【文章內(nèi)容簡介】 越多元化。3管理者的活動 ：決策、計劃和控制；：交換日常信息并處理書面資料；；：社交、政治活動與外部交往。3霍夫斯塔德文化構(gòu)架1）不確定性回避（指人們對一種模糊不清的情況和沒有能力預測的將來可能發(fā)生的事件的感受程度，表現(xiàn)出強、弱的差異）2）陽剛性與陰柔性（陽剛性表明了一個民族在自信、工作、績效、成就、競爭、金錢、物質(zhì)等方面占優(yōu)勢的價值觀，即追求生活數(shù)量；陰柔性則是在生活質(zhì)量方面，保持良好的人際關(guān)系、服務(wù)、施善和團結(jié)等）3）個體傾向與集體傾向（個體傾向指的是一種松散結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己或自己直系親屬的利益；每個人都有很強的自我意識，一切以自我為中心；個人獨立于組織或機構(gòu)之外，個人以算計的方式與組織打交道；個人對集體有較少的感情依附。而集體傾向是以一種緊密結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)為特征）4）權(quán)力距離（一個權(quán)力距離大的社會認可組織內(nèi)權(quán)力的巨大差異，雇員對權(quán)威顯示出極大尊敬）5）短期傾向與長期傾向（具有長期傾向的國家和地區(qū)主要面向未來，較注重對未來的考慮，對待事物以動態(tài)的觀點去考慮；注重節(jié)約和儲備，做任何事情均留有余地。具有短期傾向的國家和地區(qū)則面向過去和現(xiàn)在，著重眼前的利益，并注重對傳統(tǒng)的尊敬，注重承擔社會責任）辨析個性與人性的異同。故而本性是受所處社會環(huán)境影響的。，就是人的本質(zhì)。實際上，人的本質(zhì)不僅包括人與人之間的關(guān)系，即個人和他人的關(guān)系，即外因，也包括每個單個的人所具有的個性。所以，一切社會關(guān)系的總和固然是人性的一個重要方面，但不是全部，還應(yīng)該加上個人所具有的個性，比如自私、自由等。是個體帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征和品質(zhì)的總和。個性包括相互聯(lián)系的兩個部分：個性傾向性，即心理過程的傾向性，包括，興趣、愛好、需要、動機、信念、世界觀等；個性心理特征，即心理過程的特征，包括，氣質(zhì)、能力、性格等。4王登峰教授關(guān)于中國人人格特點的研究內(nèi)容通過對中西方人格結(jié)構(gòu)的比較和分析揭示文化與人格結(jié)構(gòu)的關(guān)系，并探尋中國人人格結(jié)構(gòu)的文化意義。根據(jù)詞匯學假設(shè)進行的中西方人格結(jié)構(gòu)的研究結(jié)果表明，人格結(jié)構(gòu)的形成是建立在對行為歸類的基礎(chǔ)之上的，中西方人格結(jié)構(gòu)的差異最直接的原因就在于中西方對行為歸類的差別。中國文化比較強調(diào)整體性、聯(lián)系性以及評價性是造成中國人與西方人行為歸類差異的原因，而更深層次的原因則是中西方文化中對人性看法的差異。中國人人格量表有著比較理想的預測效度，而且與西方大五人格量表相比更高的預測效度，這些均表明中國人人格結(jié)構(gòu)的合理性。4一個人的體力能力和智力能力包括哪幾個方面智力能力包括：理解、計劃、解決問題, 抽象思維, 表達意念 以及語言和學習的能力。4人的心理能力有哪些方面是從事心理活動所需要的能力，包括算術(shù)，語言理解，知覺速度，歸納推理，演藝推理，空間視知覺，記憶力。其總量被成為智力。心理能力的七個維度：算術(shù)：快速而準確的運算能力。語言理解：理解讀到的和聽到的內(nèi)容，理解詞匯之間關(guān)系的能力。知覺速度：迅速而準確地辨認視覺上異同的能力。歸納推理：確定一個問題的邏輯后果，以及解決這一問題的能力。演繹推理：運用邏輯來評估某種觀點的價值的能力?？臻g視知覺：當物體的空間位置變化時，能想象出物體形狀的能力。記憶力：保持和回憶過去經(jīng)歷的能力。4從眾現(xiàn)象所謂從眾，就是在群體的影響和壓力下，個體放棄自己的意見而采取與大多數(shù)人相一致的行為，即通常所說的“隨大流”。從眾行為的過分普遍，反映了部分人自我意識弱化，獨立性較差，缺乏個體傾向性的世界觀、人生觀、價值觀，這是從眾行為中消極現(xiàn)象抬頭的主要原因，即使從眾行為出現(xiàn)積極效應(yīng)，但一旦失卻這種從眾氛圍，又很容易不知所措，找不到自己努力的方向，走向社會后的迷憫、失落，實際上這是從眾現(xiàn)象最直接的后遺癥。4社會惰化現(xiàn)象社會惰化也稱為社會惰化作用或社會逍遙，是指個人與群體其他成員一起完成某種事情時，或個人活動時有他人在場，往往個人所付出的努力比單獨時偏少，不如單干時出力多，個人的活動積極性與效率下降的現(xiàn)象，也稱之為社會惰化作用，另也叫社會干擾、社會致弱、社會逍遙、社會懈怠。出現(xiàn)社會惰化的原因可能有三個：第一，社會評價的作用。在群體情況下，個體的工作是不記名的，他們所做的努力是不被測量的，因為這時測量的結(jié)果是整個群體的工作成績，所以，個體在這種情況下就成了可以不對自己行為負責任的人，因而他的被評價意識就必然減弱，使得為工作所付出的努力也就減弱了。第二，社會認知的作用。在群體中的個體，也許會認為其他成員不會太努力，可能會偷懶，所以自己也就開始偷懶了，從而使自己的努力下降。第三，社會作用力的作用。在一個群體作業(yè)的情況下，每一個成員都是整個群體的一員，與其他成員一起接受外來的影響，那么，當群體成員增多時，每一個成員所接受的外來影響就必然會被分散，被減弱，因而，個體所付出的努力就降低了。減少社會惰化的有效途徑是：(1)不僅公布整個群體的工作成績，而且還公布每個成員的工作成績，使大家都感到自己的工作是被監(jiān)控的，是可評價的。(2)幫助群體成員認識他人的工作成績，使他們了解不僅自己是努力工作的，他人也是努力工作的。(3)不要將一個群體弄得太大，如果是一個大群體，就可以將它分為幾個小規(guī)模的群體，使得更多的成員能夠接受到外在影響力的影響。4德爾菲法德爾菲法，又名專家意見法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團隊成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反覆的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見，可用來構(gòu)造團隊溝通流程，應(yīng)對復雜任務(wù)難題的管理技術(shù)?！镜湫吞卣鳌浚?）吸收專家參與預測，充分利用專家的經(jīng)驗和學識；（2）采用匿名或背靠背的方式，能使每一位專家獨立自由地作出自己的判斷；（3）預測過程幾輪反饋，使專家的意見逐漸趨同。德爾菲法的這些特點使它成為一種最為有效的判斷預測法4名義群體法名義群體法是指在決策過程中對群體成員的討論或人際溝通加以限制，但群體成員是獨立思考的。象召開傳統(tǒng)會議一樣，群體成員都出席會議，但群體成員首先進行個體決策。名義群體法的步驟具體方法是，在問題提出之后，采取以下幾個步驟：1）成員集合成一個群體，但在進行任何討論之前，每個成員獨立地寫下他對問題的看法；2）經(jīng)過一段沉默后，每個成員將自己的想法提交給群體。然后一個接一個地向大家說明自己的想法，直到每個人的想法都表達完并記錄下來為止。所有的想法都記錄下來之前不進行討論；3）群體現(xiàn)在開始討論，以便把每個想法搞清楚，并做出評價；4）每一個群體成員獨立地把各種想法排出次序，最后的決策是綜合排序最高的想法。名義群體法的主要優(yōu)點在于，使群體成員正式開會但不限制每個人的獨立思考，但是又不像互動群體那樣限制個體的思維，而傳統(tǒng)的會議方式往往做不到這一點。4如何進行績效溝通:關(guān)注員工利益。有效的溝通不僅僅在于溝通的技巧，也在于溝通雙方的利益取向和溝通的內(nèi)容。績效溝通同樣如此。有效的績效溝通首先有一個前提:對員工利益和成長負責任的理念和態(tài)度。:反饋、激勵、輔導。在績效溝通過程中，員工成為溝通的主體，員工的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績成為溝通的主要內(nèi)容。管理者需要對員工的主要工作及其表現(xiàn)有全面的了解、客觀的評價，能夠恰如其分地評價下屬的工作表現(xiàn) 3．溝通的內(nèi)容要全面 有效的績效溝通包括四個層面的內(nèi)容:一、目標任務(wù)、標準、工作流程。二、結(jié)果、績效、員工能力。三、職業(yè)生涯設(shè)計、潛力發(fā)揮。四、個人和組織利益、生活目標、感情因素。4非語言溝通的意義和作用非語言暗示的重要性：單用語言不足以表達意思。能幫助表達我們的感情，能幫助確認他人所說的和他們想表達的意思一致，能告訴我們他人對我們的看法。對接受者來說，非言語信息非常重要對接受者來說，非言語信息非常重要，非言語溝通是最強大的溝通渠道，非言語溝通與語言溝通有兩個區(qū)別，非語言溝通在情緒勞動中起著重要作用，非語言溝通在情緒勞動中起著重要作用，非語言溝通有文化差異50、沖突過程和水平有哪幾個階段沖突的過程：前提條件（溝通、結(jié)構(gòu)、個人因素）認識到的沖突和感覺到的沖突沖突處理意圖（競爭、協(xié)作、遷就、回避、折中）公開沖突（一方行為、對方反應(yīng)）提高群體績效或降低群體績效5如何通過有效激發(fā)沖突促進組織良性發(fā)展運用溝通：利用模棱兩可或有威脅性的信息可以提高沖突水平：在群體中補充一些在背景、價值觀、態(tài)度和管理風格方面均與當前群體成員不同的個體：調(diào)整工作群體、改變規(guī)章制度、提高相互依賴性，以及其他類似的結(jié)構(gòu)變革以打破現(xiàn)狀:給突出貢獻者給予獎勵或獎金：任命一名批評者，他總是與組織中的大多數(shù)人觀點不一致5如何塑造企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價值觀念。第一，要讓員工有歸屬感，從企業(yè)與員工的勞動合同、養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險理順其關(guān)系，為心理默契文化創(chuàng)立條件。第二，核心價值觀的確定。企業(yè)文化分為三個層次，即物質(zhì)層，制度層，核心層。其中核心層是最主要的，中小企業(yè)應(yīng)該花大力氣進行核心層的建設(shè)。第三，將核心價值觀無時無刻地體現(xiàn)在行動當中。第四，制度管人5如何改變和克服病態(tài)企業(yè)文化三、論述為什么說人性研究是組織行為學的邏輯起點？（第三章）從組織行為學的產(chǎn)生看，重視人性研究是當時歷史條件下管理實踐的需要 從組織行為學的研究對象看，重視人性研究是組織行為學對象研究的需要（P76）歸因理論在管理實踐中有何現(xiàn)實意義？（第四章）P110 歸因是觀察者形成的對他人行為的解釋。歸因會影響管理決策，如果失敗被歸結(jié)為雇員缺乏能力，管理者應(yīng)選擇更有能力的雇員或?qū)ΜF(xiàn)有雇員進行培訓。如果失敗被歸結(jié)為工作本身太難，管理者就要嘗試重新設(shè)計項目。如果歸因和真實的原因不相符合的話，將會極大的影響管理的有效性。知覺的管理學意義是什么？P101 人們的行為是以他們對現(xiàn)實的知覺而不是以現(xiàn)實本身為基礎(chǔ)的，而知覺并不總能準確的反映客觀現(xiàn)實，而且對于同一知覺對象，不同個體的知覺可能會有差異，對于組織來說，當這兩種差異隨著群體人數(shù)的增多而增多時，產(chǎn)生誤會和沖入的可能性也增多。個體對工作環(huán)境的知覺比真正的工作環(huán)境更能影響他們的效率，管理者能否成功的計劃和組織下屬工作，能否真正幫助他們更有效的工作，都遠不如下屬對該管理者的這種努力知覺那么重要。為了對員工的生產(chǎn)效率產(chǎn)生積極的影響，就需要對員工是如何知覺自己的工作進行了解和評估。為什么說激勵是一種哲學？（第七章）哲學，是理論化、系統(tǒng)化的世界觀，是自然知識、社會知識、思維知識的概括和總結(jié),是世界觀和方法論的統(tǒng)一。激勵：是一種引起需要，激發(fā)動機、指導行為有效實現(xiàn)目標的心理活動過程。通俗理解：調(diào)動個體行為積極性。結(jié)合實際談提高群體績效的途徑有哪些方面？（第七章）P279 采用團隊的形式： 清晰的目標 相關(guān)的技能相互信任的氛圍 良好的溝通不斷的探索和調(diào)整 恰當?shù)念I(lǐng)導內(nèi)部支持和外部支持結(jié)合實際談對“溝通的責任在自己”這句話的理解？（第九章）P259 溝通是雙方或多方對信息充分理解或一致。在信息編碼和解碼的過程中，會受到人的知識、技能、態(tài)度和社會文化系統(tǒng)的影響。溝通的障礙有：空間設(shè)計、當事人的信度及權(quán)力、當事人的價值觀及參照角度、行話、過濾、選擇性知覺、語言及情緒。領(lǐng)導者是天生的。談一談對這句話的理解和看法？（第十章）領(lǐng)導者即為一個集體的指揮者。要實現(xiàn)有效的領(lǐng)導者，關(guān)鍵是領(lǐng)導者在被領(lǐng)導者心目中有崇高的威望，而威望的高低則取決于領(lǐng)導者自身具備的影響力的大小。領(lǐng)導者的影響力包括權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力。領(lǐng)導者應(yīng)該具備的素質(zhì)：行業(yè)知識和企業(yè)知識、在公司和行業(yè)中擁有人際關(guān)系、信譽和工作記錄基本技能、要擁有個人價值觀、要有進取精神。如何感知和識別組織文化？（第十一章）個別地，列出你所在企業(yè)的文化前提或假設(shè)。與同伴一起，共同討論你所列的內(nèi)容，運用事實(經(jīng)驗、實踐和規(guī)范)，識別這些前提和假設(shè)第三篇：組織行為學復習重點組織行為學復習重點(根據(jù)1班葉老師的復習整理)第一章 組織行為學的對象與性質(zhì)組織：是在共同目標指導下協(xié)同工作的人群社會實體單位；它建立一定的機構(gòu)，成為獨立的法人；它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動過程。行為()是有機體的所作所為及其活動，即人這種主體對所處環(huán)境做出的反應(yīng)。組織行為學()是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學。聯(lián)系實際，談?wù)劰芾碚哐芯亢蛻?yīng)用組織行為學的意義和作用。(，)(1)研究組織行為中的個體行為與管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。(2)研究組織行為中的群體行為與管理，可以使管理者改善人際關(guān)系，增強他們所管轄的群體的合理凝聚力 和向心力(3)研究組織行為中的領(lǐng)導行為與管理，可以促使管理者提高領(lǐng)導素質(zhì)，改進領(lǐng)導行為，掌握領(lǐng)導藝術(shù)，增 強領(lǐng)導的有效性(4)研究組織行為學中的激勵理論與應(yīng)用，可以加強以人為中心的管理，充分調(diào)動各方面的積極性、主動性 和創(chuàng)造性(5)研究組織行為學中的組織設(shè)計與組織變革的理論與方法，可使管理者能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，進行組 織的改革，增強活力，提高績效。(6)研究組織行為學還有利于管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平，從而進一步提高工作效率。第二章 組織行為學的研究方法心理測驗法()是采用標準化的心理測量表或精密的測驗儀器以及各種圖表，來測量被試者有關(guān)智力、能力傾向、興趣愛好、個性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法。測驗的信度()是測量反映被測特征的真實程度，即可靠性。測驗的效度()是指心理測驗的有效性，即測驗得到的是不是所要測定的心理與行為特征，也就是測驗結(jié)果是否體現(xiàn)測驗所預期效果的程度。第三章 個體差異與管理知覺：是在感覺的基礎(chǔ)上，把所感覺到的客觀事物的各種個別屬性聯(lián)系起來，在人腦中產(chǎn)生的對該事物各種屬性的綜合整體反映。產(chǎn)生錯誤知覺的思想方法：主要有知覺防御、首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、投射。暈