【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 員工原來(lái)直接上級(jí)的意見。、、 對(duì)于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)職位的工作的情況，企業(yè)應(yīng)主要對(duì)該員工的核心職位進(jìn)行考核。第三章 績(jī)效考核實(shí)施3．1 考核人培訓(xùn)、、 考核人培訓(xùn)的目的通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見的問題 ，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?、、 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求1. 要求考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；3. 要求考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。、、 考核人培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，薪酬考核委員會(huì)在績(jī)效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源中心組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1. 績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；12 / 472. 績(jī)效考核流程；3. 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問題。3．2 績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程、、 季度績(jī)效考核流程1. 制定績(jī)效考核的計(jì)劃：績(jī)效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績(jī)效考核計(jì)劃，設(shè)定《部門考核計(jì)分卡》中業(yè)績(jī)控制指標(biāo)的目標(biāo)值和專項(xiàng)工作指標(biāo)的具體任務(wù)計(jì)劃，根據(jù)各部門的《部門考核計(jì)分卡》，各部門負(fù)責(zé)人與員工溝通制定《員工績(jī)效考核量表》；2. 績(jī)效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄：?jiǎn)T工根據(jù)自己《員工績(jī)效考核量表》，實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，并作相應(yīng)的記錄，實(shí)施過(guò)程中，各部 門負(fù)責(zé)人有 責(zé)任對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工遇見問題需及時(shí)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通解決；3. 績(jī)效考核：考核開始后，人力資源中心負(fù)責(zé)收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由考評(píng)人進(jìn)行考核；4. 績(jī)效面談溝通：各考評(píng)人與被考評(píng)人本著充分溝通的原則，進(jìn)行績(jī)效面談，總結(jié)上一考核周期的成績(jī)與不足，并 針對(duì)下一考核周期做相應(yīng)的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效提升計(jì)劃，若被考評(píng)人對(duì)考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序；5. 績(jī)效結(jié)果匯總：人力資源中心匯總企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果，報(bào)總裁審批后計(jì)算各部門的績(jī)效獎(jiǎng)金，公布考核結(jié)果。13 / 47第四章 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用4．1 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算、、 員工各《績(jī)效考核量表》的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為季度考核結(jié)果和年度績(jī)效考核結(jié)果?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績(jī)效。、、 部門考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。、、 為增強(qiáng)、鼓勵(lì)部門員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門的考核結(jié)果加權(quán)。、 考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下：1. 季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)部門負(fù)責(zé)人：季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=季度述職結(jié)果30％＋季度部門考核結(jié)果60％＋能力態(tài)度指標(biāo)得分10%員工：季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=季度部門考核結(jié)果40 ％＋(∑本人月度考核結(jié)果/3)60％其中，季度述職結(jié)果從季度述職會(huì)得到體現(xiàn)， “季度部門考核結(jié)果”來(lái)源于本部門的《部門考核計(jì)分卡》結(jié)果，能力態(tài)度指標(biāo)參見《杭掛職能部門負(fù)責(zé)人能力態(tài)度考評(píng)表》， “本人月度考核結(jié)果”來(lái)源于本人的《員工績(jī)效考核量表》結(jié)果。2. 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)14 / 47部門負(fù)責(zé)人：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=∑四個(gè)季度考核結(jié) 果/4員工：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=∑四個(gè)季度考核結(jié)果/、 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)是績(jī)效考核工作的最終結(jié)果，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可以用于強(qiáng)制分布、與績(jī)效工資掛鉤、 職位工資晉級(jí)、員工職 位調(diào)整等方面。4．2 強(qiáng)制分布方法、、 在各職能管理中心范圍內(nèi)，依照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布。 各職能部門負(fù)責(zé)人季度考核等級(jí)與該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的職能部門季度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：職能部門負(fù)責(zé)人考核等級(jí) 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職卓越優(yōu)秀稱職需改進(jìn)職能部門考核等級(jí)不稱職注：如上圖若某職能部門考核等級(jí)為卓越， 則該職能部門負(fù)責(zé) 人的考核等級(jí)為卓越或優(yōu)秀普通員工季度績(jī)效考核等級(jí)與其所在職能部門考核等級(jí)掛鉤? 若職能部門參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)超過(guò) 15 個(gè)（包括 15 個(gè)），則該職能部門員工考核等級(jí)分布比例如下：部門內(nèi)評(píng)級(jí)比例分布部門員工超過(guò) 15 人卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職職能部門 卓越 15 25 6015 / 47優(yōu)秀 10 20 65 5稱職 5 15 70 5 5需改進(jìn) 0 15 70 10 5業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定不稱職 0 10 70 15 5注：如上表中，某部門考核等級(jí)為 卓越， 則該部門最多可以有 15％的員工評(píng)為卓越，可有 25％的員工評(píng)為優(yōu)秀；至少 60％的員工評(píng)為稱職，可以沒有員工評(píng)為需改進(jìn)（具體人數(shù)計(jì)算按照四舍五入的方法確定）? 若職能部門參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)少于 15 個(gè)但不少于 10 人（不包括 15 人，包括 10 人）， 則該職能部門員工考核等級(jí)人數(shù)分布如下：部門內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人）部門員工少于 15 人但不少于 10 人 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職卓越 1 3 剩余人員 0 0優(yōu)秀 1 2 剩余人員 1 0稱職 1 1 剩余人員 1 1需改進(jìn) 0 2 剩余人員 1 1職能部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定不稱職 0 1 剩余人員 2 1? 若職能部門參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)少于 10 人（不包括 10 人），則該職能部門員工考核等級(jí)人數(shù)分布如下：部門內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人）部門員工少于 10 人卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職卓越 1 2 剩余人員 0 0優(yōu)秀 1 1 剩余人員 1 0稱職 0 2 剩余人員 1 0需改進(jìn) 0 1 剩余人員 1 1職能部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定不稱職 0 1 剩余人員 2 、 人力資源中心負(fù)責(zé)根據(jù)員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計(jì)表，報(bào)16 / 47總裁審批后公布。、、 人力資源中心對(duì)考核等級(jí)所具體對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)界定如下：卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職分?jǐn)?shù) 96 以上 9095 8089 7079 69 分以下4．3 季度考核工資的發(fā)放、、 季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行（詳見《杭掛薪酬管理制度》）4．4 年終獎(jiǎng)金發(fā)放、、 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放企業(yè)高管層的績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金和其余崗位的年終獎(jiǎng)金，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行。4．5 職位工資的調(diào)整、、 杭掛根據(jù)年度考核等級(jí)調(diào)整下一年度的職位工資（具體參見《杭掛薪酬管理制度》），由部門負(fù)責(zé)人上報(bào)人力資源中心，經(jīng)總裁批準(zhǔn)實(shí)施。4．6 員工職位調(diào)整、、 職位提升季度、年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可作為杭掛提升員工職位的重要依據(jù)。、、 換崗或下崗培訓(xùn)績(jī)效考核等級(jí)連續(xù)兩個(gè)季度為需改進(jìn)的員工，企業(yè)給予 3 個(gè)月留用考察期，17 / 47如果員工在留用考察期的績(jī)效考核等級(jí)仍為需改進(jìn)，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)。4．7 員工培訓(xùn)、 員工培訓(xùn)人力資源中心將員工的績(jī)效考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后 20天內(nèi)，參考績(jī)效考核所反映的 員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總裁審批。第五章 績(jī)效考核內(nèi)容修訂5．1 績(jī)效考核內(nèi)容修訂、、 修訂議案的提出任何對(duì)考核內(nèi)容有疑問的員工都有權(quán)向薪酬考核委員會(huì)提出考核內(nèi)容修訂提案，提案發(fā)起人須將修訂 建議的書面報(bào)告提交給薪酬考核委員會(huì)主任或組員。、、 修訂議案的受理人力資源中心負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于考核內(nèi)容的任何修訂議案。人力資源中心負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在季度績(jī)效考核時(shí)提交薪酬考核委員會(huì)審議。第六章 績(jī)效考核申訴6．1 申訴條件、、 申訴條件18 / 47在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可在考核期間或考核期結(jié)束 3 個(gè)工作日內(nèi)直接向人力資源中心提出申訴，并填寫《績(jī)效考核申訴表》。6．2 申訴形式、、 申訴形式1. 人力資源中心負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。2. 員工申訴應(yīng)提交書面申訴報(bào)告。6．3 申訴處理、、 申訴處理1. 人力資源中心在與申訴人溝通后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核；2. 因考核人對(duì)績(jī)效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源中心有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績(jī)效考核流程重新進(jìn)行考核；3. 因被考核人對(duì)考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，人力資源中心應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問題，如溝通無(wú)法解決問題， 則人力資源中心須向薪酬考核委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)情況，由薪酬考核委員會(huì)進(jìn)行處理；4. 因考核過(guò)程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則人力資源中心負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)人力資源中心確認(rèn)屬實(shí)， 則由薪酬考核委員會(huì)決定對(duì)考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。19 / 476．4 申訴反饋、、 申訴反饋人力資源中心在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?2 個(gè)工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 10 個(gè)自然日內(nèi)未向人力資源中心提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，人力資源中心將視作申 訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。第七章 績(jī)效考核文件使用與保存7．1 績(jī)效考核文件保存格式、、 考核文件保存格式1. 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時(shí)間順序排列；2. 各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按職位編號(hào)順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。7．2 績(jī)效考核文件分類編號(hào)、、 績(jī)效考核文件編號(hào)方法1. 績(jī)效考核袋是指用于存放員工績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源中心以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一；2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)；3. 資料編號(hào)由 2 個(gè)數(shù)字、1 個(gè)英文字母和 2 個(gè)數(shù)字編成，頭 2 個(gè)數(shù)字表示年20 / 47份，1 個(gè)英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以 J、N 表示，后 2個(gè)數(shù)字表示該年度第幾個(gè)考核期，例如某編號(hào)為 A001 參加季度考核的員工在 2022 年 10 月的考核資料編號(hào)為 A001/05J03，依此類推。7．3 績(jī)效考核文件保存方法、、 績(jī)效考核文件保存方法1. 由人力資源中心統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止；2. 在季度績(jī)效考核完成后 20 天內(nèi)，人力資源中心應(yīng)將所有參加季度考核的員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；3. 在年度績(jī)效考核完成后 30 天內(nèi)，人力資源中心應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；4. 人力資源中心應(yīng)妥善保存員工績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門查閱。7．4 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限、 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限1. 為便于相關(guān)員工查閱文件，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種；2. 總裁有權(quán)查閱、復(fù)印杭掛全體員工績(jī)效考核文件；3. 副總裁有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考核文件；4. 人力資源中心負(fù)責(zé)人在總裁授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件；21 / 475. 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱其所屬部門下屬的考核資料；在總裁授權(quán)下，可跨部門查閱相關(guān)部門除負(fù)責(zé)人以外員工的考核資料。22 / 47第八章 附則本制度自公布之日起施行，杭掛人力資源中心擁有最終解釋權(quán)。附表 1 杭掛考核體系匯總表被考核者 高層（總裁、副總裁、子公司 總經(jīng)理） 職能部門負(fù)責(zé)人 職能部門員工考核者 董事會(huì) 總裁或副總裁 部門負(fù)責(zé)人考核方式 高管經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同 部門考核計(jì)分卡+個(gè)人述職 部門考核計(jì)分卡+個(gè)人考核考核結(jié)果（季度、年度）等于個(gè)人述職*30%+工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果*60%+能力態(tài)度*10% 等于個(gè)人述職*30%+部門計(jì)分卡考核結(jié)果*60%+能力態(tài)度*10%等于部門計(jì)分卡考核結(jié)果*40%+個(gè)人考核結(jié)果*60%年度考核得分總裁：年度考核得分副總裁：∑兩個(gè)半年度考核結(jié)果/2子公司總經(jīng)理：∑四個(gè)季度考核結(jié)果/4∑四個(gè)季度考核結(jié)果/4 ∑四個(gè)季度考核結(jié)果/4考核工資 詳見 薪酬管理制度年終獎(jiǎng)金 參考杭掛的當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益確定，具體參 見薪酬制度。23 / 47集團(tuán)辦公室考核計(jì)分卡序號(hào) 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 計(jì)算公式 目標(biāo)值 實(shí)際值 得分