頭案”不了了之。集體決策能從信息全面性上為一把手提供支持，當(dāng)然，對于政府提出這樣的決策形式，就要讓一把手看到這種優(yōu)勢，國家和企業(yè)也要根據(jù)具體項(xiàng)目從權(quán)力和責(zé)任上都相應(yīng)分化，比如人事任命就要以人事局為核心責(zé)任和權(quán)力單位，鐵路項(xiàng)目就要以鐵路為核心責(zé)任和權(quán)力單位，并給予一定的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲措施，這個(gè)措施還是以部門和團(tuán)隊(duì)為基準(zhǔn)為好，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感和激勵(lì)集體決策的效果。集體決策在很多程度上是發(fā)揮了集體的力量，對于一些有冒險(xiǎn)精神、魅力型領(lǐng)導(dǎo)或許是一種壓抑的做法，久之則會(huì)挫傷這類企業(yè)家的商業(yè)智慧和積極性。決策內(nèi)容泄密集體決策的出發(fā)點(diǎn)就是加入了多方監(jiān)督，防止“一手遮天”的決策結(jié)果，不過，對于任何企業(yè)來講，都有自己的商業(yè)機(jī)密，參與的人多了，泄密的渠道就多了，有些無意向親朋好友談起，有些則有意以此為商業(yè)資料賣給競爭對手等都成為了集體決策暗藏的隱患。而這一點(diǎn)既發(fā)揮了集體決策的優(yōu)勢，又能將一把手的正面能量發(fā)揮到最大。因此，時(shí)間是驗(yàn)證決策成本高低的要素之一。決策成本上揚(yáng)在推進(jìn)集體決策的過程中，我們不可回避的一個(gè)概念就是決策成本，決策成本包括決策時(shí)間成本、決策盡職成本、決策補(bǔ)失成本。這是降低集體決策風(fēng)險(xiǎn)的第一要?jiǎng)?wù)。如果一把手不抱著這個(gè)積極態(tài)度去轉(zhuǎn)型，在決策機(jī)制中還是以自我權(quán)力為中心，以形象工程為績效，不從市場出發(fā)，不從實(shí)際出發(fā)，不從國家利益最大化出發(fā)，決策勢必還是會(huì)出現(xiàn)重大偏頗。集體決策所對應(yīng)的是個(gè)人決策，解決的就是因個(gè)人決策、獨(dú)裁或武斷造成的決策失誤。群體決策組織的大部分決策是群體決策(groupdecision)，尤其是對組織活動(dòng)和人員有深遠(yuǎn)影響的決策?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】【1】 于廣濤：組織行為學(xué)，清華大學(xué)出版社， 【2】 [M]., 2006 【3】 楊建良．人的動(dòng)力激勵(lì)[M]．上海：同濟(jì)大學(xué)出版社，1989． 【4】 陳傳明 ，機(jī)械工業(yè)出版社，2009 【5】 孫立莉．激勵(lì)理論述評[JJ．山東經(jīng)濟(jì)，2000(2)． 【6】 朱一佳：管理激勵(lì)理論面面觀_J]．社科縱橫，2005．3 【7】 賀余偉：管理實(shí)用大全[M]．經(jīng)濟(jì)管理出版社，北京，2005第五篇：組織行為學(xué)組織行為學(xué)結(jié)課論文公管1201 梁家星 2011012158 任何一種管理思想、管理工具、管理方法、管理手段的誕生都離不開最終要為績效目標(biāo)所服務(wù)。通過培訓(xùn)使職員產(chǎn)生了對組織的歸屬感又滿足了自尊與自我實(shí)現(xiàn)，滿足了層次需求理論和成就需求理論；同時(shí)通過目標(biāo)設(shè)置，激發(fā)職員工作的熱情。將多種激勵(lì)理論綜合到一起，將職員和公司的利益一體化，激勵(lì)職員工作的積極性?！叭A為”按照責(zé)任與貢獻(xiàn)來確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資。情感激勵(lì)指的是管理者注重與職員感情的投入和交流已達(dá)到激勵(lì)職員的目的的一種激勵(lì)措施。另一方面．采用更科學(xué)合理的機(jī)制來約束與激勵(lì)經(jīng)營者。因此，在對經(jīng)營者充分激勵(lì)的同時(shí)，一定的約束同樣必要。因此，激勵(lì)工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營管理工作的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù)．設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制．對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束。激勵(lì)，尤其是對企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)一直是世界性的難題。而人的心理需求是不斷變化的．難以衡量同時(shí)心理因素必然因人、因時(shí)、因事而有所不同。一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對象的激勵(lì)理論．這包括麥克萊蘭的需要理論、馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的激勵(lì)一保健理論等。（二）．側(cè)重于對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)的有效性和約束的研究已有的激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開研究的。而相比之下．企業(yè)經(jīng)營者的工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開發(fā)。由于勞動(dòng)生產(chǎn)分工化和專業(yè)化的普遍存在。二、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的新進(jìn)展（一）、激勵(lì)向企業(yè)經(jīng)營者傾斜我們都知道在以往的激