【正文】 核人與被考核人進行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定；3. 確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點，通過將杭掛戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層分解的方式獲得；4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實際，不宜太高和太低。、 對于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個職位的工作的情況，企業(yè)應(yīng)主要對該員工的核心職位進行考核。3．2 績效考核實施過程、 季度績效考核流程1. 制定績效考核的計劃：績效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績效考核計劃，設(shè)定《部門考核計分卡》中業(yè)績控制指標(biāo)的目標(biāo)值和專項工作指標(biāo)的具體任務(wù)計劃，根據(jù)各部門的《部門考核計分卡》，各部門負責(zé)人與員工溝通制定《員工績效考核量表》；2. 績效實施與數(shù)據(jù)記錄：員工根據(jù)自己《員工績效考核量表》，實施績效計劃，并作相應(yīng)的記錄，實施過程中，各部 門負責(zé)人有 責(zé)任對員工進行指導(dǎo)，員工遇見問題需及時與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通解決；3. 績效考核：考核開始后，人力資源中心負責(zé)收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由考評人進行考核；4. 績效面談溝通：各考評人與被考評人本著充分溝通的原則，進行績效面談，總結(jié)上一考核周期的成績與不足，并 針對下一考核周期做相應(yīng)的績效計劃和績效提升計劃，若被考評人對考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序；5. 績效結(jié)果匯總：人力資源中心匯總企業(yè)的績效考核結(jié)果，報總裁審批后計算各部門的績效獎金，公布考核結(jié)果。、 為增強、鼓勵部門員工的團隊協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門的考核結(jié)果加權(quán)。 各職能部門負責(zé)人季度考核等級與該負責(zé)人負責(zé)的職能部門季度考核等級對應(yīng)關(guān)系如下：職能部門負責(zé)人考核等級 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進 不稱職卓越優(yōu)秀稱職需改進職能部門考核等級不稱職注：如上圖若某職能部門考核等級為卓越， 則該職能部門負責(zé) 人的考核等級為卓越或優(yōu)秀普通員工季度績效考核等級與其所在職能部門考核等級掛鉤? 若職能部門參與績效考核的普通員工人數(shù)超過 15 個（包括 15 個），則該職能部門員工考核等級分布比例如下：部門內(nèi)評級比例分布部門員工超過 15 人卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進 不稱職職能部門 卓越 15 25 6015 / 47優(yōu)秀 10 20 65 5稱職 5 15 70 5 5需改進 0 15 70 10 5業(yè)績評定不稱職 0 10 70 15 5注：如上表中，某部門考核等級為 卓越， 則該部門最多可以有 15％的員工評為卓越，可有 25％的員工評為優(yōu)秀；至少 60％的員工評為稱職，可以沒有員工評為需改進（具體人數(shù)計算按照四舍五入的方法確定）? 若職能部門參與績效考核的普通員工人數(shù)少于 15 個但不少于 10 人（不包括 15 人，包括 10 人）， 則該職能部門員工考核等級人數(shù)分布如下：部門內(nèi)評級分布（人）部門員工少于 15 人但不少于 10 人 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進 不稱職卓越 1 3 剩余人員 0 0優(yōu)秀 1 2 剩余人員 1 0稱職 1 1 剩余人員 1 1需改進 0 2 剩余人員 1 1職能部門業(yè)績評定不稱職 0 1 剩余人員 2 1? 若職能部門參與績效考核的普通員工人數(shù)少于 10 人（不包括 10 人），則該職能部門員工考核等級人數(shù)分布如下：部門內(nèi)評級分布（人）部門員工少于 10 人卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進 不稱職卓越 1 2 剩余人員 0 0優(yōu)秀 1 1 剩余人員 1 0稱職 0 2 剩余人員 1 0需改進 0 1 剩余人員 1 1職能部門業(yè)績評定不稱職 0 1 剩余人員 2 人力資源中心負責(zé)根據(jù)員工績效考核分?jǐn)?shù)編制強制分布統(tǒng)計表，報16 / 47總裁審批后公布。、 換崗或下崗培訓(xùn)績效考核等級連續(xù)兩個季度為需改進的員工，企業(yè)給予 3 個月留用考察期，17 / 47如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為需改進，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)。人力資源中心負責(zé)將議案妥善保管，并在季度績效考核時提交薪酬考核委員會審議。6．3 申訴處理、 申訴處理1. 人力資源中心在與申訴人溝通后對其申訴報告進行審核；2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源中心有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核；3. 因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，人力資源中心應(yīng)同考核人進行溝通解決問題，如溝通無法解決問題， 則人力資源中心須向薪酬考核委員會匯報有關(guān)情況，由薪酬考核委員會進行處理；4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則人力資源中心負責(zé)進行調(diào)查，如經(jīng)人力資源中心確認(rèn)屬實， 則由薪酬考核委員會決定對考核人進行適當(dāng)?shù)奶幜P。7．3 績效考核文件保存方法、 績效考核文件保存方法1. 由人力資源中心統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止；2. 在季度績效考核完成后 20 天內(nèi)，人力資源中心應(yīng)將所有參加季度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；3. 在年度績效考核完成后 30 天內(nèi)，人力資源中心應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；4. 人力資源中心應(yīng)妥善保存員工績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。23 / 47集團辦公室考核計分卡序號 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 計算公式 目標(biāo)值 實際值 得分 評分說明 權(quán)重（%） 主管副總裁評 分1 集團辦公室部門工作滿意度衡量辦公室部門工作滿意度，滿意度 調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對 其他部門的配合及對行政后勤、會 議、印章、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)等方面的調(diào)查辦公室部門工作滿意度=∑ 各項得分權(quán)重得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分152 高層工作配合評價衡量集團辦公室對高層工作配合情況等從文件傳遞、信息傳遞、日程 計劃安排、對外接待、文件起草等工作執(zhí)行進 行綜合評價—— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分153對集團物業(yè)基建和總務(wù)后勤管理的評價衡量集團辦公室對物業(yè)基建和總務(wù)后勤管理工作的完成情況，按計劃時間結(jié) 點要求進行綜合評價—— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 154 專項工作督導(dǎo)達成評價 衡量辦公室對集團交辦的專項工作執(zhí)行督導(dǎo)情況等綜合評價 —— —— 得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 155對集團企業(yè)文化建設(shè)和對外宣傳合作評價衡量集團辦公室對企業(yè)文化和對外宣傳合作等方面的工作成效 —— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 156本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī) 范性、有效性打分 —— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 107對集團管理制度、作業(yè) 流程規(guī)范性評價衡量集團辦公室內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括集團部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評價—— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 15加分項目（10 分） 創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2 項部門創(chuàng)新或工作改進24 / 47合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10 分） 損害集團利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響集團品牌形象的過失或行為、給集團造成嚴(yán)重損失的過失以及嚴(yán)重損害集團內(nèi)部安定團結(jié)的言行。審核與得分 部門最終得分： 主管副總裁填報： 薪酬績效委員會主任（總裁）簽字：27 / 47戰(zhàn)略發(fā)展中心考核計分卡序號 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 計算公式 目標(biāo)值 實際值 得分 評分說明 權(quán)重（%） 主管副總裁評 分1戰(zhàn)略發(fā)展中心工作內(nèi)部滿意度衡量戰(zhàn)略發(fā)展中心部門滿意度，滿 意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對其他部門的配合及戰(zhàn)略研究等的綜合性評價部門滿意度=∑ 各項得分權(quán)重得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分102行業(yè)政策分析研究工作綜合評價衡量戰(zhàn)略發(fā)展中心對行業(yè)和國家或地方政策的資料收集、研究分析情況，為集團戰(zhàn)略制定和決策提供支持要求按時間節(jié)點完成行業(yè)和政策分析報告，要有 詳細準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)分析，對行業(yè)的發(fā)展做出預(yù)測，能對高層的決策做出有價值的建議得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分153對集團行業(yè)市場狀況掃描分析和標(biāo)桿企業(yè)研究評價集團現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)和未來要進入產(chǎn)業(yè)市場分析以及標(biāo)桿企業(yè)研究等方面綜合評價成果界定：有較為詳盡肯具體數(shù)據(jù)支撐的市場分析、競爭對手分析、產(chǎn)業(yè)選擇與定位分析得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分154集團戰(zhàn)略規(guī)劃制訂體系和功能發(fā)揮的綜合評價衡量集團戰(zhàn)略規(guī)劃制訂體系的架構(gòu)、內(nèi)容、效果等的綜 合評價—— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分105對集團投資、兼并、合作的資本運營項目參與工作的評價從投資項目的收集、立 項、可行性論證、項 目 評估到協(xié) 助項目談判與實 施，跟蹤投資項目進展等方面的綜合評價—— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分2028 / 476本部門內(nèi)部績效考核工作達成評價衡量戰(zhàn)略發(fā)展中心績效考核工作執(zhí)行情況，指按照時間結(jié) 點要求，完成績效考核工作，每次要求各崗位無大錯漏項，對績效考核有分析和 總結(jié)報告，能提出相應(yīng)的 績效改進意見根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平性、公正性、規(guī)范性、有效性打分得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分157部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價衡量戰(zhàn)略發(fā)展中心內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的 優(yōu) 化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況—— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 15創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2 項部門創(chuàng)新或工作改進加分項目（10 分）合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10 分） 損害集團利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響集團品牌形象的過失或行為、給集團造成嚴(yán)重損失的過失以及嚴(yán)重損害集團內(nèi)部安定團結(jié)的言行。審核與得分 部門最終得分： 主管副總裁填報： 薪酬績效委員會主任（總裁）簽字：31 / 47技術(shù)研發(fā)中心考核計分卡序號 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 計算公式 目標(biāo)值 實際值 得分 評分說明 權(quán)重（%） 主管副總裁 評分1 部門工作內(nèi)部滿意度衡量技術(shù)研發(fā)工作的內(nèi)部滿意度，滿意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對其他部門的配合及相關(guān)內(nèi)部評價部門工作內(nèi)部滿意度=∑各項得分權(quán)重得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 152新產(chǎn)品開發(fā)成功率新產(chǎn)品開發(fā)成功指可進行產(chǎn)業(yè)化銷售生產(chǎn)的新產(chǎn)品或老產(chǎn)品技術(shù)改進、申請成功的研發(fā)專利，成功率達 90%以上即可新產(chǎn)品開發(fā)成功率= 新產(chǎn)品開發(fā)成功數(shù)/新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)*100%得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 203 項目及時完成率 某一時期研發(fā)部門立項產(chǎn)品實際完成量與計劃完成量的比率項目及時完成率= 實際完成量/計劃完成量*100%得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 154 產(chǎn)品開發(fā)收益率某一時期開發(fā)產(chǎn)品的回款金額與同期研發(fā)部開發(fā)投入的比率產(chǎn)品開發(fā)收益率= 開發(fā)產(chǎn)品的當(dāng)年回款額/該產(chǎn)品投入*100%得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 205 技術(shù)資料檔案完整率表示技術(shù)研發(fā)部門對技術(shù)資料檔案的管理狀況（正確地按照集團要求標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的視為完整）。審計監(jiān)察計劃完成率= 按時保質(zhì)完成的審計監(jiān)察計劃次數(shù)/總的審計監(jiān)察計劃次數(shù)*100%得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分153 審計不合格項整改合格率 衡量審計不合格項整改的督導(dǎo)情況 審計不合格項整改合格率=合格完成整改的不合格項/總審計不合格項*100%得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分154 審計監(jiān)察項