【正文】 人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。請運(yùn)用所學(xué)過的領(lǐng)導(dǎo)理論分析流工的領(lǐng)導(dǎo)行為方式。在本來工作效率不高，目標(biāo)達(dá)成困難的情況下，又不顧及關(guān)心下屬，有好事攬給自己，導(dǎo)致了本就“低組織”的情況下，有多了“低關(guān)心人”，使得出差回來后干什么的都有，就是沒人干活，這種領(lǐng)導(dǎo)方式也不可取。答：因為劉工不是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，不懂得領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，不能為組織提高工作效率，沒有發(fā)揮應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)效能。（3）按照領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論中的十大條件論來分解，劉工的個人素質(zhì)中欠缺合作精神，主要表現(xiàn)為他不能贏得別人的合作；決策能力不高，下屬對他的決策也可以不服從；組織能力不高，不能很好的組織有限的人力、物力；不精于授權(quán)；不善于應(yīng)變，對已發(fā)事件不能很好的處理，更無法善后，導(dǎo)致最后職務(wù)被撤；完全沒有創(chuàng)新，沒有自己的想法，領(lǐng)導(dǎo)怎么安排就怎么服從，從讓李工出差就能體現(xiàn)出來；對下屬和工作缺乏高度的責(zé)任心。所以“當(dāng)他的職務(wù)被撤后他反而如釋重負(fù)”。針對“李工和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好”的傳聞，擔(dān)心在單位繼續(xù)做下去，難免日后不會出現(xiàn)類似的問題，耽誤自身的發(fā)展，所以干脆去一個更適合自己發(fā)展的公司，實現(xiàn)自身的價值。在評價領(lǐng)導(dǎo)者時，可根據(jù)其對生產(chǎn)的關(guān)心程度和對人的關(guān)心程度，在圖上尋找交叉點，這個交叉點的方格就是他的領(lǐng)導(dǎo)方式。這些都表明院長對人的關(guān)心程度信任程度都是不高的。問：這個案例對你有什么啟示？如何認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利的來源？答：從本案中我看到作為一個合格的領(lǐng)導(dǎo)者必須要起到帶頭作用，調(diào)動下屬的積極性，還要有良好的素質(zhì)，懂得知人善用，為員工提供希望，關(guān)心員工。職位權(quán)利即領(lǐng)導(dǎo)者的職位所賦予其法定的權(quán)利。他是由領(lǐng)導(dǎo)者自身的某些特殊條件才具有的。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源于職位，但是也要被領(lǐng)導(dǎo)者的配合，只有得到被領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可，才能使權(quán)力很好的被運(yùn)用，發(fā)揮。引言要提高企業(yè)管理績效增強(qiáng)企業(yè)的自身實力，就要探索出新的管理方式。組織行為學(xué)雖然并不是企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中的主要成分，但是作為一種多學(xué)科錯層次交叉的邊緣學(xué)科，組織行為學(xué)對企業(yè)的內(nèi)部績效管理具有很好的指導(dǎo)作用。人力資源管理中績效管理與組織行為之間的關(guān)系可以從兩個方面來理解：一方面，需要對組織運(yùn)行一段時期內(nèi)任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況進(jìn)行檢查，出現(xiàn)的偏差需要及時反饋、調(diào)整及改善，側(cè)重于對組織結(jié)構(gòu)、組織文化、群體內(nèi)行為、群體間的行為、領(lǐng)導(dǎo)行為以及組織行為的考察與矯正，促進(jìn)組織績效的提高與改善。一、企業(yè)管理引進(jìn)組織行為學(xué)的必要性任何一個組織都有它的內(nèi)部要素與它所面對的外部環(huán)境，能否適應(yīng)外部環(huán)境決定了一個組織能否生存。通過國內(nèi)外的研究表明，對于那些我們耳熟能詳?shù)膬?yōu)秀企業(yè)，尤其對績效而言，它們共同具備的一個特征就是對人力資源管理的高度重視和持續(xù)關(guān)注。組織行為學(xué)對個體過程和行為的研究，使得我們對于人的認(rèn)識經(jīng)歷了一個由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會人”或“復(fù)雜人”的發(fā)展階段，隨著我們對“人性”的了解越來越全面，開發(fā)利用人的手段也就越來越豐富而恰當(dāng)。企業(yè)管理者要注重合理運(yùn)用生理學(xué)、心理學(xué)以及生物學(xué)等自然科學(xué)，還要使用管理學(xué)、社會心理學(xué)以及正在學(xué)等等社會科學(xué)，其目的就是既要注重人的生物性，也要關(guān)注人的社會性。因為一個企業(yè)技術(shù)設(shè)備再先進(jìn)，但沒有合格的員工，也是無濟(jì)于事。將組織行為學(xué)融合進(jìn)企業(yè)管理，就能夠調(diào)動員工的創(chuàng)造性與主動性，提高企業(yè)員工的內(nèi)在凝聚力[8]。但是進(jìn)入到市場經(jīng)濟(jì)以來，企業(yè)的用人也發(fā)生了大幅度的變革。在企業(yè)績效管理中，要充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛力和凝聚力，就要采取必要的激勵措施，通過調(diào)整員工的參與方式，豐富員工的工作內(nèi)容，樹立正確的企業(yè)價值觀，同時加強(qiáng)對企業(yè)員工的自我認(rèn)同感，通過嚴(yán)格的規(guī)范約束企業(yè)員工的行為。利用組織行為理論來管理企業(yè), 可以有效地形成企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊精神, 可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性, 可以極大地提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益, 可以推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（3）強(qiáng)調(diào)管理層的技能概念。新的格局就給企業(yè)的最高層領(lǐng)導(dǎo)帶來了規(guī)劃的機(jī)遇，領(lǐng)導(dǎo)的魅力與遠(yuǎn)見在很大程度之上決定了企業(yè)的發(fā)展。因為只有凝聚力才能夠提高員工的工作積極性，才能夠提高工作效率。結(jié)語在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下，企業(yè)一定要堅持以人為本的管理原則，將非人性化管理方式與情感化管理方式相結(jié)合，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理行為統(tǒng)一協(xié)調(diào)。關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)群體、群體極化、媒體一、引言現(xiàn)階段隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)的開放性、及時性、交互性使得人們可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺獲取各種信息，也可以通過網(wǎng)絡(luò)對各種輿情發(fā)表自己的看法，而網(wǎng)絡(luò)輿情在推動社會發(fā)展上發(fā)揮著重要作用。二、概念界定首先，先詳細(xì)地解釋一下本文的兩個關(guān)鍵詞——“網(wǎng)絡(luò)中的群體”和“群體極化”的概念。即群體是以何種性質(zhì)存在的，比如是以民間還是官方的性質(zhì)，以商業(yè)的盈利還是非盈利性質(zhì)，自發(fā)的與被強(qiáng)制的，等等；四是注意研究群體的存在時間以及活動類型和活動強(qiáng)度、活動時間，這是在互聯(lián)網(wǎng)上是否稱之為群體的重要判別標(biāo)準(zhǔn)；五是在議題討論過程中有無意見領(lǐng)袖，意見領(lǐng)袖在其中起到了什么作用；六是應(yīng)該注意研究群體的最終走向，是最終走向解體，或是與官方意見達(dá)成一致，還是一直保留下來成為一種民間申訴權(quán)利代表機(jī)構(gòu)?！奔粗笀F(tuán)體成員一開始即有某些偏向，在商議后，人們朝偏向的方向繼續(xù)移動，最后形成極端的觀點。以至在有的網(wǎng)絡(luò)論壇上充滿了謾罵和發(fā)泄式的語言暴力，而在網(wǎng)絡(luò)上形成“分化意見向極端觀點偏移”，從某種意義上是可以被人為操縱的。這種大量的評論在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境內(nèi)很容易形成群體極化效應(yīng)。（二）不同政治傾向的分化。這些輿情極化現(xiàn)象已經(jīng)嚴(yán)重影響了社會的穩(wěn)定以及國家的安寧，帶來了很多不良后果。美國心理學(xué)家阿希設(shè)計了一個典型的實驗，證明在群體壓力下會產(chǎn)生順從行為。一般情況下，個人在能夠?qū)ψ约旱男袨橛凶銐虮O(jiān)控的時候，會對自己的行為有強(qiáng)烈的責(zé)任意識。（三）群體思維（“小集團(tuán)思想”）下的順從性思維根據(jù)《組織行為學(xué)》一書中說明的群體思維下順從性思維的特點：在這種群體中順從作風(fēng)占主導(dǎo)地位，如果某一群體成員不接受領(lǐng)袖人物或多數(shù)人的意見，會受到孤立、嘲笑或排斥。而受眾傾向于選擇與自己固有印象、意見相一致的信息，選擇自己感興趣或者認(rèn)為正確的信息。比如身邊的同學(xué)都在使用微博或者人人網(wǎng)等社交網(wǎng)絡(luò)，出于與同學(xué)交流、不被孤立的心理使自己也會選擇上這些網(wǎng)站，在這些輿論平臺 進(jìn)行交流，接觸到的也是這些平臺的信息。隨著社會競爭的加劇和生活節(jié)奏的加快，承受的生活壓力心理壓力大，容易出現(xiàn)緊張、焦慮、困惑、不滿等負(fù)面的社會情緒，而現(xiàn)實生活中往往無從排解，因而很多人將網(wǎng)絡(luò)看作情緒發(fā)泄的出口，加上現(xiàn)實社會確實存在的綱紀(jì)松弛、道德失范的現(xiàn)象，民意訴求和表達(dá)的渠道不完全暢通，使缺乏話語權(quán)的弱勢群體在心理上處于無助無力的狀態(tài)，在現(xiàn)實中也無處表達(dá)，只能轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)去尋找表達(dá)聲音的渠道和自己的同類。（二）主流媒體的公正報道必須看到，長期以來很多社會負(fù)面事件的信息不能完全公開、事件處理不完全透明使受眾對社會、對主流媒體喪失信任。（三）政府及有關(guān)部門信息及時公開，提高事件處理的透明度受眾的群體極化效應(yīng)很大程度上是由于對社會的失望和對政府相關(guān)部門的不信任造成的。六、總結(jié)網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化是近年來互聯(lián)網(wǎng)上出現(xiàn)的一種新現(xiàn)象, 其形成和發(fā)展是多方要素共同作用的結(jié)果。參考文獻(xiàn)：[1] 《組織行為學(xué)》第四版，張德，高等教育出版社 [2] 《心理學(xué)》2002年版，張厚粲，高等教育出版社[3] 《傳播中的心理效應(yīng)解析》，劉京林，中國傳媒大學(xué)出版社 [4] 《從社會心理學(xué)視角分析網(wǎng)絡(luò)輿論引導(dǎo)》，劉毅。因此，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)輿情引導(dǎo)、抑制群體極化現(xiàn)象勢在必行。政府應(yīng)該合理對待網(wǎng)民有價值的意見，重視網(wǎng)絡(luò)輿論的作用和網(wǎng)民的心理表達(dá)，為民眾的訴求信息充分流通提供充足的空間。因此受眾不愿意相信傳統(tǒng)媒體的報道，轉(zhuǎn)而投向自己能夠發(fā)聲的新媒體，自命草根，毫無顧忌的采用非主流的話語方式表達(dá)意見也就不足為奇。五、應(yīng)對網(wǎng)絡(luò)群體極化的對策（一）提升網(wǎng)民素質(zhì)，大力培養(yǎng)公共知識分子網(wǎng)絡(luò)輿論的形成往往始于一人發(fā)表一事件或意見后，不斷有人參與進(jìn)來，而在這一過程中有意見領(lǐng)袖發(fā)揮巨大作用，將事件推向討論的高潮，逐漸形成輿論場，甚至是引發(fā)網(wǎng)友的實際行動，在其中傳統(tǒng)媒體的跟進(jìn)也是輿論場產(chǎn)生的一個因素，當(dāng)然網(wǎng)絡(luò)輿論的終止可能是源于理性的節(jié)制力量，也可能是由于對事態(tài)的嚴(yán)重化程度始料不及，得到法律干預(yù)而被迫終止。（四）網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的影響首先，網(wǎng)絡(luò)的匿名性所帶來的個人責(zé)任感的缺失，減少發(fā)表意見的顧忌。網(wǎng)絡(luò)輿論的自由性與多元性恰好迎合了多數(shù)網(wǎng)民的需求，這就使得網(wǎng)民可以去選擇自己感興趣或認(rèn)為正確的信息。因此“小集團(tuán)思想”會造成一批俯首帖耳的順從者。由于網(wǎng)絡(luò)人數(shù)很多，每個人都有自由發(fā)言權(quán)，網(wǎng)絡(luò)的匿名性使得網(wǎng)民在個體身份模糊的狀態(tài)下迷失本身，沉浸于一種 “法不責(zé)眾”的群體心理”，群體成員就會比獨自承擔(dān)所有責(zé)任時更大膽，更能夠以一種極端的形式來表達(dá)自己的觀點”。而此時那些持相反意見觀點的群體發(fā)現(xiàn)無人或者很少有人與自己觀點一致，出于保護(hù)自己不被孤立的態(tài)度往往會選擇沉默，即使有些反對的聲音也會被強(qiáng)大的輿論聲勢所淹沒或者引起群而攻之的反對、打擊甚至謾罵。有時這種壓力非常大，會迫使群體的成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。網(wǎng)絡(luò)社會的群體極化往往表現(xiàn)為網(wǎng)上異常激烈的相互爭論，并最終導(dǎo)致政治傾向的嚴(yán)重分化，這樣的分化有可能擴(kuò)散到現(xiàn)實生活中來，引起某些過激行為的發(fā)生，十分不利于社會的穩(wěn)定和國家安寧。各種社會現(xiàn)象在網(wǎng)絡(luò)輿情上被極化而加以極端轟擊，造成責(zé)備的風(fēng)聲此起彼伏，就像一?；蛟S很普通微小的沙子卻被放大無數(shù)倍而強(qiáng)制進(jìn)入所有人的眼球不容人忽視一樣。從各大微博、論壇帖子、社交網(wǎng)絡(luò)等能夠公開發(fā)表輿論的平臺可以看到，如今網(wǎng)民們對社會熱點事件的關(guān)注度很高。三、網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化現(xiàn)象的表現(xiàn)（一）相互爭論激烈。桑斯坦在其著作《網(wǎng)絡(luò)共和國——網(wǎng)絡(luò)社會中的民主問題》一書中提出的。群體有三個要素：擁有一定規(guī)范，行為互相制約；互相影響，互相依賴，聯(lián)系成整體；有共同目標(biāo)或利益。因此，國內(nèi)學(xué)者對網(wǎng)絡(luò)輿情的研究也愈加快速。事實證明，組織行為學(xué)對企業(yè)的提升管理績效起到了積極推動作用，提升企業(yè)的管理水平與績效的同時，還維持了企業(yè)經(jīng)營彈性，推動了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因此，只有高凝聚力才能夠出現(xiàn)高績效，也才能夠達(dá)到最高的生產(chǎn)率。（4）提高了組織中的凝聚力。但是進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)之后，隨著組織行為學(xué)的引入，企業(yè)的發(fā)展也一改過去的模式創(chuàng)新了新的發(fā)展格局。在群體和團(tuán)隊中, 公平感是非常重要的, 如果某一個群體中的成員缺乏了公平感，就會降低他們的工作積極性和工作效率，甚至可能導(dǎo)致員工含憤離開。在保留員工工作創(chuàng)新性的特征的基礎(chǔ)上，引用物質(zhì)激勵措施，承認(rèn)金錢的激勵作用，在適度的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)員工物質(zhì)上的滿足[10]。因此，許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到員工才是企業(yè)的財富，才是企業(yè)的主流。二、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的作用過去的經(jīng)濟(jì)模式之下，企業(yè)員工的自由受到多方因素的制約而流動性小，很多員工都安心在一個企業(yè)里工作。這樣就可以大大提升企業(yè)管理的績效。(2)管理的核心就是管人。企