【文章內容簡介】 為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實基礎。 27. 王廠長要提高領導的有效性 ， 應從 以 下幾方面入手 : ①從領導者自身人于 o 即明確組織對領導工作的要求、科學配備領導班子 (集團人不斷地 提高領導 者的素質和掌握領導藝術等。領導者是領導活動的主體，是集權、責和服務為一體的人 （領導者要用好職權 (懲罰權、獎賞權、合法權 ) ，充分發(fā)揮權威 (模范權、專長權 )的作用。按照特性 (素質 )理論的要求，不斷地提高自身的素質，使自己在政治素質、知識素質、能力素質和身心素質等方面具有較高的水平。具體要注意組織對領導工作的要求、加強領導班子 (集團 )結構建設提高整體效能、科學地運用領導藝術等三方面的問題。 ②從被領導者入手，不斷地提高他們的素質，使他們不斷地從不成熟到成熟。 被領導者是領導活動的基礎。光有高水平的領導者而沒有 一定水平的被領導者與之相配 合，領導工作也不會達到有效的 O領導者應根據(jù)被領導者的個性、能力、經(jīng)驗、知識、價值觀、對自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同，采取多種多樣的措施和不同的領導方式來調動被領導者 39。的自覺性、主動性和積極性。 （ 3）從環(huán)境入手 ， 不斷地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境 。 環(huán)境主要包括任務結構和組織情境 。 2．這個案例對你有哪些的啟示？ ① 搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須有戰(zhàn)略的眼光；具有前瞻性；② 搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須善于總結、及時反思，要能夠居安思危，使企業(yè)具有持久發(fā)展的動力；③ 搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須善于發(fā)動全體員工，充分調動他們的積極性；以增強群體內聚力，提高組織的工作績效；④ 搞好企業(yè)的領導工作，領導者還必須通過各種形式全面提高員工素質，使員工能夠應對形勢的變化和工作難度與任務的要求。 一家在同行業(yè)居領先地位、注重高素質人才培養(yǎng)的高技術產品制造公司，不久前有兩位精明能干的年輕財務管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司任職。其實，這家大公司的財務主管早在數(shù)月前就曾要求公司給這兩位年輕人增加工資，因為他們的工作表現(xiàn)十分出色。但人事部門的主 管認為，這兩位年輕財務管理人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已經(jīng)是相當高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎上的薪資制度不符合，因此，拒絕給加薪。 對辭職事件，公司里議論紛紛，有人說，盡管他們所得報酬高于行業(yè)平均水平，但表現(xiàn)出色，應該加薪。也有的人反對給他們加薪。但是否應當由了解其下屬表 現(xiàn)好壞的財務部門主管對本部門員工的酬勞行使最后決定權 ?公司制定了明確的薪資制度，但它是否與公司雇傭和保留優(yōu)秀人才的需要相適應呢 ?公司是否應當制定出特殊的條例來吸引優(yōu)秀人才，或是隨便他們離開算了 ? ......這些議論引起了公司總經(jīng)理的注意，他責成人事部門牽頭與生產、銷售、財務等各部門人員組成一個小組，就公司工資制度征求各部門意見，供公司常務會討論之用。 根據(jù)上面的案例，請回答下面的問題 : 1. 企業(yè)怎樣留住優(yōu)秀的人才 ? 2. 對人的激勵除了薪酬以外還有什么 ? 參考答案 : 1. 企業(yè)留住人才可以是多方面， 領導者信任、 高報酬、 高職位、 團 隊氛圍等。 當然激勵問題也是非常重要的，案例體現(xiàn)了年輕職工對加薪的需求。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論來看，企業(yè)應該滿足年輕員工對加薪的需要。 2. 根據(jù)綜合激勵模式 的理論思想 ， 企業(yè)有效的管理除了運用物質激勵〈 如薪酬 ) 外， 還要強調運用精神激勵，鼓勵員工認同企業(yè)文化等?？梢姡匠旮母锊粌H僅是一個鼓勵問題，還涉及企業(yè)的方方面面，特別是觀念的轉變。 （ Ron Actis）發(fā)現(xiàn)公司缺乏良好溝通，勞資雙方缺乏相互信任，嚴重影響了產品的生產率和員工的士氣，于是他決定 讓適當?shù)男畔⑼ㄟ^適當?shù)拿浇樵谶m當?shù)臅r間到達適當?shù)氖鼙?。 他首先從各種專業(yè)刊物上復印了數(shù)篇論文與報告，發(fā)給每位高級主管，讓他們認識到有效的溝通能夠提高組織績效。接著，他和顧問們 一起重新設計了溝通系統(tǒng)。艾克蒂斯更新了人手一份的公司報《每日新聞》的內容，從側重行業(yè)信息到側重公司消息。同時，他還創(chuàng)辦了多種出版物。例如，《 GM 員工》向員工家屬報告公司發(fā)生的重大事件；《主管須知》向管理人員介紹溝通技術；《聯(lián)系活動》探討如何改進勞資關系，論述減少成本、提高質量、保持優(yōu)勢的各種措施；《焦點透視》刊登對經(jīng)理、顧客、員工、供應商、工會官員等的訪談錄。除書面溝通之外，艾克蒂斯還為勞資雙方安排了一系列面對面會談。會談每周舉行一次，雙方坦誠地討論各種管理問題。 溝通審計表明，艾克蒂斯的努力取得了極大成功 。以前，只有不到一半的員工相信公司發(fā)布的信息；現(xiàn)在， 80%的員工不但信任管理層，還對公司的溝通系統(tǒng)表示滿意。更重要的是，公司的運營成本減少了 5%，銷售額卻提高了 40%。 1．艾克蒂斯的溝通計劃是否有效？為什么？ 2．通用汽車公司還可以采用哪些溝通措施？ 解答 : 案例分析要點： 面談不同于書面材料，是傳遞信息最豐富的媒介。艾克蒂斯的溝通促進計劃明顯地考慮到有效溝通的途徑，開放式溝通，管理層與員工雙方坦誠，溝通的信息明晰，溝通的意圖是顯而易見的，雙方因此能夠建立相互信任，從而提高組織績效。 7：《尊重 理解 信賴》王安電腦公司 （ 1） 、根據(jù)西方人性假設理論，王安的人性觀屬于哪一種？ 答：王安屬于社會人性假設的一種。這種人性觀在管理方式上是： 第一，王安關心的不僅僅是怎樣對下級指導和監(jiān)控，而更多是關心他們心理上的健康，尤其對下級能否接受的敢搶以及他們的歸屬感和身份感。第二，關心的是他們?yōu)橥瓿扇蝿斩ぷ鞯哪切┤说男枰稀５谌?，王安要求主管人員的作用要從抓計劃、組織與控制轉到在下級職工與更上一層次領導之間充當中間人方面來，要傾聽并力求理解下級的要求，響應員工的呼聲，主管人員不再是任務的下達與授予者，不再是激勵 與控制者，反倒成了給工人創(chuàng)造條件與提供方便的人，成了工人們富有同情心的支持者。 （ 2） 、如果用Ｍ（積極性的高低）＝Ｅ（期望值） *Ｖ（效價）來表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標、變量和關系。 根據(jù)弗洛姆的期望理論Ｍ＝ＶＥ，“Ｍ”：表示寂靜性的高低，動機的激發(fā)力量。在王安電腦公司充分表現(xiàn)為王安的成功激勵，使每個員工對工作的積極性都非常高。 “Ｖ”表示期望值，即王安對公司利益和對員工作出貢獻的期望，還有員工在公司可以一展所長實現(xiàn)自我價值的期望，這些表現(xiàn)值都很高?！埃拧北硎拘r，即對王安和員 工來講工作所具有的價值。在這三者中，三個都是變量，Ｍ員工的積極性是一個隨時變化的量；Ｖ目標效價隨時變化：Ｅ不同時期不同目標，也隨時變化。Ｅ代表目標。即組織目標、組織所期望獲得的期望值正確處理三者關系。調動Ｍ提高Ｖ增大Ｅ；要注意若一者為 0，即所有值都為 0。同時注意處理好三方面的關系：個人努力與績效的關系、績效和組織獎勵的關系、組織獎勵和滿足個人需求的關系。 8.《研究所里的高干為什么留不住》老費 （研究所里來了個老費）案例分析 請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。 老鮑的管理風格屬于專制型領導方 式，作為課題組組長，他希望靠權利和強制命令讓人服從，下級沒有參與決策的機會，只要奉命行事，他習慣于預先安排一切工作的程序和方法，下級就要服從等；從領導的素質理論看，老費是一個充滿自信，有開拓有創(chuàng)新精神的人，他具有豐富的專業(yè)知識和較高的技能，辦事果斷，工作主動、積極，有干勁，有口才，工作效率高，但他不善于與人合作，有一定程度的專斷，不能尊重人，不能幫助別人提高工作能力；季老的管理風格接近于管理方格圖理論 任務第一型的管理。 季老對這樣的部下應如何管理？ 季老對老鮑的管理應是：（ 1）進一步滿足老鮑進行課題研究的需要和興趣。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進一步的發(fā)揮。（ 2）明確老費在本課題中的角色地位，這個地位應是配合老鮑進行此項課題研究，消除老鮑心里中老費加入課題研究后構成對老鮑威脅的心理壓力；（ 3）針對老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續(xù)對他進行鼓勵，對他進行正確的價值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；（ 4）從起居生活上進行關心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會；（ 5）要求老鮑要依靠老費，發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。 季老對老費的管理應是：（ 1）加強價值 觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；（ 2）在生活上多多關心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；（ 3）明確經(jīng)濟機制。 根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應怎樣幫助老鮑使他達到心理平衡？ 1958 年社會心理學家海德提出“平衡理論”：當個體對單元的認知與對單元內兩個對象的感情關系相調和時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡；反之，當個體單元的認知對單元內兩個對象的感情關系相矛盾時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這中不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張，產生不滿情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復一個平 穩(wěn)狀態(tài)。海德就是從這個觀點出發(fā)，提出了“平衡理論”。 本案例中的季老，首先應明確老鮑在課題研究中的角色地位，老費是配合老鮑工作的，老鮑是課題的領導，以消除他心理上由于老費加入而產生構成對自己地位構成威脅的心理壓力。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對工作本省的興趣。再次，應多多從工作生活中關心老鮑，給予他足夠的鼓勵和必要的關懷，經(jīng)常溝通消除不必要的誤解。 9《怎樣看待獎金與榮譽》 魏亮老師為何想不通 魏亮是高山大學的經(jīng)濟系講師，負責工商管理的教學工作。去年 他是全校的先進教師。他熱愛教學。仔細研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來了一批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結構。這些人的特點是學歷高、基礎好、知識新且廣，但并不象魏老師那樣認真仔細地教學。他們中最有名的是孫強，剛滿 32 歲，博土畢業(yè)，來校不足三月，就在有關專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學校為了提高知名度，將調整先進教師的標準，要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏老師并不相信，只認為“老師主要是教好書”。可在今年年底評比時，孫強被評為先進教師，并獲獎金 1000 元；而魏亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。間 ,休閑娛樂 ,美女 問題： 1，魏亮為何想不通 ?他應怎樣對待獎金與榮譽 ?請用公平理論來分析 2．高山大學的經(jīng)濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作 ?請用認知不協(xié)調理論來分析。 參考答案或提示： 通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進教師認知觀念，沒有隨學校對評先進教師標準的改變而改變，另一方面他也產生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認為自己認真仔細地教學；勞動投入大，就應該評上亢進教師，結果卻未被評上；而孫強只是會寫文章，并沒有像他那樣認真仔細地教學，勞動投人不大，卻評上了先進教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。 2．高山大學的經(jīng)濟系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調魏亮的認知，使之達到平衡狀態(tài)，同時使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調理論，系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準，如既要看其教學工作的好壞，也要看科 研成果的水平與數(shù)量。 10：《小苗的成長案例》 課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長 問題：請分別用內容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。 參考答案或提示： 這個案例是一個企業(yè)成功運用激勵理論來激發(fā)起員工積極性，并獲得成就的典型案例。 （一）用內容型激勵理論分析