【文章內(nèi)容簡介】 ，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進(jìn)行的系統(tǒng)不考慮個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。崗位評價(jià)的原則有：（1）系統(tǒng)原則；（2）實(shí)用性原則；（3）標(biāo)準(zhǔn)化原則；（4）能級對應(yīng)原則；（5）優(yōu)化原則。2什么是制定薪酬策略？薪酬策略是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，它包括對職工本性的認(rèn)識（人性觀），對職工總體價(jià)值的評價(jià)，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀，以及由此洐生的有關(guān)薪酬分配的政策和策略，如薪酬等級間差異的大小、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)與福利費(fèi)用的分配比例等。23什么是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)？薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是薪酬福利制度制定中重要的環(huán)節(jié)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對價(jià)值及其與對應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從于以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪酬結(jié)構(gòu)線”來表示，因?yàn)檫@種方式更直觀、更清晰，更易于分析、控制和理解。2勞動(dòng)合同應(yīng)具備哪些內(nèi)容？勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以局面形式訂立，并具備以下條款：（1）勞動(dòng)合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（4）勞動(dòng)報(bào)酬；（5）勞動(dòng)紀(jì)律；（6）勞動(dòng)合同終止的條件；（7）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同除上述必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定保守商業(yè)秘密等其他內(nèi)容。2什么是勞動(dòng)合同的解除？勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后、尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。2什么是集體合同？集體合同是工會(huì)（或職工代表）代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬、工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的局面協(xié)議。進(jìn)行集體協(xié)商簽訂集體合同應(yīng)遵循自愿協(xié)商、平等協(xié)商、保持和諧穩(wěn)定的原則。按照《勞動(dòng)法》及其配套規(guī)章的規(guī)定，集體合同簽訂后，應(yīng)在7日內(nèi)由企業(yè)一方將集體合同一式三份及說明報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查。2什么是勞動(dòng)爭議范圍？勞動(dòng)爭議范圍是指：（1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議；（2）因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議；（3）因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；（4）國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議；（5）法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動(dòng)爭議。第三章　勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)力要素的特點(diǎn)有哪些？勞動(dòng)力要素的特點(diǎn)有四：（1）動(dòng)力性，亦即主體推動(dòng)性。沒有主體，就沒有一切。正如斯密所說：“由于勤勞，人類才能得到堪稱豐富的實(shí)際必需品?！保?）自我選擇性，即勞動(dòng)要素作為主，在構(gòu)成勞動(dòng)力供給與否和勞動(dòng)力供給的投入數(shù)量與方向上，具有自主決定權(quán)與選擇偏好。但是這種選擇取決于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和教育文化水平。（3）個(gè)體差異性，即不同的勞動(dòng)要素個(gè)體，在個(gè)人的知識技能條件、勞動(dòng)力參與率傾向、勞動(dòng)力供給方向，以及社會(huì)勞動(dòng)崗位對其需求與選擇方面，均有一定的差異。（4）非經(jīng)濟(jì)性生產(chǎn)要素供給，除了追求“高收入”的經(jīng)濟(jì)利益外，還有非經(jīng)濟(jì)方面的考慮。如何理解勞動(dòng)者與雇主的對立關(guān)系？如何理解在對立中的平等與不平等關(guān)系？勞動(dòng)者與雇主之間的對立關(guān)系，根源在于勞動(dòng)者向雇主讓渡自己勞動(dòng)，雇主對勞動(dòng)者發(fā)放與其勞動(dòng)相應(yīng)的報(bào)酬，雙方都具有自己的權(quán)利與利益。實(shí)際上，“對立”關(guān)系既有平等性，也有不平等性。勞動(dòng)者與雇主之間存在平等關(guān)系的原因有兩點(diǎn)：其一是勞動(dòng)者與雇主都是法律面前的完全平等的主體。其二是在雙方的交換中，各自進(jìn)行經(jīng)濟(jì)計(jì)算，都要趨利避害（雇主想工資付得少而產(chǎn)量、利潤高，勞動(dòng)者想工作干得少而工資、福利高），即雙方在這種交換中都想獲取更多的利益，而作為雙方都　接受的結(jié)果，就只平等的了。勞動(dòng)者與雇主之間存在不平等性關(guān)系的原因有三點(diǎn)：其一是勞動(dòng)者和雇主共居于同一個(gè)社會(huì)組織的高低不同層次，因?yàn)椋诳茖又平M織中先天就有著下屬與上級之間的“服從和領(lǐng)導(dǎo)”的關(guān)系。其二是雇主出于“趨利”本性，為了節(jié)約人工成本、為了獲得更高產(chǎn)甚至?xí)ㄟ^非人道的、乃至非法的手段進(jìn)行管理，這更加劇了雙方的對立，甚至?xí)鸺痹\、沖突，導(dǎo)致斗爭。其三是由于勞動(dòng)者與雇主在市場上的稀缺程度不同，這種市場環(huán)境也影響到他們在組織中的地位。就一般情況而言，勞動(dòng)者是過剩的，雇主是稀缺的，因而求職者和已經(jīng)就業(yè)的工處于不利的地位。但是，在勞動(dòng)者具有較高的技能、經(jīng)驗(yàn)因而成為稀缺性資源的情況下，勞動(dòng)者可能處于有利的地位。如何理解勞動(dòng)者與雇主的共存關(guān)系？勞動(dòng)者與雇方之間又有著共存的關(guān)系。因?yàn)?，勞?dòng)關(guān)系的雙方是同時(shí)存在的，沒有勞動(dòng)者，企業(yè)就不能進(jìn)行生產(chǎn)，不能獲取利潤；沒有雇主，勞動(dòng)者就不能獲得工作崗位，沒有工資收入。只有雙方處于“從業(yè)――雇用”的統(tǒng)一體中，才能保證經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的運(yùn)行。這種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)使雙方都得到利益，即成為社會(huì)中得到利益的共同體。缺少勞動(dòng)者或雇主某一方的合作，不僅對方會(huì)受到損失，自己也無法取得利益。實(shí)際上，共存關(guān)系就是互利關(guān)系。勞動(dòng)者與雇主雙方合作，致力于提高經(jīng)濟(jì)效益，這種“共存”的局面就可以帶來“共榮”的成效，即只有在效益增長的情況下，企業(yè)才能增加利潤，勞動(dòng)者才能多得工資。正因?yàn)槿绱耍椭骶烷_始自學(xué)地為搞好雙方的關(guān)系、提高勞動(dòng)者的積極性和生產(chǎn)效率而努力。人力資源的含義是什么？人力資源是指一定時(shí)間、地點(diǎn)范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，也被稱為“勞動(dòng)力資源”或者“勞動(dòng)資源”。在現(xiàn)行的國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)統(tǒng)計(jì)中，“人力資源”作為一種勞動(dòng)力供給實(shí)體、作為一個(gè)統(tǒng)計(jì)對象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量。什么是微觀勞動(dòng)力供給？微觀勞動(dòng)力供給即發(fā)生在個(gè)人身上的勞動(dòng)力供給。從經(jīng)濟(jì)學(xué)原理來看，它取決于經(jīng)濟(jì)單位（社會(huì)、地區(qū)、部門、用人單位）的工資水平。影響宏觀勞動(dòng)力供給的因素有哪些？影響宏觀勞動(dòng)力供給的因素包括數(shù)量因素和質(zhì)量因素兩個(gè)方面。數(shù)量因素有：（1）人口因素；（2）勞動(dòng)參與率；（3）勞動(dòng)時(shí)間。質(zhì)量因素有：（1）遺傳、其他先天和自然生長因素；（2）教育因素；（3）人力投資數(shù)量；（4）人力投資的動(dòng)力；（5）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與經(jīng)濟(jì)體制；（6）社會(huì)文化與觀念因素。什么是人力投資的動(dòng)力？人力投資的動(dòng)力，從個(gè)人角度看，取決于自身投資所付出的成本與取得的收益二者的比例。勞動(dòng)力需求的性質(zhì)是什么？勞動(dòng)力需求是由社會(huì)消費(fèi)所引起的，是一種派生性需求，也稱為“引致需求”。在勞動(dòng)力供求關(guān)系中，如何理解供過于求類型？供過于求類型，即勞動(dòng)力的供給數(shù)量大于社會(huì)對需求數(shù)量。這種類型表現(xiàn)為社會(huì)的就業(yè)不足，存在著相當(dāng)數(shù)量的失業(yè)人員或求業(yè)人員。這是對社會(huì)勞動(dòng)力的閑置浪費(fèi)。造成勞動(dòng)力供過于求的原因，可能是由于資本缺乏、物質(zhì)資源的供給數(shù)量不足，可能是由于人口和勞動(dòng)力數(shù)量過多、增長過快，可能是由于生產(chǎn)停滯或者下降，與可能是由于技術(shù)進(jìn)步，集約而排斥已尼吸納了的勞動(dòng)力?？傊?，造成勞動(dòng)力供過于求現(xiàn)象的原因是復(fù)雜的，解決方法也是多方面的。此外，它還不明顯地存在于“在職失業(yè)”“停滯性失業(yè)”“潛在失業(yè)”等狀態(tài)下。勞動(dòng)力供求平衡的標(biāo)志是什么？　　勞動(dòng)力供求基本平衡的標(biāo)志是：要求就業(yè)的人絕大部分都能夠得到就業(yè)崗位，不存在長期的大量缺乏人力的部門、行業(yè)。少量勞動(dòng)力處于短期失業(yè)狀態(tài)，是經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)行條件下不可避免的，這種現(xiàn)象的存在不能認(rèn)為是對供求平衡狀態(tài)的打破，而是供求實(shí)現(xiàn)結(jié)合過程所要付出的代價(jià)。1什么是勞動(dòng)力總量過剩？其形成的狀態(tài)有哪些？總量過剩是勞動(dòng)力供給數(shù)量的總額大于需求數(shù)量的總額，這是一般意義上的勞動(dòng)力供過于求。勞動(dòng)力總量過剩形成下列不同的狀態(tài)：（1）正常就業(yè)；（2）顯在的公開性失業(yè)；（3）不充分就業(yè)；（4）潛在性失業(yè)；（5）隱蔽性失業(yè)。1造成勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過剩的原因有哪些？造成勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過剩有以下四方面原因：（1）某種教育發(fā)展過頭，生產(chǎn)出的勞動(dòng)力品種（專業(yè)類別和等級）不是社會(huì)所需要的；（2）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)造成對勞動(dòng)要素需求結(jié)構(gòu)的改變，在夕陽產(chǎn)業(yè)中不免出現(xiàn)勞動(dòng)者過剩；（3）個(gè)人擇業(yè)行為過分，“高不成低不就”；（4）人口老化、勞動(dòng)力老化、知識更新，造成一部分勞動(dòng)力退化和廢棄。1什么是就業(yè)？其標(biāo)準(zhǔn)有哪些？就業(yè)是勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合，是社會(huì)求業(yè)人員走上工作崗位的過程與狀態(tài)。國際勞工組織認(rèn)為，凡在規(guī)定年齡內(nèi)屬于下列情況者，均屬于就業(yè)者：（1）在規(guī)定期間內(nèi)，正在從事有報(bào)酬或有收入的職業(yè)的人；（2）有固定職業(yè)，但因疾病、事故、休假、勞動(dòng)爭議、曠工，或因氣候不良、機(jī)器設(shè)備故障等原因暫停工的人；（3）雇主或獨(dú)立經(jīng)營人員，以及協(xié)助他們工作的家庭成員，其勞動(dòng)時(shí)間超過正規(guī)工作時(shí)間的1/3以上者。14