【正文】 人際關系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。請運用所學過的領導理論分析流工的領導行為方式。在本來工作效率不高，目標達成困難的情況下，又不顧及關心下屬，有好事攬給自己，導致了本就“低組織”的情況下，有多了“低關心人”，使得出差回來后干什么的都有，就是沒人干活，這種領導方式也不可取。答：因為劉工不是一個優(yōu)秀的領導者，不懂得領導藝術，不能為組織提高工作效率，沒有發(fā)揮應有的領導效能。（3）按照領導素質(zhì)理論中的十大條件論來分解，劉工的個人素質(zhì)中欠缺合作精神，主要表現(xiàn)為他不能贏得別人的合作；決策能力不高，下屬對他的決策也可以不服從；組織能力不高，不能很好的組織有限的人力、物力；不精于授權；不善于應變，對已發(fā)事件不能很好的處理，更無法善后，導致最后職務被撤；完全沒有創(chuàng)新，沒有自己的想法，領導怎么安排就怎么服從，從讓李工出差就能體現(xiàn)出來；對下屬和工作缺乏高度的責任心。所以“當他的職務被撤后他反而如釋重負”。針對“李工和領導關系好”的傳聞，擔心在單位繼續(xù)做下去，難免日后不會出現(xiàn)類似的問題，耽誤自身的發(fā)展，所以干脆去一個更適合自己發(fā)展的公司，實現(xiàn)自身的價值。在評價領導者時，可根據(jù)其對生產(chǎn)的關心程度和對人的關心程度，在圖上尋找交叉點，這個交叉點的方格就是他的領導方式。這些都表明院長對人的關心程度信任程度都是不高的。問：這個案例對你有什么啟示？如何認識領導者權利的來源？答：從本案中我看到作為一個合格的領導者必須要起到帶頭作用，調(diào)動下屬的積極性，還要有良好的素質(zhì)，懂得知人善用，為員工提供希望，關心員工。職位權利即領導者的職位所賦予其法定的權利。他是由領導者自身的某些特殊條件才具有的。領導者的權力來源于職位，但是也要被領導者的配合，只有得到被領導者的認可，才能使權力很好的被運用，發(fā)揮。引言要提高企業(yè)管理績效增強企業(yè)的自身實力，就要探索出新的管理方式。組織行為學雖然并不是企業(yè)經(jīng)濟管理學中的主要成分，但是作為一種多學科錯層次交叉的邊緣學科，組織行為學對企業(yè)的內(nèi)部績效管理具有很好的指導作用。人力資源管理中績效管理與組織行為之間的關系可以從兩個方面來理解：一方面，需要對組織運行一段時期內(nèi)任務完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況進行檢查，出現(xiàn)的偏差需要及時反饋、調(diào)整及改善，側重于對組織結構、組織文化、群體內(nèi)行為、群體間的行為、領導行為以及組織行為的考察與矯正，促進組織績效的提高與改善。一、企業(yè)管理引進組織行為學的必要性任何一個組織都有它的內(nèi)部要素與它所面對的外部環(huán)境，能否適應外部環(huán)境決定了一個組織能否生存。通過國內(nèi)外的研究表明，對于那些我們耳熟能詳?shù)膬?yōu)秀企業(yè)，尤其對績效而言，它們共同具備的一個特征就是對人力資源管理的高度重視和持續(xù)關注。組織行為學對個體過程和行為的研究，使得我們對于人的認識經(jīng)歷了一個由“經(jīng)濟人”到“社會人”或“復雜人”的發(fā)展階段，隨著我們對“人性”的了解越來越全面，開發(fā)利用人的手段也就越來越豐富而恰當。企業(yè)管理者要注重合理運用生理學、心理學以及生物學等自然科學，還要使用管理學、社會心理學以及正在學等等社會科學，其目的就是既要注重人的生物性，也要關注人的社會性。因為一個企業(yè)技術設備再先進，但沒有合格的員工，也是無濟于事。將組織行為學融合進企業(yè)管理，就能夠調(diào)動員工的創(chuàng)造性與主動性，提高企業(yè)員工的內(nèi)在凝聚力[8]。但是進入到市場經(jīng)濟以來，企業(yè)的用人也發(fā)生了大幅度的變革。在企業(yè)績效管理中，要充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛力和凝聚力，就要采取必要的激勵措施，通過調(diào)整員工的參與方式，豐富員工的工作內(nèi)容，樹立正確的企業(yè)價值觀，同時加強對企業(yè)員工的自我認同感，通過嚴格的規(guī)范約束企業(yè)員工的行為。利用組織行為理論來管理企業(yè), 可以有效地形成企業(yè)的凝聚力和團隊精神, 可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性, 可以極大地提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟效益, 可以推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（3）強調(diào)管理層的技能概念。新的格局就給企業(yè)的最高層領導帶來了規(guī)劃的機遇，領導的魅力與遠見在很大程度之上決定了企業(yè)的發(fā)展。因為只有凝聚力才能夠提高員工的工作積極性，才能夠提高工作效率。結語在市場經(jīng)濟的發(fā)展下，企業(yè)一定要堅持以人為本的管理原則，將非人性化管理方式與情感化管理方式相結合，才能夠實現(xiàn)企業(yè)管理行為統(tǒng)一協(xié)調(diào)。關鍵詞：網(wǎng)絡群體、群體極化、媒體一、引言現(xiàn)階段隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，網(wǎng)絡的開放性、及時性、交互性使得人們可以通過網(wǎng)絡平臺獲取各種信息，也可以通過網(wǎng)絡對各種輿情發(fā)表自己的看法，而網(wǎng)絡輿情在推動社會發(fā)展上發(fā)揮著重要作用。二、概念界定首先，先詳細地解釋一下本文的兩個關鍵詞——“網(wǎng)絡中的群體”和“群體極化”的概念。即群體是以何種性質(zhì)存在的，比如是以民間還是官方的性質(zhì)，以商業(yè)的盈利還是非盈利性質(zhì)，自發(fā)的與被強制的，等等；四是注意研究群體的存在時間以及活動類型和活動強度、活動時間，這是在互聯(lián)網(wǎng)上是否稱之為群體的重要判別標準；五是在議題討論過程中有無意見領袖，意見領袖在其中起到了什么作用；六是應該注意研究群體的最終走向，是最終走向解體，或是與官方意見達成一致，還是一直保留下來成為一種民間申訴權利代表機構?！奔粗笀F體成員一開始即有某些偏向，在商議后，人們朝偏向的方向繼續(xù)移動，最后形成極端的觀點。以至在有的網(wǎng)絡論壇上充滿了謾罵和發(fā)泄式的語言暴力，而在網(wǎng)絡上形成“分化意見向極端觀點偏移”，從某種意義上是可以被人為操縱的。這種大量的評論在網(wǎng)絡環(huán)境內(nèi)很容易形成群體極化效應。（二）不同政治傾向的分化。這些輿情極化現(xiàn)象已經(jīng)嚴重影響了社會的穩(wěn)定以及國家的安寧，帶來了很多不良后果。美國心理學家阿希設計了一個典型的實驗，證明在群體壓力下會產(chǎn)生順從行為。一般情況下，個人在能夠對自己的行為有足夠監(jiān)控的時候，會對自己的行為有強烈的責任意識。（三）群體思維（“小集團思想”）下的順從性思維根據(jù)《組織行為學》一書中說明的群體思維下順從性思維的特點：在這種群體中順從作風占主導地位，如果某一群體成員不接受領袖人物或多數(shù)人的意見，會受到孤立、嘲笑或排斥。而受眾傾向于選擇與自己固有印象、意見相一致的信息，選擇自己感興趣或者認為正確的信息。比如身邊的同學都在使用微博或者人人網(wǎng)等社交網(wǎng)絡，出于與同學交流、不被孤立的心理使自己也會選擇上這些網(wǎng)站，在這些輿論平臺 進行交流，接觸到的也是這些平臺的信息。隨著社會競爭的加劇和生活節(jié)奏的加快，承受的生活壓力心理壓力大，容易出現(xiàn)緊張、焦慮、困惑、不滿等負面的社會情緒，而現(xiàn)實生活中往往無從排解，因而很多人將網(wǎng)絡看作情緒發(fā)泄的出口，加上現(xiàn)實社會確實存在的綱紀松弛、道德失范的現(xiàn)象，民意訴求和表達的渠道不完全暢通，使缺乏話語權的弱勢群體在心理上處于無助無力的狀態(tài)，在現(xiàn)實中也無處表達，只能轉向網(wǎng)絡去尋找表達聲音的渠道和自己的同類。（二）主流媒體的公正報道必須看到，長期以來很多社會負面事件的信息不能完全公開、事件處理不完全透明使受眾對社會、對主流媒體喪失信任。（三）政府及有關部門信息及時公開，提高事件處理的透明度受眾的群體極化效應很大程度上是由于對社會的失望和對政府相關部門的不信任造成的。六、總結網(wǎng)絡輿情群體極化是近年來互聯(lián)網(wǎng)上出現(xiàn)的一種新現(xiàn)象, 其形成和發(fā)展是多方要素共同作用的結果。參考文獻：[1] 《組織行為學》第四版，張德，高等教育出版社 [2] 《心理學》2002年版，張厚粲，高等教育出版社[3] 《傳播中的心理效應解析》，劉京林，中國傳媒大學出版社 [4] 《從社會心理學視角分析網(wǎng)絡輿論引導》，劉毅。因此，加強網(wǎng)絡輿情引導、抑制群體極化現(xiàn)象勢在必行。政府應該合理對待網(wǎng)民有價值的意見，重視網(wǎng)絡輿論的作用和網(wǎng)民的心理表達，為民眾的訴求信息充分流通提供充足的空間。因此受眾不愿意相信傳統(tǒng)媒體的報道，轉而投向自己能夠發(fā)聲的新媒體，自命草根，毫無顧忌的采用非主流的話語方式表達意見也就不足為奇。五、應對網(wǎng)絡群體極化的對策（一）提升網(wǎng)民素質(zhì)，大力培養(yǎng)公共知識分子網(wǎng)絡輿論的形成往往始于一人發(fā)表一事件或意見后，不斷有人參與進來，而在這一過程中有意見領袖發(fā)揮巨大作用，將事件推向討論的高潮，逐漸形成輿論場，甚至是引發(fā)網(wǎng)友的實際行動，在其中傳統(tǒng)媒體的跟進也是輿論場產(chǎn)生的一個因素，當然網(wǎng)絡輿論的終止可能是源于理性的節(jié)制力量，也可能是由于對事態(tài)的嚴重化程度始料不及，得到法律干預而被迫終止。（四）網(wǎng)絡環(huán)境的影響首先，網(wǎng)絡的匿名性所帶來的個人責任感的缺失，減少發(fā)表意見的顧忌。網(wǎng)絡輿論的自由性與多元性恰好迎合了多數(shù)網(wǎng)民的需求，這就使得網(wǎng)民可以去選擇自己感興趣或認為正確的信息。因此“小集團思想”會造成一批俯首帖耳的順從者。由于網(wǎng)絡人數(shù)很多，每個人都有自由發(fā)言權，網(wǎng)絡的匿名性使得網(wǎng)民在個體身份模糊的狀態(tài)下迷失本身，沉浸于一種 “法不責眾”的群體心理”，群體成員就會比獨自承擔所有責任時更大膽，更能夠以一種極端的形式來表達自己的觀點”。而此時那些持相反意見觀點的群體發(fā)現(xiàn)無人或者很少有人與自己觀點一致，出于保護自己不被孤立的態(tài)度往往會選擇沉默，即使有些反對的聲音也會被強大的輿論聲勢所淹沒或者引起群而攻之的反對、打擊甚至謾罵。有時這種壓力非常大，會迫使群體的成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。網(wǎng)絡社會的群體極化往往表現(xiàn)為網(wǎng)上異常激烈的相互爭論，并最終導致政治傾向的嚴重分化，這樣的分化有可能擴散到現(xiàn)實生活中來，引起某些過激行為的發(fā)生，十分不利于社會的穩(wěn)定和國家安寧。各種社會現(xiàn)象在網(wǎng)絡輿情上被極化而加以極端轟擊，造成責備的風聲此起彼伏，就像一?；蛟S很普通微小的沙子卻被放大無數(shù)倍而強制進入所有人的眼球不容人忽視一樣。從各大微博、論壇帖子、社交網(wǎng)絡等能夠公開發(fā)表輿論的平臺可以看到，如今網(wǎng)民們對社會熱點事件的關注度很高。三、網(wǎng)絡輿情群體極化現(xiàn)象的表現(xiàn)（一）相互爭論激烈。桑斯坦在其著作《網(wǎng)絡共和國——網(wǎng)絡社會中的民主問題》一書中提出的。群體有三個要素：擁有一定規(guī)范，行為互相制約；互相影響，互相依賴，聯(lián)系成整體；有共同目標或利益。因此，國內(nèi)學者對網(wǎng)絡輿情的研究也愈加快速。事實證明，組織行為學對企業(yè)的提升管理績效起到了積極推動作用，提升企業(yè)的管理水平與績效的同時，還維持了企業(yè)經(jīng)營彈性，推動了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因此，只有高凝聚力才能夠出現(xiàn)高績效，也才能夠達到最高的生產(chǎn)率。（4）提高了組織中的凝聚力。但是進入市場經(jīng)濟之后，隨著組織行為學的引入，企業(yè)的發(fā)展也一改過去的模式創(chuàng)新了新的發(fā)展格局。在群體和團隊中, 公平感是非常重要的, 如果某一個群體中的成員缺乏了公平感，就會降低他們的工作積極性和工作效率，甚至可能導致員工含憤離開。在保留員工工作創(chuàng)新性的特征的基礎上，引用物質(zhì)激勵措施，承認金錢的激勵作用，在適度的基礎上，實現(xiàn)員工物質(zhì)上的滿足[10]。因此，許多企業(yè)已經(jīng)認識到員工才是企業(yè)的財富，才是企業(yè)的主流。二、組織行為學在企業(yè)管理中的作用過去的經(jīng)濟模式之下，企業(yè)員工的自由受到多方因素的制約而流動性小，很多員工都安心在一個企業(yè)里工作。這樣就可以大大提升企業(yè)管理的績效。(2)管理的核心就是管人。企