【正文】 的及時(shí)性、公平性、公正性、規(guī)范性、有效性打分 —— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 107部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評(píng)價(jià)衡量對(duì)外合作部?jī)?nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度、流程的 優(yōu) 化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 1538 / 47創(chuàng)新或增長(zhǎng) 本季度實(shí)現(xiàn) 2 項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)加分項(xiàng)目（10 分）合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10 分） 損害集團(tuán)利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響集團(tuán)品牌形象的過(guò)失或行為、給集團(tuán)造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害集團(tuán)內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。附表 1 杭掛考核體系匯總表被考核者 高層（總裁、副總裁、子公司 總經(jīng)理） 職能部門負(fù)責(zé)人 職能部門員工考核者 董事會(huì) 總裁或副總裁 部門負(fù)責(zé)人考核方式 高管經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同 部門考核計(jì)分卡+個(gè)人述職 部門考核計(jì)分卡+個(gè)人考核考核結(jié)果（季度、年度）等于個(gè)人述職*30%+工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果*60%+能力態(tài)度*10% 等于個(gè)人述職*30%+部門計(jì)分卡考核結(jié)果*60%+能力態(tài)度*10%等于部門計(jì)分卡考核結(jié)果*40%+個(gè)人考核結(jié)果*60%年度考核得分總裁：年度考核得分副總裁：∑兩個(gè)半年度考核結(jié)果/2子公司總經(jīng)理：∑四個(gè)季度考核結(jié)果/4∑四個(gè)季度考核結(jié)果/4 ∑四個(gè)季度考核結(jié)果/4考核工資 詳見(jiàn) 薪酬管理制度年終獎(jiǎng)金 參考杭掛的當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益確定，具體參 見(jiàn)薪酬制度。4．6 員工職位調(diào)整、 職位提升季度、年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可作為杭掛提升員工職位的重要依據(jù)。、 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績(jī)效考核辦法如下：1. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足 2 個(gè)月的，主要按照原來(lái)職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來(lái)的直接上級(jí)，但考核人需要聽(tīng)取該員工目11 / 47前直接上級(jí)的意見(jiàn)；2. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新職位已經(jīng)超過(guò) 2 個(gè)月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽(tīng)取該員工原來(lái)直接上級(jí)的意見(jiàn)。、 制定部門的季度考核計(jì)分卡應(yīng)兼顧杭掛的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益。、 被考核人1. 本考核制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。7. 強(qiáng)制分布原則：為避免考評(píng)成績(jī)過(guò)于集中，非管理層員工職位的考評(píng)成績(jī)將由人力資源中心與各部門負(fù)責(zé)人商量后共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。績(jī)效考核體系通過(guò)設(shè)定針對(duì)性的考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)考核方式來(lái)反映員工工作業(yè)績(jī)，并且將考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，從而反映出員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果可以作為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)依據(jù)，從而促進(jìn)杭掛人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)杭掛整體業(yè)績(jī)水平的提高。本管理制度中的考核表格僅供框架性參考。2. 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核人的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。b) 負(fù)責(zé)考核工作中各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計(jì)分析。1. 高層經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同：杭掛副總裁以上人員及子公司總經(jīng)理每年與杭掛董事會(huì)簽定目標(biāo)經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同，總裁進(jìn)行年度述職考核，副總裁進(jìn)行半年度述職考核，子公司總經(jīng)理實(shí)行季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同對(duì)本人業(yè)績(jī)進(jìn)行最終評(píng)定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法《杭掛高管層績(jī)效管理制度》；2. 職能部門績(jī)效考核體系：a) 各職能部門每季度須根據(jù)部門考核計(jì)分卡，參加部門考核。、 月度績(jī)效考核量表的能力態(tài)度指標(biāo)能力態(tài)度指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)，體現(xiàn)杭掛企業(yè)文化對(duì)員工能力素質(zhì)的要求，由考核人對(duì)被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或做出模糊評(píng)判的考評(píng)指標(biāo) 、 考核期初，被考核人與被考核人須溝通填寫《員工績(jī)效考核量表》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時(shí)間、完成標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)目，考核人 對(duì)以上項(xiàng)目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。、 為增強(qiáng)、鼓勵(lì)部門員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門的考核結(jié)果加權(quán)。6．3 申訴處理、 申訴處理1. 人力資源中心在與申訴人溝通后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核；2. 因考核人對(duì)績(jī)效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源中心有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績(jī)效考核流程重新進(jìn)行考核；3. 因被考核人對(duì)考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，人力資源中心應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問(wèn)題，如溝通無(wú)法解決問(wèn)題， 則人力資源中心須向薪酬考核委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)情況，由薪酬考核委員會(huì)進(jìn)行處理；4. 因考核過(guò)程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則人力資源中心負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)人力資源中心確認(rèn)屬實(shí)， 則由薪酬考核委員會(huì)決定對(duì)考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。審核與得分 部門最終得分： 主管副總裁填報(bào)： 薪酬績(jī)效委員會(huì)主任（總裁）簽字：31 / 47技術(shù)研發(fā)中心考核計(jì)分卡序號(hào) 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 計(jì)算公式 目標(biāo)值 實(shí)際值 得分 評(píng)分說(shuō)明 權(quán)重（%） 主管副總裁 評(píng)分1 部門工作內(nèi)部滿意度衡量技術(shù)研發(fā)工作的內(nèi)部滿意度，滿意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對(duì)其他部門的配合及相關(guān)內(nèi)部評(píng)價(jià)部門工作內(nèi)部滿意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 152新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功率新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功指可進(jìn)行產(chǎn)業(yè)化銷售生產(chǎn)的新產(chǎn)品或老產(chǎn)品技術(shù)改進(jìn)、申請(qǐng)成功的研發(fā)專利，成功率達(dá) 90%以上即可新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功率= 新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功數(shù)/新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)*100%得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 203 項(xiàng)目及時(shí)完成率 某一時(shí)期研發(fā)部門立項(xiàng)產(chǎn)品實(shí)際完成量與計(jì)劃完成量的比率項(xiàng)目及時(shí)完成率= 實(shí)際完成量/計(jì)劃完成量*100%得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 154 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)收益率某一時(shí)期開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的回款金額與同期研發(fā)部開(kāi)發(fā)投入的比率產(chǎn)品開(kāi)發(fā)收益率= 開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的當(dāng)年回款額/該產(chǎn)品投入*100%得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 205 技術(shù)資料檔案完整率表示技術(shù)研發(fā)部門對(duì)技術(shù)資料檔案的管理狀況（正確地按照集團(tuán)要求標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的視為完整）。對(duì)任何事情都有強(qiáng)烈的責(zé)任心且積極付諸行動(dòng)。協(xié)作性（5 分）不響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量很差 根據(jù)同事的請(qǐng)求僅提供部分協(xié)助根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作 創(chuàng)新能力與個(gè)人發(fā)展（5 分）少有創(chuàng)新，消極，不愿打破現(xiàn)狀。 （最高扣減不超 過(guò) 10 分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目 重大技術(shù)研發(fā)事故次數(shù) 衡量技術(shù)研發(fā)中心重大技術(shù)研發(fā)事故發(fā)生狀況，給集團(tuán)帶來(lái)重大損失或惡劣影響的事件等，由董事會(huì)認(rèn)定。第七章 績(jī)效考核文件使用與保存7．1 績(jī)效考核文件保存格式、 考核文件保存格式1. 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時(shí)間順序排列；2. 各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按職位編號(hào)順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。2. 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)14 / 47部門負(fù)責(zé)人：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=∑四個(gè)季度考核結(jié) 果/4員工：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=∑四個(gè)季度考核結(jié)果/ 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)是績(jī)效考核工作的最終結(jié)果，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可以用于強(qiáng)制分布、與績(jī)效工資掛鉤、 職位工資晉級(jí)、員工職 位調(diào)整等方面。如果因不可預(yù)見(jiàn)的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時(shí)溝通和修改《員工績(jī)效考核量表》中有關(guān)內(nèi)容。3. 員工績(jī)效考核體系： 月度業(yè)績(jī)量化指標(biāo)和工作 態(tài)度相結(jié)合，員工績(jī)效考核的結(jié)果結(jié)合部門考核結(jié)果適用于發(fā)放員工季度績(jī)效工資。d) 負(fù)責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)部門考核指標(biāo)，平 時(shí)認(rèn)真做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與積累工作，并由人力資源中心組織抽查。1．2 績(jī)效考核的意義、 績(jī)效考核目的1. 本制度旨在加強(qiáng)對(duì)杭掛各部門績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，保證和促進(jìn)杭掛各部門績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。6. 發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。在績(jī)效考核過(guò)程中，考核人有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)考核人績(jī)效的重要體現(xiàn)。8 / 4 部門季度考核由各部門直接上級(jí)負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的季度考核計(jì)分卡。、 確定考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制；2. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化；3. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開(kāi)。、 人力資源中心對(duì)考核等級(jí)所具體對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)界定如下：卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職分?jǐn)?shù) 96 以上 9095 8089 7079 69 分以下4．3 季度考核工資的發(fā)放、 季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行（詳見(jiàn)《杭掛薪酬管理制度》）4．4 年終獎(jiǎng)金發(fā)放、 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放企業(yè)高管層的績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金和其余崗位的年終獎(jiǎng)金，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行。7．4 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限、 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限1. 為便于相關(guān)員工查閱文件，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種；2. 總裁有權(quán)查閱、復(fù)印杭掛全體員工績(jī)效考核文件；3. 副總裁有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考核文件；4. 人力資源中心負(fù)責(zé)人在總裁授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件；21 / 475. 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱其所屬部門下屬的考核資料；在總裁授權(quán)下，可跨部門查閱相關(guān)部門除負(fù)責(zé)人以外員工的考核資料。 （最高扣減不超 過(guò) 10 分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目 重大審計(jì)監(jiān)察項(xiàng)目違規(guī)次數(shù)； 指因?yàn)閷徲?jì)監(jiān)察工作沒(méi)有及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，導(dǎo)致公司重大的經(jīng)濟(jì)損失或?qū)е聬毫佑绊懙氖录?，由董事?huì)認(rèn)定審核與得分 部門最終得分： 主管副總裁填報(bào)： 薪酬績(jī)效委員會(huì)主任（總裁）簽字：35 / 47運(yùn)營(yíng)管理中心考核計(jì)分卡序號(hào) 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 計(jì)算公式 目標(biāo)值 實(shí)際值 得分 評(píng)分說(shuō)明 權(quán)重（%） 主管副總裁 評(píng)分1部門工作內(nèi)部滿意度衡量運(yùn)管中心部門工作滿意度，滿 意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對(duì)其他部門的配合及相關(guān)內(nèi)部評(píng)價(jià)部門工作內(nèi)部滿 意度=∑ 各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分152對(duì)子公司運(yùn)營(yíng)的管控協(xié)調(diào)綜合評(píng)價(jià)對(duì)子公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和專項(xiàng)計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行管控、 協(xié)調(diào)計(jì)劃執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題的評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 203集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的分解工作評(píng)價(jià)衡量集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的分解工作的及時(shí)性、合理性 —— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 204 集團(tuán)運(yùn)營(yíng)信息匯總評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)集團(tuán)計(jì)劃完成情況以及其他重要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)信息的統(tǒng)計(jì)情況準(zhǔn)確性、及時(shí)性、完整性—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 105專項(xiàng)會(huì)議和檔案資料管理綜合評(píng)價(jià)對(duì)組織召開(kāi)子公司述職會(huì)和進(jìn)程匯報(bào)會(huì)等各類專項(xiàng)工作計(jì)劃會(huì)議，以及編制會(huì)議決議和檔案資料的完備、清楚、無(wú)差錯(cuò)管理方面的 綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分156本部門內(nèi)部績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平性、公正性、規(guī)范性、有效性打分 —— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 107部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評(píng)價(jià)衡量運(yùn)管中心內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 10加分項(xiàng)目（10 分） 創(chuàng)新或增長(zhǎng) 本季度實(shí)現(xiàn) 2 項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)36 / 47合理化建