【正文】 提出相應的績效改進意見，由薪酬績效委員會評價—— ——得分=實際值/目標值 *權重；最高得分2026 / 477部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價衡量人力資源中心內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的 優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評價—— ——得分=實際值/目標值 *權重；最高得分 10創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2 項部門創(chuàng)新或工作改進加分項目（10 分）合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10 分） 損害集團利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響集團品牌形象的過失或行為、給集團造成嚴重損失的過失以及嚴重損害集團內(nèi)部安定團結的言行。23 / 47集團辦公室考核計分卡序號 指標名稱 指標定義 計算公式 目標值 實際值 得分 評分說明 權重（%） 主管副總裁評 分1 集團辦公室部門工作滿意度衡量辦公室部門工作滿意度，滿意度 調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對 其他部門的配合及對行政后勤、會 議、印章、網(wǎng)絡服務等方面的調(diào)查辦公室部門工作滿意度=∑ 各項得分權重得分=實際值/目標值 *權重；最高得分152 高層工作配合評價衡量集團辦公室對高層工作配合情況等從文件傳遞、信息傳遞、日程 計劃安排、對外接待、文件起草等工作執(zhí)行進 行綜合評價—— ——得分=實際值/目標值 *權重；最高得分153對集團物業(yè)基建和總務后勤管理的評價衡量集團辦公室對物業(yè)基建和總務后勤管理工作的完成情況，按計劃時間結 點要求進行綜合評價—— ——得分=實際值/目標值 *權重；最高得分 154 專項工作督導達成評價 衡量辦公室對集團交辦的專項工作執(zhí)行督導情況等綜合評價 —— —— 得分=實際值/目標值 *權重；最高得分 155對集團企業(yè)文化建設和對外宣傳合作評價衡量集團辦公室對企業(yè)文化和對外宣傳合作等方面的工作成效 —— ——得分=實際值/目標值 *權重；最高得分 156本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī) 范性、有效性打分 —— ——得分=實際值/目標值 *權重；最高得分 107對集團管理制度、作業(yè) 流程規(guī)范性評價衡量集團辦公室內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括集團部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評價—— ——得分=實際值/目標值 *權重；最高得分 15加分項目（10 分） 創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2 項部門創(chuàng)新或工作改進24 / 47合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10 分） 損害集團利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響集團品牌形象的過失或行為、給集團造成嚴重損失的過失以及嚴重損害集團內(nèi)部安定團結的言行。22 / 47第八章 附則本制度自公布之日起施行，杭掛人力資源中心擁有最終解釋權。7．3 績效考核文件保存方法、 績效考核文件保存方法1. 由人力資源中心統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結果原則上保存三年，解聘員工的考核結果保存到被考核人離職后半年止；2. 在季度績效考核完成后 20 天內(nèi)，人力資源中心應將所有參加季度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；3. 在年度績效考核完成后 30 天內(nèi)，人力資源中心應將所有參加年度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；4. 人力資源中心應妥善保存員工績效考核文件以便相關部門查閱。第七章 績效考核文件使用與保存7．1 績效考核文件保存格式、 考核文件保存格式1. 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時間順序排列；2. 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列。6．3 申訴處理、 申訴處理1. 人力資源中心在與申訴人溝通后對其申訴報告進行審核；2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源中心有權讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核；3. 因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，人力資源中心應同考核人進行溝通解決問題，如溝通無法解決問題， 則人力資源中心須向薪酬考核委員會匯報有關情況，由薪酬考核委員會進行處理；4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則人力資源中心負責進行調(diào)查，如經(jīng)人力資源中心確認屬實， 則由薪酬考核委員會決定對考核人進行適當?shù)奶幜P。6．2 申訴形式、 申訴形式1. 人力資源中心負責受理和記錄員工申訴。人力資源中心負責將議案妥善保管，并在季度績效考核時提交薪酬考核委員會審議。第五章 績效考核內(nèi)容修訂5．1 績效考核內(nèi)容修訂、 修訂議案的提出任何對考核內(nèi)容有疑問的員工都有權向薪酬考核委員會提出考核內(nèi)容修訂提案，提案發(fā)起人須將修訂 建議的書面報告提交給薪酬考核委員會主任或組員。、 換崗或下崗培訓績效考核等級連續(xù)兩個季度為需改進的員工，企業(yè)給予 3 個月留用考察期，17 / 47如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為需改進，公司予以換崗或下崗培訓。4．5 職位工資的調(diào)整、 杭掛根據(jù)年度考核等級調(diào)整下一年度的職位工資（具體參見《杭掛薪酬管理制度》），由部門負責人上報人力資源中心，經(jīng)總裁批準實施。 各職能部門負責人季度考核等級與該負責人負責的職能部門季度考核等級對應關系如下：職能部門負責人考核等級 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進 不稱職卓越優(yōu)秀稱職需改進職能部門考核等級不稱職注：如上圖若某職能部門考核等級為卓越， 則該職能部門負責 人的考核等級為卓越或優(yōu)秀普通員工季度績效考核等級與其所在職能部門考核等級掛鉤? 若職能部門參與績效考核的普通員工人數(shù)超過 15 個（包括 15 個），則該職能部門員工考核等級分布比例如下：部門內(nèi)評級比例分布部門員工超過 15 人卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進 不稱職職能部門 卓越 15 25 6015 / 47優(yōu)秀 10 20 65 5稱職 5 15 70 5 5需改進 0 15 70 10 5業(yè)績評定不稱職 0 10 70 15 5注：如上表中，某部門考核等級為 卓越， 則該部門最多可以有 15％的員工評為卓越，可有 25％的員工評為優(yōu)秀；至少 60％的員工評為稱職，可以沒有員工評為需改進（具體人數(shù)計算按照四舍五入的方法確定）? 若職能部門參與績效考核的普通員工人數(shù)少于 15 個但不少于 10 人（不包括 15 人，包括 10 人）， 則該職能部門員工考核等級人數(shù)分布如下：部門內(nèi)評級分布（人）部門員工少于 15 人但不少于 10 人 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進 不稱職卓越 1 3 剩余人員 0 0優(yōu)秀 1 2 剩余人員 1 0稱職 1 1 剩余人員 1 1需改進 0 2 剩余人員 1 1職能部門業(yè)績評定不稱職 0 1 剩余人員 2 1? 若職能部門參與績效考核的普通員工人數(shù)少于 10 人（不包括 10 人），則該職能部門員工考核等級人數(shù)分布如下：部門內(nèi)評級分布（人）部門員工少于 10 人卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進 不稱職卓越 1 2 剩余人員 0 0優(yōu)秀 1 1 剩余人員 1 0稱職 0 2 剩余人員 1 0需改進 0 1 剩余人員 1 1職能部門業(yè)績評定不稱職 0 1 剩余人員 2 人力資源中心負責根據(jù)員工績效考核分數(shù)編制強制分布統(tǒng)計表，報16 / 47總裁審批后公布。2. 年度績效考核分數(shù)14 / 47部門負責人：年度績效考核分數(shù)=∑四個季度考核結 果/4員工：年度績效考核分數(shù)=∑四個季度考核結果/ 績效考核分數(shù)是績效考核工作的最終結果，績效考核分數(shù)可以用于強制分布、與績效工資掛鉤、 職位工資晉級、員工職 位調(diào)整等方面。、 為增強、鼓勵部門員工的團隊協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結果需要考慮部門考核結果的影響，也即是員工本人的考核結果須與部門的考核結果加權?？己私Y果反映了員工本人的工作績效。3．2 績效考核實施過程、 季度績效考核流程1. 制定績效考核的計劃：績效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績效考核計劃，設定《部門考核計分卡》中業(yè)績控制指標的目標值和專項工作指標的具體任務計劃，根據(jù)各部門的《部門考核計分卡》，各部門負責人與員工溝通制定《員工績效考核量表》；2. 績效實施與數(shù)據(jù)記錄：員工根據(jù)自己《員工績效考核量表》，實施績效計劃，并作相應的記錄，實施過程中，各部 門負責人有 責任對員工進行指導，員工遇見問題需及時與上級領導溝通解決；3. 績效考核：考核開始后，人力資源中心負責收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由考評人進行考核；4. 績效面談溝通：各考評人與被考評人本著充分溝通的原則，進行績效面談，總結上一考核周期的成績與不足，并 針對下一考核周期做相應的績效計劃和績效提升計劃，若被考評人對考核結果存在異議，則轉入申訴程序；5. 績效結果匯總：人力資源中心匯總企業(yè)的績效考核結果，報總裁審批后計算各部門的績效獎金，公布考核結果。、 績效考核體系對考核人的要求1. 要求考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解；2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；3. 要求考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。、 對于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個職位的工作的情況，企業(yè)應主要對該員工的核心職位進行考核。、 確定考核指標的權重1. 關鍵指標權重可以加大，輔助指標權重可以減??；2. 重點有待加強的指標的權重可以加大；3. 量化指標的權重可以加大。2．5 確定考核體系時的其他注意事項、 確定考核指標值1. 確定指標值須參考歷史數(shù)據(jù)；2. 確定指標值需要考核人與被考核人進行充分溝通，不應由考核人單方面決定；3. 確定指標值可以根據(jù)業(yè)務流程與特點，通過將杭掛戰(zhàn)略目標進行層層分解的方式獲得；4. 指標值應切合實際，不宜太高和太低。如果因不可預見的原因而導致工作任務需要調(diào)整，雙方須及時溝通和修改《員工績效考核量表》中有關內(nèi)容。、 月度績效考核量表的能力態(tài)度指標能力態(tài)度指標是核心非量化工作要項，體現(xiàn)杭掛企業(yè)文化對員工能力素質(zhì)的要求，由考核人對被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評價對象進行打分或做出模糊評判的考評指標 、 考核期初，被考核人與被考核人須溝通填寫《員工績效考核量表》中工作任務、權重、預定執(zhí)行時間、完成標準等項目，考核人 對以上項目進行審核、確認之后，雙方簽字各執(zhí)一份。3. 考核項目指標計分采取百分制，但對于加分與扣分指標，則根據(jù)實際的計算方法，有可能超過 100 分。、 月度績效考核表的體系構成說明：1. 考核項目的選擇：杭掛員工績效考核量表中的考核項目分為月度工作計劃分解量化指標、員工工作能力態(tài)度、加分 項目、扣分項目、一次性否決項目等共同構成，重點在于月度工作計劃分解，體現(xiàn)部門工作的目標管9 / 47理以支撐部門績效的實現(xiàn)。、 部門的季度考核計分卡的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標的選擇、指 標值的選擇、權重的設定、 評分標準的設定，雙方均應充分溝通，特別應使被考核部門全面參與指標的設置過程，從而加深對指標的理解并承諾指標目標的完成。、 選擇部門季度考核計分卡的指標原則：一是該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容。、 在確定部門的主要工作之后，應提取 58 個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標作為考核指標。2．3 部門季度考核、 部門季度考核是用以核定部門核心業(yè)務運營情況的考核方式。3. 員工績效考核體系： 月度業(yè)績量化指標和工作 態(tài)度相結合，員工績效考核的結果結合部門考核結果適用于發(fā)放員工季度績效工資。1. 高層經(jīng)營責任合同：杭掛副總裁以上人員及子公司總經(jīng)理每年與杭掛董事會簽定目標經(jīng)營責任合同，總裁進行年度述職考核，副總裁進行半年度述職考核，子公司總經(jīng)理實行季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營責任合同對本人業(yè)績進行最終評定，并與