【正文】 富有創(chuàng)新，多智謀 ，態(tài)度積極。不知疲倦，不斷進 取。 （最高扣減不超 過 10 分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目 重大審計監(jiān)察項目違規(guī)次數(shù)； 指因為審計監(jiān)察工作沒有及時發(fā)現(xiàn)問題，導(dǎo)致公司重大的經(jīng)濟損失或?qū)е聬毫佑绊懙氖录啥聲J(rèn)定審核與得分 部門最終得分： 主管副總裁填報： 薪酬績效委員會主任（總裁）簽字：35 / 47運營管理中心考核計分卡序號 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 計算公式 目標(biāo)值 實際值 得分 評分說明 權(quán)重（%） 主管副總裁 評分1部門工作內(nèi)部滿意度衡量運管中心部門工作滿意度，滿 意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對其他部門的配合及相關(guān)內(nèi)部評價部門工作內(nèi)部滿 意度=∑ 各項得分權(quán)重得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分152對子公司運營的管控協(xié)調(diào)綜合評價對子公司經(jīng)營計劃和專項計劃的執(zhí)行情況進行管控、 協(xié)調(diào)計劃執(zhí)行中出現(xiàn)的問題的評價—— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 203集團年度經(jīng)營計劃的分解工作評價衡量集團年度經(jīng)營計劃的分解工作的及時性、合理性 —— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 204 集團運營信息匯總評價評價集團計劃完成情況以及其他重要生產(chǎn)經(jīng)營活動信息的統(tǒng)計情況準(zhǔn)確性、及時性、完整性—— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 105專項會議和檔案資料管理綜合評價對組織召開子公司述職會和進程匯報會等各類專項工作計劃會議，以及編制會議決議和檔案資料的完備、清楚、無差錯管理方面的 綜合評價—— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分156本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平性、公正性、規(guī)范性、有效性打分 —— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 107部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價衡量運管中心內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況—— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 10加分項目（10 分） 創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2 項部門創(chuàng)新或工作改進36 / 47合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10 分） 損害集團利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響集團品牌形象的過失或行為、給集團造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害集團內(nèi)部安定團結(jié)的言行。 （最高扣減不超 過 10 分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目 泄密、失職等給集 團帶來重大經(jīng)濟損失或品牌信譽損失事故發(fā)生次數(shù) 指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟損失的泄密、失職事故，如泄露集 團投資機密、商業(yè)機密、技術(shù)泄密，損 害集團利益和信譽，由董事會認(rèn)定。7．4 績效考核文件查閱權(quán)限、 績效考核文件查閱權(quán)限1. 為便于相關(guān)員工查閱文件，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種；2. 總裁有權(quán)查閱、復(fù)印杭掛全體員工績效考核文件；3. 副總裁有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件；4. 人力資源中心負(fù)責(zé)人在總裁授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件；21 / 475. 為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱其所屬部門下屬的考核資料；在總裁授權(quán)下，可跨部門查閱相關(guān)部門除負(fù)責(zé)人以外員工的考核資料。第六章 績效考核申訴6．1 申訴條件、 申訴條件18 / 47在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可在考核期間或考核期結(jié)束 3 個工作日內(nèi)直接向人力資源中心提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。、 人力資源中心對考核等級所具體對應(yīng)的分?jǐn)?shù)界定如下：卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進 不稱職分?jǐn)?shù) 96 以上 9095 8089 7079 69 分以下4．3 季度考核工資的發(fā)放、 季度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行（詳見《杭掛薪酬管理制度》）4．4 年終獎金發(fā)放、 年度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放企業(yè)高管層的績效工資和年終獎金和其余崗位的年終獎金，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行。13 / 47第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用4．1 績效考核分?jǐn)?shù)的計算、 員工各《績效考核量表》的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為季度考核結(jié)果和年度績效考核結(jié)果。、 確定考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)1. 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制；2. 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細化；3. 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開。2. 考核項目的權(quán)重：根據(jù)考核項目對工作績效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點的變化進行調(diào)整，例如，杭掛為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。8 / 4 部門季度考核由各部門直接上級負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的季度考核計分卡。3. 季度考核自每季度第一個工作日起計算，連續(xù) 7 個工作日；4. 年度考核自每年度第一個工作日起計算，連續(xù) 12 個工作日。在績效考核過程中，考核人有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核人績效的重要體現(xiàn)。d) 委員會中，總裁負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求、 監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負(fù)責(zé)組織安排各部門開展績效考核工作。6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、3 / 47積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增 強企業(yè)的凝聚力。1．2 績效考核的意義、 績效考核目的1. 本制度旨在加強對杭掛各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，保證和促進杭掛各部門績效考核工作的順利進行。考核更強調(diào)組織績效，希望以此將杭掛整體目標(biāo)層層分解，即每個員工的最終分?jǐn)?shù)為部門的考核分?jǐn)?shù)與本人的考核分?jǐn)?shù)共同組合而成。為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)部門考核指標(biāo)，平 時認(rèn)真做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與積累工作，并由人力資源中心組織抽查。、 績效考核的基本目標(biāo)1. 通過績效考核體系實施目標(biāo)管理，保證杭掛整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。2. 薪酬績效委員會的職責(zé)為：a) 負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。d) 負(fù)責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。4. 本考核制度適用于杭掛各部門除以下人員以外的全體員工：6 / 47a) 試用期員工；b) 實習(xí)人員；c) 考核期休假、停職時間逾考核周期的 1/2 者；d) 企業(yè)特聘，不需要做考核的專家人員等；e) 其他薪酬績效委員會認(rèn)定無需考核的人員。3. 員工績效考核體系： 月度業(yè)績量化指標(biāo)和工作 態(tài)度相結(jié)合，員工績效考核的結(jié)果結(jié)合部門考核結(jié)果適用于發(fā)放員工季度績效工資。、 部門的季度考核計分卡的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標(biāo)的選擇、指 標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、 評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深對指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時溝通和修改《員工績效考核量表》中有關(guān)內(nèi)容。、 績效考核體系對考核人的要求1. 要求考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)；3. 要求考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。2. 年度績效考核分?jǐn)?shù)14 / 47部門負(fù)責(zé)人：年度績效考核分?jǐn)?shù)=∑四個季度考核結(jié) 果/4員工：年度績效考核分?jǐn)?shù)=∑四個季度考核結(jié)果/ 績效考核分?jǐn)?shù)是績效考核工作的最終結(jié)果，績效考核分?jǐn)?shù)可以用于強制分布、與績效工資掛鉤、 職位工資晉級、員工職 位調(diào)整等方面。第五章 績效考核內(nèi)容修訂5．1 績效考核內(nèi)容修訂、 修訂議案的提出任何對考核內(nèi)容有疑問的員工都有權(quán)向薪酬考核委員會提出考核內(nèi)容修訂提案，提案發(fā)起人須將修訂 建議的書面報告提交給薪酬考核委員會主任或組員。第七章 績效考核文件使用與保存7．1 績效考核文件保存格式、 考核文件保存格式1. 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時間順序排列；2. 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列。審核與得分 部門最終得分： 主管副總裁填報： 薪酬績效委員會主任（總裁）簽字：25 / 47人力資源中心考核計分卡序號 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 計算公式 目標(biāo)值 實際值 得分 評分說明 權(quán)重（%） 主管副總裁評 分1人力資源中心部門工作滿意度衡量部門工作的滿意度，滿意度調(diào)查 由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括其他部門的配合及對招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬等的綜合評價部門工作滿意度=∑各項得分權(quán)重得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分102空缺職位人員及時到崗率衡量公司的招聘工作完成情況，各崗位的招聘周期在考核期初制定空缺職位人員及時到崗率=崗位及時到崗人數(shù)/總崗位招聘人數(shù)得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 153薪資滿意度調(diào)查及薪資調(diào)整的合理性衡量集團員工的內(nèi)、外 滿意度及企 業(yè)整體的薪資定位與競爭力 成果體現(xiàn)：調(diào)查報告及及 調(diào)整建議得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 154關(guān)鍵員工流失率衡量公司的人才培養(yǎng)與保留情況 關(guān)鍵人才流失率= 流失的關(guān)鍵人才數(shù)量/關(guān)鍵人才總數(shù)量（關(guān)鍵人才在考核期初由董事會認(rèn)定）得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分155 培訓(xùn)計劃達成率 衡量公司培訓(xùn)工作的組織、開展情況培訓(xùn)計劃達成率= 按時保質(zhì)完成的培訓(xùn)次數(shù)/總培訓(xùn)計劃次數(shù)，保質(zhì) ：指培訓(xùn)滿意度 80 分以上得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分156 績效考核工作達成評價衡量人力資源中心績效考核組織工作執(zhí)行情況，指按照 時間結(jié)點要求，完成績效考核工作，每次要求各崗位無大 錯漏項，能督 導(dǎo)各部 門按制度要求完整 執(zhí)行考核，對績效考核有分析和 總結(jié)報 告，能提出相應(yīng)的績效改進意見，由薪酬績效委員會評價—— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分2026 / 477部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價衡量人力資源中心內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的 優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評價—— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 10創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2 項部門創(chuàng)新或工作改進加分項目（10 分）合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10 分） 損害集團利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響集團品牌形象的過失或行為、給集團造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害集團內(nèi)部安定團結(jié)的言行。 （最高扣減不超 過 10 分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目 重大技術(shù)研發(fā)事故次數(shù) 衡量技術(shù)研發(fā)中心重大技術(shù)研發(fā)事故發(fā)生狀況，給集團帶來重大損失或惡劣影響的事件等，由董事會認(rèn)定。無論怎樣督促也不上進，工作挑挑揀揀 ，避難就易有時責(zé)任心強，但多數(shù)情況下缺乏責(zé)任心。協(xié)作性（5 分）不響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量很差 根據(jù)同事的請求僅提供部分協(xié)助根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作主動協(xié)助同事出色的完成工作 創(chuàng)新能力與個人發(fā)展（5 分）少有創(chuàng)新，消極，不愿打破現(xiàn)狀。（最高扣減不超過 10 分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）本考核周期否決項 發(fā)生惡性事故，嚴(yán) 重工傷等 重大事故造成 10000 元以上損失，或工傷造成 4000 元以上損失（此項扣分無上限）總分直接上級考評建議與補充： 間接上級考評建議與補充：被考評人下階段改進重點及行動計劃：41 / 47被評價人簽名：日期：