【正文】 側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。（6）在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型；現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型。（8）在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén)，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門(mén)之一。人力資源規(guī)劃的意義是什么？人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是著眼于為未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過(guò)程。在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，哪些因素對(duì)人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響？在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，下列因素對(duì)人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響：（1）市場(chǎng)需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級(jí)或決定進(jìn)入新市場(chǎng)；（2）產(chǎn)品和服務(wù)對(duì)于人力資源的要求；（3）人力穩(wěn)定性，如計(jì)劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果）、人員流失（跳槽）；（4）培訓(xùn)和教育；（5）為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新；（6）工作時(shí)間；（7）預(yù)測(cè)活動(dòng)的變化；（8）各部門(mén)可用的財(cái)務(wù)預(yù)算。一般進(jìn)行預(yù)測(cè)的人是這一領(lǐng)域的專(zhuān)家，他對(duì)這一領(lǐng)域的具體細(xì)節(jié)和總體情況都有較好的了解。人力資源供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出現(xiàn)實(shí)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的各類(lèi)人員的或供量。這主要是把預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及頒不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。（3）具體行動(dòng)方案。工作分析有8方面的作用：（1）選拔和作用的合格的人員；（2）制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃；（3）設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案；（4）提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；（5）提高工作和生產(chǎn)效率；（6）建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度；（7）改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境；（8）加強(qiáng)職業(yè)咨詢(xún)和職業(yè)指導(dǎo)。1什么是績(jī)效考評(píng)？績(jī)效考評(píng)的概念，從內(nèi)涵上說(shuō)與事進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，要通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。1績(jī)效考評(píng)的目的與作用是什么？績(jī)效考評(píng)的目的是：（1）考核員工工作績(jī)效；（2）建立公司有效的績(jī)效考評(píng)制度、程序和方法；（3）達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知；（4）績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)；（5）公司整體工作績(jī)效的改善和提升。（2）對(duì)主管來(lái)說(shuō)：1）幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；2）借以闡述主管對(duì)下屬的期望；3）了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法；4）取得下屬對(duì)主管、對(duì)公司的看法和建議；5）提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)；6）共同探討員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。1什么是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)？其目的是什么？培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)就是組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效的提高。1企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的特性有哪些？現(xiàn)代企業(yè)中的發(fā)工作有如下幾個(gè)特征：（1）培訓(xùn)的經(jīng)常性。（2）培訓(xùn)的超前性。（3）培訓(xùn)效果的后延性。1什么是講授法？其有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？講授法是傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方法，也稱(chēng)課堂演講法。培訓(xùn)場(chǎng)地可選用教室、餐廳或會(huì)場(chǎng)，教學(xué)資料可以事先準(zhǔn)備妥當(dāng)，教學(xué)時(shí)間也容易由授課者控制。技巧是要保留適當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)員與受訓(xùn)人員之間的溝通，用問(wèn)答形式獲取賞對(duì)講授內(nèi)容的反饋。講授法培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)是同時(shí)可實(shí)施于多名學(xué)員，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)。這種方法適用于對(duì)本企業(yè)一種新政策或新制度的介紹以及引進(jìn)新設(shè)備或技術(shù)的普及講座等理論性?xún)?nèi)容的培訓(xùn)。與討論法的不同點(diǎn)在于：通過(guò)研討不單是為了解決問(wèn)題，而是側(cè)重培訓(xùn)受訓(xùn)人員對(duì)問(wèn)題的分析判斷及解決能力。同時(shí)受訓(xùn)人員在研討中以學(xué)到有關(guān)管理方面的新知識(shí)。在正式培訓(xùn)中，先安排受訓(xùn)人員有足夠的時(shí)間去讀案例，使他們自己如同當(dāng)事人一樣去考和解決問(wèn)題。適用的對(duì)象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理種類(lèi)事件。它以崗位任務(wù)在整個(gè)工作中的相對(duì)重要程度的評(píng)估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對(duì)工人的要求進(jìn)行的系統(tǒng)不考慮個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。2什么是制定薪酬策略？薪酬策略是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，它包括對(duì)職工本性的認(rèn)識(shí)（人性觀），對(duì)職工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，對(duì)管理骨干及高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類(lèi)核心價(jià)值觀，以及由此洐生的有關(guān)薪酬分配的政策和策略，如薪酬等級(jí)間差異的大小、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)與福利費(fèi)用的分配比例等。所謂薪酬結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其與對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪酬結(jié)構(gòu)線”來(lái)表示，因?yàn)檫@種方式更直觀、更清晰，更易于分析、控制和理解。勞動(dòng)合同除上述必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定保守商業(yè)秘密等其他內(nèi)容。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。2什么是集體合同？集體合同是工會(huì)（或職工代表）代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬、工作條件等問(wèn)題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的局面協(xié)議。按照《勞動(dòng)法》及其配套規(guī)章的規(guī)定，集體合同簽訂后，應(yīng)在7日內(nèi)由企業(yè)一方將集體合同一式三份及說(shuō)明報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)審查。第三章　勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)勞動(dòng)力要素的特點(diǎn)有哪些？勞動(dòng)力要素的特點(diǎn)有四：（1）動(dòng)力性，亦即主體推動(dòng)性。正如斯密所說(shuō)：“由于勤勞，人類(lèi)才能得到堪稱(chēng)豐富的實(shí)際必需品。但是這種選擇取決于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和教育文化水平。（4）非經(jīng)濟(jì)性生產(chǎn)要素供給，除了追求“高收入”的經(jīng)濟(jì)利益外，還有非經(jīng)濟(jì)方面的考慮。實(shí)際上，“對(duì)立”關(guān)系既有平等性，也有不平等性。其二是在雙方的交換中，各自進(jìn)行經(jīng)濟(jì)計(jì)算，都要趨利避害（雇主想工資付得少而產(chǎn)量、利潤(rùn)高，勞動(dòng)者想工作干得少而工資、福利高），即雙方在這種交換中都想獲取更多的利益，而作為雙方都　接受的結(jié)果，就只平等的了。其二是雇主出于“趨利”本性，為了節(jié)約人工成本、為了獲得更高產(chǎn)甚至?xí)ㄟ^(guò)非人道的、乃至非法的手段進(jìn)行管理，這更加劇了雙方的對(duì)立，甚至?xí)鸺痹\、沖突，導(dǎo)致斗爭(zhēng)。就一般情況而言，勞動(dòng)者是過(guò)剩的，雇主是稀缺的，因而求職者和已經(jīng)就業(yè)的工處于不利的地位。如何理解勞動(dòng)者與雇主的共存關(guān)系？勞動(dòng)者與雇方之間又有著共存的關(guān)系。只有雙方處于“從業(yè)――雇用”的統(tǒng)一體中，才能保證經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的運(yùn)行。缺少勞動(dòng)者或雇主某一方的合作，不僅對(duì)方會(huì)受到損失，自己也無(wú)法取得利益。勞動(dòng)者與雇主雙方合作，致力于提高經(jīng)濟(jì)效益，這種“共存”的局面就可以帶來(lái)“共榮”的成效，即只有在效益增長(zhǎng)的情況下，企業(yè)才能增加利潤(rùn)，勞動(dòng)者才能多得工資。人力資源的含義是什么？人力資源是指一定時(shí)間、地點(diǎn)范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，也被稱(chēng)為“勞動(dòng)力資源”或者“勞動(dòng)資源”。什么是微觀勞動(dòng)力供給？微觀勞動(dòng)力供給即發(fā)生在個(gè)人身上的勞動(dòng)力供給。影響宏觀勞動(dòng)力供給的因素有哪些？影響宏觀勞動(dòng)力供給的因素包括數(shù)量因素和質(zhì)量因素兩個(gè)方面。質(zhì)量因素有：（1）遺傳、其他先天和自然生長(zhǎng)因素；（2）教育因素；（3）人力投資數(shù)量；（4）人力投資的動(dòng)力；（5）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與經(jīng)濟(jì)體制；（6）社會(huì)文化與觀念因素。勞動(dòng)力需求的性質(zhì)是什么？勞動(dòng)力需求是由社會(huì)消費(fèi)所引起的，是一種派生性需求，也稱(chēng)為“引致需求”。這種類(lèi)型表現(xiàn)為社會(huì)的就業(yè)不足，存在著相當(dāng)數(shù)量的失業(yè)人員或求業(yè)人員。造成勞動(dòng)力供過(guò)于求的原因，可能是由于資本缺乏、物質(zhì)資源的供給數(shù)量不足，可能是由于人口和勞動(dòng)力數(shù)量過(guò)多、增長(zhǎng)過(guò)快，可能是由于生產(chǎn)停滯或者下降，與可能是由于技術(shù)進(jìn)步，集約而排斥已尼吸納了的勞動(dòng)力。此外，它還不明顯地存在于“在職失業(yè)”“停滯性失業(yè)”“潛在失業(yè)”等狀態(tài)下。少量勞動(dòng)力處于短期失業(yè)狀態(tài)，是經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)行條件下不可避免的，這種現(xiàn)象的存在不能認(rèn)為是對(duì)供求平衡狀態(tài)的打破，而是供求實(shí)現(xiàn)結(jié)合過(guò)程所要付出的代價(jià)。勞動(dòng)力總量過(guò)剩形成下列不同的狀態(tài)：（1）正常就業(yè)；（2）顯在的公開(kāi)性失業(yè)；（3）不充分就業(yè)；（4）潛在性失業(yè)；（5）隱蔽性失業(yè)。1什么是就業(yè)？其標(biāo)準(zhǔn)有哪些？就業(yè)是勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合，是社會(huì)求業(yè)人員走上工作崗位的過(guò)程與狀態(tài)。1什么是總量性失業(yè)？其有哪些表現(xiàn)？總量性失業(yè)，指勞動(dòng)力供給數(shù)量大于社會(huì)對(duì)它的需求數(shù)量，即處于供過(guò)于求狀態(tài)的失業(yè)?？偭啃允I(yè)的直接表現(xiàn)是大量求職人員找不到工作，一些已就業(yè)的人員被辭退；其間接表現(xiàn)則是就業(yè)人員過(guò)剩、人