【正文】 ............................35績效考核申訴表 ..............................................................................................371 / 47第一章 總則1．1 績效考核釋義、 績效考核是根據(jù)杭掛核心價值理念，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對杭掛各管理部門和人員的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進行的綜合性考核與評價。1．2 績效考核的意義、 績效考核目的1. 本制度旨在加強對杭掛各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，保證和促進杭掛各部門績效考核工作的順利進行。2. 本制度旨在建立統(tǒng)一的績效考核體系?？冃Э己梭w系通過設(shè)定針對性的考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)考核方式來反映員工工作業(yè)績，并且將考核結(jié)果與績效工資掛鉤，從而反映出員工的價值貢獻；同時，績效考核的結(jié)果可以作為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計依據(jù)，從而促進杭掛人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進杭掛整體業(yè)績水平的提高。3. 績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬工作的績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進行決策以提高本部門工作效率。、 績效考核用途2 / 471. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)3. 提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度4. 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要5. 指導(dǎo)企業(yè)合理的配置人力資源6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1．3 績效考核的定位與目標(biāo)、 績效考核的定位作為杭掛人力資源管理體系的核心組成部分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。、 績效考核的基本目標(biāo)1. 通過績效考核體系實施目標(biāo)管理，保證杭掛整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促 進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、3 / 47積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增 強企業(yè)的凝聚力。5. 通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。1．4 績效考核的基本原則、 績效考核的基本原則1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、 報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度4 / 47的懲處。7. 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由人力資源中心與各部門負責(zé)人商量后共同進行強制分布。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況。1．5 績效考核的組織結(jié)構(gòu)、 績效薪酬考核委員會1. 杭掛的薪酬績效委員會中，總裁擔(dān)任主任，人力資源中心總監(jiān)擔(dān)任副主任，各副總裁為薪酬績效委員會成員。2. 薪酬績效委員會的職責(zé)為：a) 負責(zé)督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。b) 負責(zé)修正杭掛現(xiàn)有考核制度與實際情況可能存在的矛盾，使績效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高 員工工作業(yè)績 。c) 負責(zé)處理績效考核過程中員工申訴事宜，確保 績 效考核工作體現(xiàn)公平、公正、公開原則。d) 委員會中，總裁負責(zé)提出績效考核總體要求、 監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負責(zé)組織安排各部門開展績效考核工作。、 人力資源中心1. 人力資源中心是績效考核工作的執(zhí)行機構(gòu)，負責(zé)杭掛績效考核的實施工作。5 / 472. 人力資源中心的職責(zé)為：a) 負責(zé)考核工作中各種考核文件、表 單的發(fā)放、回收。b) 負責(zé)考核工作中各項考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進行初步的統(tǒng)計分析。c) 協(xié)助各部門開展績效考核工作。d) 負責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。1．6 考核人與被考核人、 考核人1. 一般來說，考核人為被考核職位的直接上級。各級考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核人有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核人績效的重要體現(xiàn)。2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級和人力資源中心總監(jiān)負責(zé)監(jiān)督績效考核工作的正常進行。、 被考核人1. 本考核制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。2. 被考核單位參加部門績效考核，被考核員工參加個人績效考核。3. 被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M行申訴。4. 本考核制度適用于杭掛各部門除以下人員以外的全體員工：6 / 47a) 試用期員工；b) 實習(xí)人員；c) 考核期休假、停職時間逾考核周期的 1/2 者；d) 企業(yè)特聘，不需要做考核的專家人員等；e) 其他薪酬績效委員會認(rèn)定無需考核的人員。1．7 考核周期、 績效考核時間安排如下：1. 績效考核周期分為季度、年度兩種。2. 每年年初的考核期，進行上一年度第 4 季度的季度考核和年度考核。3. 季度考核自每季度第一個工作日起計算，連續(xù) 7 個工作日；4. 年度考核自每年度第一個工作日起計算，連續(xù) 12 個工作日。第二章 績效考核體系2．1 績效考核體系綜述、 績效考核體系定義1. 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保 證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；2. 考核指標(biāo)能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況，是績效考核體系的基7 / 47本單位。2．2 績效考核體系的結(jié)構(gòu)、 杭掛的績效考核體系包括高層（杭掛副總裁以上人員及子公司總經(jīng)理）年度經(jīng)營責(zé)任合同、部門季度績效考核體系和員工月度考核體系三個部分，其旨在于強調(diào)員工個人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放。1. 高層經(jīng)營責(zé)任合同：杭掛副總裁以上人員及子公司總經(jīng)理每年與杭掛董事會簽定目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任合同，總裁進行年度述職考核，副總裁進行半年度述職考核，子公司總經(jīng)理實行季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營責(zé)任合同對本人業(yè)績進行最終評定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法《杭掛高管層績效管理制度》；2. 職能部門績效考核體系：a) 各職能部門每季度須根據(jù)部門考核計分卡，參加部門考核。b) 績效考核結(jié)果作用于部門每位員工的季度績效工資發(fā)放。3. 員工績效考核體系： 月度業(yè)績量化指標(biāo)和工作 態(tài)度相結(jié)合，員工績效考核的結(jié)果結(jié)合部門考核結(jié)果適用于發(fā)放員工季度績效工資。、 節(jié)、 節(jié)將對績效考核體系的部門績效考核、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進行具體說明。2．3 部門季度考核、 部門季度考核是用以核定部門核心業(yè)務(wù)運營情況的考核方式。8 / 4 部門季度考核由各部門直接上級負責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的季度考核計分卡。、 在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取 58 個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標(biāo)作為考核指標(biāo)。、 制定部門的季度考核計分卡應(yīng)兼顧杭掛的長期目標(biāo)和短期利益。、 選擇部門季度考核計分卡的指標(biāo)原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容。、 各部門直接上級、人力資源中心、各部 門負責(zé)人，根據(jù)本部 門考核周期（建議為季度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門主要的考核指標(biāo)，期末時進行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成來源。、、 部門的季度考核計分卡的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標(biāo)的選擇、指 標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、 評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深對指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成。2．4 月度績效考核、、 月度績效考核是對考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況及工作態(tài)度進行考核,月度績效考核主要在員工中進行。、、 月度績效考核表的體系構(gòu)成說明：1. 考核項目的選擇：杭掛員工績效考核量表中的考核項目分為月度工作計劃分解量化指標(biāo)、員工工作能力態(tài)度、加分 項目、扣分項目、一次性否決項目等共同構(gòu)成，重點在于月度工作計劃分解，體現(xiàn)部門工作的目標(biāo)管9 / 47理以支撐部門績效的實現(xiàn)。2. 考核項目的權(quán)重：根據(jù)考核項目對工作績效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點的變化進行調(diào)整，例如，杭掛為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。3. 考核項目指標(biāo)計分采取百分制，但對于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實際的計算方法，有可能超過 100 分。4. 各職位的工作任務(wù)考核表體系須每季度初由人力資源中心進行隨機審查，以確保其與工作季度末的實際狀況相吻合。、、 月度績效考核量表的能力態(tài)度指標(biāo)能力態(tài)度指標(biāo)是核心非量化工作要項，體現(xiàn)杭掛企業(yè)文化對員工能力素質(zhì)的要求，由考核人對被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評價對象進行打分或做出模糊評判的考評指標(biāo) 、、 考核期初，被考核人與被考核人須溝通填寫《員工績效考核量表》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時間、完成標(biāo)準(zhǔn)等項目，考核人 對以上項目進行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。、、 考核期中，被考核人對照《員工績效考核量表》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對照《員工績效考核量表》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時溝通和修改《員工績效考核量表》中有關(guān)內(nèi)容。、、 考核期末，考核人審核被考核人的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進行回顧、分析，對照《員工績效考核量表》對被考核人進行評分，將 評10 / 47分結(jié)果反饋被考核人。2．5 確定考核體系時的其他注意事項、、 確定考核指標(biāo)值1. 確定指標(biāo)值須參考歷史數(shù)據(jù)；2. 確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定；3. 確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點，通過將杭掛戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層分解的方式獲得；4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實際，不宜太高和太低。、、 確定考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)1. 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制；2. 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細化；3. 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開。、 確定考核指標(biāo)的權(quán)重1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減小；2. 重點有待加強的指標(biāo)的權(quán)重可以加大；3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。、、 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：1. 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足 2 個月的，主要按照原來職位的指標(biāo)進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目11 / 47前直接上級的意見；2. 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過 2 個月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進行考核，考核人為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該