【文章內(nèi)容簡介】 努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用。團隊成員的努力會使團隊績遠遠大于個人績效之和。組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料(僅供參考)選擇題10*4=40 名詞解釋 2*5=10 簡答3*10=30 論述1*20=20 選擇題（最好結(jié)合書和課件看）滿意和不滿意的員工對工作場所影響：四個反應(yīng)：退出，建議，忠誠，怠工退出(直接離開組織)、建議（采取主動的、建設(shè)性的努力來改善工作條件）、忠誠（被動但樂觀地等待環(huán)境有所改善）、怠工（被動地聽任事態(tài)越來越糟）情緒勞動是指，員工在工作的人際交往過程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。法約爾提出五種職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，今天簡化為四種管理職能包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。管理者的技能：技術(shù)技能、人際技能、概念技能。人格是個體對他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，它常常通過個體表現(xiàn)出來的、可以測量的人格特質(zhì)進行描述。五維度人格模型：外傾性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗的開放性 8下面哪項不是與組織有關(guān)的典型的人格特征? CA控制點、B自我監(jiān)控、C自我提高、D自尊、E馬基雅維里主義人格—工作適應(yīng)性理論(霍蘭德)人格類型：現(xiàn)實型、研究型、社會型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型歸因理論的判斷取決于三個要素：區(qū)別性、一致性、一貫性1動機：體現(xiàn)了個體為了實現(xiàn)目標而付出的努力強度、方向和堅持性。強度：個體試圖付出多大的努力 方向：指向有利于組織的目標堅持性：個體的努力可能維持多長時間1麥克萊蘭的需要理論：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要1當代動機理論（激勵理論）：自我決定理論和認知評價理論、目標設(shè)置理論、自我效能理論、強化理論、公平理論、期望理論。具體看書p193。課件第7章。1群體發(fā)展的五階段模型：形成、震蕩、規(guī)范、執(zhí)行、解體階段。1群體結(jié)構(gòu)（屬性）：角色、規(guī)范、地位、規(guī)模、內(nèi)聚力。1霍桑實驗：具體內(nèi)容看書p242243。1溝通，語言溝通與非語言溝通，具體看書第11章。主要是P292295。1沖突的類型：任務(wù)沖突、關(guān)系沖突、程序沖突。1沖突的過程：潛在的對立或失調(diào)、認知和人格化、行為意向、行為、結(jié)果。名詞解釋工作滿意度：當人們談及員工態(tài)度時，他們通常指的是工作滿意度，它描述了人們對工作特點進行評估而產(chǎn)生的對工作的積極的態(tài)度。歸因理論：歸因理論是對某種行為結(jié)果找出原因的一種理論。當我們觀察某一個體行為時，總是試圖判斷它是由內(nèi)部原因還是外部原因引起的。暈輪效應(yīng)：當我們以個體的某一種特征為基礎(chǔ)，從而形成對一個人的總體印象。時，我們就受到暈輪效應(yīng)的影響?？贪逵∠螅寒敾趯δ橙怂趫F體的知覺判斷某人時，我們使用的捷徑稱為刻板印象。簡答簡述X理論和Y理論：一種基本上是消極的，稱為X理論；另一種基本上是積極的，稱為Y理論。根據(jù)X理論，管理者認為員工生來不喜歡工作，因此必須知道甚至強迫他們工作。相反，根據(jù)Y理論，管理者假設(shè)員工視工作如同休息、娛樂那樣自然，因此通常人們能夠?qū)W會承擔責(zé)任，甚至?xí)鲃訉で筘?zé)任。簡述公平理論公平理論：指員工把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入—產(chǎn)出進行比較，然后采取行動糾正這種不公平。公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。在組織中，員工會把自己的投入（如努力、經(jīng)歷、教育背景、能力）和產(chǎn)出（如薪水、晉升、認可）與相關(guān)人員的投入—產(chǎn)出進行比較。如果我們覺得自己的比率與比較對象的比率相同，則為公平狀態(tài)；我們會認為自己所處的環(huán)境是公平的。當我們覺得這種比率不同時，就會承受公平張力。如果我們覺得自己的報酬過低，那么這種張力會產(chǎn)生憤怒；如果我們感到自己的報酬過高，那么這種張力會產(chǎn)生內(nèi)疚。，這種負面的張力狀態(tài)會激發(fā)人們采取行動來糾正這種不公平的動機。簡述雙因素理論p176雙因素理論，也稱為激勵保健理論。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內(nèi)容包括公司的政策與管理、督導(dǎo)、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境等方面。激勵因素是指適合個人心理成長的因素，內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責(zé)任感、上進心等。研究表明，不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，才能調(diào)動積極性。缺乏保健因素時，將帶來強烈的不滿，但保健因素得到滿足時，并不能帶來強烈的激勵作用。簡述團隊與群體的區(qū)別群體是為實現(xiàn)特定目標而組合到一起并形成互動和相互依賴關(guān)系的兩個或更多個體。團隊是由少數(shù)為達到共同目標具有互補技能和整套工作指標及方法并共同承擔責(zé)任的人組成的人群集合。（在工作群體中，成員進行互動主要是為了共享信息和制定決策，并幫助每個成員更好地完成自己的職責(zé)。工作群體并不一定需要完成要求成員共同努力的集體任務(wù)，他們也不一定有機會這樣做，因此，工作群體的績效水平主要是每個群體成員的個人貢獻之和。與此相反，工作團隊通過成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用。團隊成員的努力會導(dǎo)致團隊績效遠遠大于個體績效之和。）以上是文字解釋，或者畫圖解釋。從圖1中可以看出工作群體與工作團隊的區(qū)別。第三篇：組織行為學(xué)期末論文學(xué)院：管 理 學(xué) 院 專業(yè)：工業(yè)工程 101 學(xué)號：XXX 姓名：XXX簡述組織文化在企業(yè)中的重要性一、組織和組織文化的涵義組織：從廣義上說，組織是指由諸多要素按照一定方式相互聯(lián)系起來的系統(tǒng)。從狹義上說，組織就是指人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的目標，互相協(xié)作結(jié)合而成的集體或團體，如黨團組織、工會組織、企業(yè)、軍事組織等等。狹義的組織專門指人群而言，運用于社會管理之中。在現(xiàn)代社會生活中．組織是人們按照一定的目的、任務(wù)和形式編制起來的社會集團，組織不僅是社會的細胞、社會的基本單元，而且可以說是社會的基礎(chǔ)。組織文化：企業(yè)文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。組織文化在企業(yè)中起著十分重要的作用，因為他代表著一個企業(yè)的精神面貌。在現(xiàn)行的企業(yè)中，諸多的較好的企業(yè)都有著自己鮮明的企業(yè)文化。二、組織文化的重要作用（一）、組織文化的激勵功能組織文化的激勵作用是指組織文化本身所具有的通過各組成要素來激發(fā)員工動機與潛在的作用，它屬于精神激勵的范疇。具體來說，組織文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。組織文化能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵作用，其原因主要是：首先，優(yōu)良的組織文化能夠為員工提供一個好的組織環(huán)境。如果一個組織擁有良好的組織文化，那么它內(nèi)部人際環(huán)境就比較和諧。員工能夠以良好的心態(tài)進行工作，各種糾紛比較少，工作績效自然提高。其次。優(yōu)良的組織文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。美國心理學(xué)家赫茲伯格認為，只有從人的組織行為學(xué)期末論文內(nèi)部進行激勵才能真正調(diào)動人的積極性，恰當?shù)木窦畋仍S多物質(zhì)激勵更有效、更持久。組織文化能夠綜合發(fā)揮目標激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而有效激發(fā)出企業(yè)內(nèi)部各部門和所有員工的積極性。（二）、組織文化的凝聚功能組織文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和粘合劑，形成巨大的向心力和凝聚力。組織文化以大量微妙的方式來溝通組織內(nèi)部人們的思想，使組織成員在統(tǒng)一的思想和價值觀指導(dǎo)下，產(chǎn)生對作為組織成員的“身份感”和“使命感”，產(chǎn)生對組織目標、道德規(guī)范、行為準則、經(jīng)營觀念等的“認同感”。同時在組織氛圍的作用下，使組織成員通過自身的感受，產(chǎn)生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使組織成員樂于參與組織的事務(wù)，發(fā)揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻。因此，出色的組織文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩(wěn)定的、有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。（三）、組織文化的導(dǎo)向功能組織文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產(chǎn)生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導(dǎo)到組織的目標上來。企業(yè)提倡什么，抵制什么，員工的注意力也就轉(zhuǎn)向什么。這種功能往往在組織文化形成的初期就已經(jīng)存在，并將長期地引導(dǎo)員工始終不渝地為實現(xiàn)組織的目標而努力。當組織文化在整個組織內(nèi)部成為一種強勢文化以后，其對于員工的影響力也就越大，組織文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內(nèi)部分配機制的公平性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀，其員工的行為也就越發(fā)自然。例如聞名世界的日本松下公司，在經(jīng)營活動中比較注意組織文化的導(dǎo)向作用，使得員工自覺地將組織文化作為企業(yè)前進的方向，引導(dǎo)企業(yè)不斷地向著某一方向發(fā)展。（四）、組織文化的規(guī)范功能在一個特定的組織文化氛圍中，組織文化可以起到有效的規(guī)范作用。組織文化的規(guī)范功能主要體現(xiàn)在如下三個方面：（1）組織文化能夠規(guī)范、統(tǒng)一組織的外部形象；（2）組織文化能夠規(guī)范公司的組織制度，讓員工行為規(guī)范化；（3）可以讓組織的全體員工產(chǎn)生一致的精神信仰，把個人和組織的發(fā)展目標進行有效的結(jié)合。組織文化的規(guī)范功能是通過員工自身感受而產(chǎn)生的認同心理過程而實現(xiàn)的，它不同于外部的強制機制，組織文化通過員工的內(nèi)省，產(chǎn)生一種自律意識，從而自我遵守組織管理的各種規(guī)定，例如廠規(guī)、廠紀等。自律意識比強制機制有優(yōu)勢的地方在于員工是心甘情愿地接受無形的、非正式的和不成文的行為準則，自覺地接受組織文化的規(guī)范和約束，并按照價值觀念的指導(dǎo)進行自我管理和控制。（五）、組織文化的協(xié)調(diào)功能組織文化的協(xié)調(diào)功能就是指，組織文化可以強化成員之間的合作，信任和團結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內(nèi)部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。組織行為學(xué)期末論文三、組織文化的形成曾有這樣一個案例：美國人曾經(jīng)做過一個實驗：將五只猴子關(guān)在一個鐵籠之中，鐵籠外面懸掛一串香蕉，如果猴子想吃香蕉，伸手來取，籠子外面的人就用很殘酷、不人道的方法對付猴子，如用棍子打，開水澆，總之，只要有一個猴子動香蕉，籠子中所有的猴子們都會受到極大的折磨。久而久之，無論掛在籠子外面的香蕉多么誘猴，關(guān)在籠子中的猴子都不會食指大動了。實驗進行到此時，就開始實驗的第二步：用一只新猴子，就是沒有經(jīng)過折磨的猴子，置換出一個原來關(guān)在籠子中飽受折磨的猴子，新猴子進籠后，以為掛在外面的香蕉是美味的食品，動手來拿香蕉，這時不用籠子外面的人動手，里面四個曾經(jīng)因想吃香蕉而飽受折磨的老猴子就開始揍這個不懂事的新猴子，因為如果新猴子去拿香蕉，他們也會受到牽連挨打。第三步，再用一個新猴子換出一個老猴子，這時，不僅老猴子們要揍想拿香蕉的新猴子，連第一個換進來的新猴子都要揍剛進來的新猴子。第四步、第五步，只到五個老猴子全部換完，還是以上的情形，只