【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 越多元化。3管理者的活動(dòng) ：決策、計(jì)劃和控制；：交換日常信息并處理書面資料；；：社交、政治活動(dòng)與外部交往。3霍夫斯塔德文化構(gòu)架1）不確定性回避（指人們對(duì)一種模糊不清的情況和沒有能力預(yù)測(cè)的將來(lái)可能發(fā)生的事件的感受程度，表現(xiàn)出強(qiáng)、弱的差異）2）陽(yáng)剛性與陰柔性（陽(yáng)剛性表明了一個(gè)民族在自信、工作、績(jī)效、成就、競(jìng)爭(zhēng)、金錢、物質(zhì)等方面占優(yōu)勢(shì)的價(jià)值觀，即追求生活數(shù)量；陰柔性則是在生活質(zhì)量方面，保持良好的人際關(guān)系、服務(wù)、施善和團(tuán)結(jié)等）3）個(gè)體傾向與集體傾向（個(gè)體傾向指的是一種松散結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己或自己直系親屬的利益；每個(gè)人都有很強(qiáng)的自我意識(shí)，一切以自我為中心；個(gè)人獨(dú)立于組織或機(jī)構(gòu)之外，個(gè)人以算計(jì)的方式與組織打交道；個(gè)人對(duì)集體有較少的感情依附。而集體傾向是以一種緊密結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)為特征）4）權(quán)力距離（一個(gè)權(quán)力距離大的社會(huì)認(rèn)可組織內(nèi)權(quán)力的巨大差異，雇員對(duì)權(quán)威顯示出極大尊敬）5）短期傾向與長(zhǎng)期傾向（具有長(zhǎng)期傾向的國(guó)家和地區(qū)主要面向未來(lái)，較注重對(duì)未來(lái)的考慮，對(duì)待事物以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)去考慮；注重節(jié)約和儲(chǔ)備，做任何事情均留有余地。具有短期傾向的國(guó)家和地區(qū)則面向過去和現(xiàn)在，著重眼前的利益，并注重對(duì)傳統(tǒng)的尊敬，注重承擔(dān)社會(huì)責(zé)任）辨析個(gè)性與人性的異同。故而本性是受所處社會(huì)環(huán)境影響的。，就是人的本質(zhì)。實(shí)際上，人的本質(zhì)不僅包括人與人之間的關(guān)系，即個(gè)人和他人的關(guān)系，即外因，也包括每個(gè)單個(gè)的人所具有的個(gè)性。所以，一切社會(huì)關(guān)系的總和固然是人性的一個(gè)重要方面，但不是全部，還應(yīng)該加上個(gè)人所具有的個(gè)性，比如自私、自由等。是個(gè)體帶有傾向性的、經(jīng)常的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征和品質(zhì)的總和。個(gè)性包括相互聯(lián)系的兩個(gè)部分：個(gè)性傾向性，即心理過程的傾向性，包括，興趣、愛好、需要、動(dòng)機(jī)、信念、世界觀等；個(gè)性心理特征，即心理過程的特征，包括，氣質(zhì)、能力、性格等。4王登峰教授關(guān)于中國(guó)人人格特點(diǎn)的研究?jī)?nèi)容通過對(duì)中西方人格結(jié)構(gòu)的比較和分析揭示文化與人格結(jié)構(gòu)的關(guān)系，并探尋中國(guó)人人格結(jié)構(gòu)的文化意義。根據(jù)詞匯學(xué)假設(shè)進(jìn)行的中西方人格結(jié)構(gòu)的研究結(jié)果表明，人格結(jié)構(gòu)的形成是建立在對(duì)行為歸類的基礎(chǔ)之上的，中西方人格結(jié)構(gòu)的差異最直接的原因就在于中西方對(duì)行為歸類的差別。中國(guó)文化比較強(qiáng)調(diào)整體性、聯(lián)系性以及評(píng)價(jià)性是造成中國(guó)人與西方人行為歸類差異的原因，而更深層次的原因則是中西方文化中對(duì)人性看法的差異。中國(guó)人人格量表有著比較理想的預(yù)測(cè)效度，而且與西方大五人格量表相比更高的預(yù)測(cè)效度，這些均表明中國(guó)人人格結(jié)構(gòu)的合理性。4一個(gè)人的體力能力和智力能力包括哪幾個(gè)方面智力能力包括：理解、計(jì)劃、解決問題, 抽象思維, 表達(dá)意念 以及語(yǔ)言和學(xué)習(xí)的能力。4人的心理能力有哪些方面是從事心理活動(dòng)所需要的能力，包括算術(shù)，語(yǔ)言理解，知覺速度，歸納推理，演藝推理，空間視知覺，記憶力。其總量被成為智力。心理能力的七個(gè)維度：算術(shù)：快速而準(zhǔn)確的運(yùn)算能力。語(yǔ)言理解：理解讀到的和聽到的內(nèi)容，理解詞匯之間關(guān)系的能力。知覺速度：迅速而準(zhǔn)確地辨認(rèn)視覺上異同的能力。歸納推理：確定一個(gè)問題的邏輯后果，以及解決這一問題的能力。演繹推理：運(yùn)用邏輯來(lái)評(píng)估某種觀點(diǎn)的價(jià)值的能力?？臻g視知覺：當(dāng)物體的空間位置變化時(shí)，能想象出物體形狀的能力。記憶力：保持和回憶過去經(jīng)歷的能力。4從眾現(xiàn)象所謂從眾，就是在群體的影響和壓力下，個(gè)體放棄自己的意見而采取與大多數(shù)人相一致的行為，即通常所說(shuō)的“隨大流”。從眾行為的過分普遍，反映了部分人自我意識(shí)弱化，獨(dú)立性較差，缺乏個(gè)體傾向性的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，這是從眾行為中消極現(xiàn)象抬頭的主要原因，即使從眾行為出現(xiàn)積極效應(yīng)，但一旦失卻這種從眾氛圍，又很容易不知所措，找不到自己努力的方向，走向社會(huì)后的迷憫、失落，實(shí)際上這是從眾現(xiàn)象最直接的后遺癥。4社會(huì)惰化現(xiàn)象社會(huì)惰化也稱為社會(huì)惰化作用或社會(huì)逍遙，是指?jìng)€(gè)人與群體其他成員一起完成某種事情時(shí)，或個(gè)人活動(dòng)時(shí)有他人在場(chǎng)，往往個(gè)人所付出的努力比單獨(dú)時(shí)偏少，不如單干時(shí)出力多，個(gè)人的活動(dòng)積極性與效率下降的現(xiàn)象，也稱之為社會(huì)惰化作用，另也叫社會(huì)干擾、社會(huì)致弱、社會(huì)逍遙、社會(huì)懈怠。出現(xiàn)社會(huì)惰化的原因可能有三個(gè)：第一，社會(huì)評(píng)價(jià)的作用。在群體情況下，個(gè)體的工作是不記名的，他們所做的努力是不被測(cè)量的，因?yàn)檫@時(shí)測(cè)量的結(jié)果是整個(gè)群體的工作成績(jī)，所以，個(gè)體在這種情況下就成了可以不對(duì)自己行為負(fù)責(zé)任的人，因而他的被評(píng)價(jià)意識(shí)就必然減弱，使得為工作所付出的努力也就減弱了。第二，社會(huì)認(rèn)知的作用。在群體中的個(gè)體，也許會(huì)認(rèn)為其他成員不會(huì)太努力，可能會(huì)偷懶，所以自己也就開始偷懶了，從而使自己的努力下降。第三，社會(huì)作用力的作用。在一個(gè)群體作業(yè)的情況下，每一個(gè)成員都是整個(gè)群體的一員，與其他成員一起接受外來(lái)的影響，那么，當(dāng)群體成員增多時(shí)，每一個(gè)成員所接受的外來(lái)影響就必然會(huì)被分散，被減弱，因而，個(gè)體所付出的努力就降低了。減少社會(huì)惰化的有效途徑是：(1)不僅公布整個(gè)群體的工作成績(jī)，而且還公布每個(gè)成員的工作成績(jī)，使大家都感到自己的工作是被監(jiān)控的，是可評(píng)價(jià)的。(2)幫助群體成員認(rèn)識(shí)他人的工作成績(jī)，使他們了解不僅自己是努力工作的，他人也是努力工作的。(3)不要將一個(gè)群體弄得太大，如果是一個(gè)大群體，就可以將它分為幾個(gè)小規(guī)模的群體，使得更多的成員能夠接受到外在影響力的影響。4德爾菲法德爾菲法，又名專家意見法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反覆的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識(shí)及搜集各方意見，可用來(lái)構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。【典型特征】（1）吸收專家參與預(yù)測(cè)，充分利用專家的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識(shí)；（2）采用匿名或背靠背的方式，能使每一位專家獨(dú)立自由地作出自己的判斷；（3）預(yù)測(cè)過程幾輪反饋，使專家的意見逐漸趨同。德爾菲法的這些特點(diǎn)使它成為一種最為有效的判斷預(yù)測(cè)法4名義群體法名義群體法是指在決策過程中對(duì)群體成員的討論或人際溝通加以限制，但群體成員是獨(dú)立思考的。象召開傳統(tǒng)會(huì)議一樣，群體成員都出席會(huì)議，但群體成員首先進(jìn)行個(gè)體決策。名義群體法的步驟具體方法是，在問題提出之后，采取以下幾個(gè)步驟：1）成員集合成一個(gè)群體，但在進(jìn)行任何討論之前，每個(gè)成員獨(dú)立地寫下他對(duì)問題的看法；2）經(jīng)過一段沉默后，每個(gè)成員將自己的想法提交給群體。然后一個(gè)接一個(gè)地向大家說(shuō)明自己的想法，直到每個(gè)人的想法都表達(dá)完并記錄下來(lái)為止。所有的想法都記錄下來(lái)之前不進(jìn)行討論；3）群體現(xiàn)在開始討論，以便把每個(gè)想法搞清楚，并做出評(píng)價(jià)；4）每一個(gè)群體成員獨(dú)立地把各種想法排出次序，最后的決策是綜合排序最高的想法。名義群體法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，使群體成員正式開會(huì)但不限制每個(gè)人的獨(dú)立思考，但是又不像互動(dòng)群體那樣限制個(gè)體的思維，而傳統(tǒng)的會(huì)議方式往往做不到這一點(diǎn)。4如何進(jìn)行績(jī)效溝通:關(guān)注員工利益。有效的溝通不僅僅在于溝通的技巧，也在于溝通雙方的利益取向和溝通的內(nèi)容?？?jī)效溝通同樣如此。有效的績(jī)效溝通首先有一個(gè)前提:對(duì)員工利益和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任的理念和態(tài)度。:反饋、激勵(lì)、輔導(dǎo)。在績(jī)效溝通過程中，員工成為溝通的主體，員工的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績(jī)成為溝通的主要內(nèi)容。管理者需要對(duì)員工的主要工作及其表現(xiàn)有全面的了解、客觀的評(píng)價(jià)，能夠恰如其分地評(píng)價(jià)下屬的工作表現(xiàn) 3．溝通的內(nèi)容要全面 有效的績(jī)效溝通包括四個(gè)層面的內(nèi)容:一、目標(biāo)任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程。二、結(jié)果、績(jī)效、員工能力。三、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、潛力發(fā)揮。四、個(gè)人和組織利益、生活目標(biāo)、感情因素。4非語(yǔ)言溝通的意義和作用非語(yǔ)言暗示的重要性：?jiǎn)斡谜Z(yǔ)言不足以表達(dá)意思。能幫助表達(dá)我們的感情，能幫助確認(rèn)他人所說(shuō)的和他們想表達(dá)的意思一致，能告訴我們他人對(duì)我們的看法。對(duì)接受者來(lái)說(shuō)，非言語(yǔ)信息非常重要對(duì)接受者來(lái)說(shuō)，非言語(yǔ)信息非常重要，非言語(yǔ)溝通是最強(qiáng)大的溝通渠道，非言語(yǔ)溝通與語(yǔ)言溝通有兩個(gè)區(qū)別，非語(yǔ)言溝通在情緒勞動(dòng)中起著重要作用，非語(yǔ)言溝通在情緒勞動(dòng)中起著重要作用，非語(yǔ)言溝通有文化差異50、沖突過程和水平有哪幾個(gè)階段沖突的過程：前提條件（溝通、結(jié)構(gòu)、個(gè)人因素）認(rèn)識(shí)到的沖突和感覺到的沖突沖突處理意圖（競(jìng)爭(zhēng)、協(xié)作、遷就、回避、折中）公開沖突（一方行為、對(duì)方反應(yīng)）提高群體績(jī)效或降低群體績(jī)效5如何通過有效激發(fā)沖突促進(jìn)組織良性發(fā)展運(yùn)用溝通：利用模棱兩可或有威脅性的信息可以提高沖突水平：在群體中補(bǔ)充一些在背景、價(jià)值觀、態(tài)度和管理風(fēng)格方面均與當(dāng)前群體成員不同的個(gè)體：調(diào)整工作群體、改變規(guī)章制度、提高相互依賴性，以及其他類似的結(jié)構(gòu)變革以打破現(xiàn)狀:給突出貢獻(xiàn)者給予獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金：任命一名批評(píng)者，他總是與組織中的大多數(shù)人觀點(diǎn)不一致5如何塑造企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀念。第一，要讓員工有歸屬感，從企業(yè)與員工的勞動(dòng)合同、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)理順其關(guān)系，為心理默契文化創(chuàng)立條件。第二，核心價(jià)值觀的確定。企業(yè)文化分為三個(gè)層次，即物質(zhì)層，制度層，核心層。其中核心層是最主要的，中小企業(yè)應(yīng)該花大力氣進(jìn)行核心層的建設(shè)。第三，將核心價(jià)值觀無(wú)時(shí)無(wú)刻地體現(xiàn)在行動(dòng)當(dāng)中。第四，制度管人5如何改變和克服病態(tài)企業(yè)文化三、論述為什么說(shuō)人性研究是組織行為學(xué)的邏輯起點(diǎn)？（第三章）從組織行為學(xué)的產(chǎn)生看，重視人性研究是當(dāng)時(shí)歷史條件下管理實(shí)踐的需要 從組織行為學(xué)的研究對(duì)象看，重視人性研究是組織行為學(xué)對(duì)象研究的需要（P76）歸因理論在管理實(shí)踐中有何現(xiàn)實(shí)意義？（第四章）P110 歸因是觀察者形成的對(duì)他人行為的解釋。歸因會(huì)影響管理決策，如果失敗被歸結(jié)為雇員缺乏能力，管理者應(yīng)選擇更有能力的雇員或?qū)ΜF(xiàn)有雇員進(jìn)行培訓(xùn)。如果失敗被歸結(jié)為工作本身太難，管理者就要嘗試重新設(shè)計(jì)項(xiàng)目。如果歸因和真實(shí)的原因不相符合的話，將會(huì)極大的影響管理的有效性。知覺的管理學(xué)意義是什么？P101 人們的行為是以他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)的，而知覺并不總能準(zhǔn)確的反映客觀現(xiàn)實(shí)，而且對(duì)于同一知覺對(duì)象，不同個(gè)體的知覺可能會(huì)有差異，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，當(dāng)這兩種差異隨著群體人數(shù)的增多而增多時(shí)，產(chǎn)生誤會(huì)和沖入的可能性也增多。個(gè)體對(duì)工作環(huán)境的知覺比真正的工作環(huán)境更能影響他們的效率，管理者能否成功的計(jì)劃和組織下屬工作，能否真正幫助他們更有效的工作，都遠(yuǎn)不如下屬對(duì)該管理者的這種努力知覺那么重要。為了對(duì)員工的生產(chǎn)效率產(chǎn)生積極的影響，就需要對(duì)員工是如何知覺自己的工作進(jìn)行了解和評(píng)估。為什么說(shuō)激勵(lì)是一種哲學(xué)？（第七章）哲學(xué)，是理論化、系統(tǒng)化的世界觀，是自然知識(shí)、社會(huì)知識(shí)、思維知識(shí)的概括和總結(jié),是世界觀和方法論的統(tǒng)一。激勵(lì)：是一種引起需要，激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的心理活動(dòng)過程。通俗理解：調(diào)動(dòng)個(gè)體行為積極性。結(jié)合實(shí)際談提高群體績(jī)效的途徑有哪些方面？（第七章）P279 采用團(tuán)隊(duì)的形式： 清晰的目標(biāo) 相關(guān)的技能相互信任的氛圍 良好的溝通不斷的探索和調(diào)整 恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部支持和外部支持結(jié)合實(shí)際談對(duì)“溝通的責(zé)任在自己”這句話的理解？（第九章）P259 溝通是雙方或多方對(duì)信息充分理解或一致。在信息編碼和解碼的過程中，會(huì)受到人的知識(shí)、技能、態(tài)度和社會(huì)文化系統(tǒng)的影響。溝通的障礙有：空間設(shè)計(jì)、當(dāng)事人的信度及權(quán)力、當(dāng)事人的價(jià)值觀及參照角度、行話、過濾、選擇性知覺、語(yǔ)言及情緒。領(lǐng)導(dǎo)者是天生的。談一談對(duì)這句話的理解和看法？（第十章）領(lǐng)導(dǎo)者即為一個(gè)集體的指揮者。要實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)者，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中有崇高的威望，而威望的高低則取決于領(lǐng)導(dǎo)者自身具備的影響力的大小。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力包括權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)：行業(yè)知識(shí)和企業(yè)知識(shí)、在公司和行業(yè)中擁有人際關(guān)系、信譽(yù)和工作記錄基本技能、要擁有個(gè)人價(jià)值觀、要有進(jìn)取精神。如何感知和識(shí)別組織文化？（第十一章）個(gè)別地，列出你所在企業(yè)的文化前提或假設(shè)。與同伴一起，共同討論你所列的內(nèi)容，運(yùn)用事實(shí)(經(jīng)驗(yàn)、實(shí)踐和規(guī)范)，識(shí)別這些前提和假設(shè)第三篇：組織行為學(xué)復(fù)習(xí)重點(diǎn)組織行為學(xué)復(fù)習(xí)重點(diǎn)(根據(jù)1班葉老師的復(fù)習(xí)整理)第一章 組織行為學(xué)的對(duì)象與性質(zhì)組織：是在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會(huì)實(shí)體單位；它建立一定的機(jī)構(gòu)，成為獨(dú)立的法人；它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動(dòng)過程。行為()是有機(jī)體的所作所為及其活動(dòng)，即人這種主體對(duì)所處環(huán)境做出的反應(yīng)。組織行為學(xué)()是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動(dòng)和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。聯(lián)系實(shí)際，談?wù)劰芾碚哐芯亢蛻?yīng)用組織行為學(xué)的意義和作用。(，)(1)研究組織行為中的個(gè)體行為與管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。(2)研究組織行為中的群體行為與管理，可以使管理者改善人際關(guān)系，增強(qiáng)他們所管轄的群體的合理凝聚力 和向心力(3)研究組織行為中的領(lǐng)導(dǎo)行為與管理，可以促使管理者提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，增 強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性(4)研究組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論與應(yīng)用，可以加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性、主動(dòng)性 和創(chuàng)造性(5)研究組織行為學(xué)中的組織設(shè)計(jì)與組織變革的理論與方法，可使管理者能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，進(jìn)行組 織的改革，增強(qiáng)活力，提高績(jī)效。(6)研究組織行為學(xué)還有利于管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平，從而進(jìn)一步提高工作效率。第二章 組織行為學(xué)的研究方法心理測(cè)驗(yàn)法()是采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)量表或精密的測(cè)驗(yàn)儀器以及各種圖表，來(lái)測(cè)量被試者有關(guān)智力、能力傾向、興趣愛好、個(gè)性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法。測(cè)驗(yàn)的信度()是測(cè)量反映被測(cè)特征的真實(shí)程度，即可靠性。測(cè)驗(yàn)的效度()是指心理測(cè)驗(yàn)的有效性，即測(cè)驗(yàn)得到的是不是所要測(cè)定的心理與行為特征，也就是測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否體現(xiàn)測(cè)驗(yàn)所預(yù)期效果的程度。第三章 個(gè)體差異與管理知覺：是在感覺的基礎(chǔ)上，把所感覺到的客觀事物的各種個(gè)別屬性聯(lián)系起來(lái)，在人腦中產(chǎn)生的對(duì)該事物各種屬性的綜合整體反映。產(chǎn)生錯(cuò)誤知覺的思想方法：主要有知覺防御、首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、投射。暈