【正文】 申訴評(píng)審?fù)瓿珊?個(gè)工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個(gè)自然日內(nèi)未向人力資源中心提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，人力資源中心將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。2. 員工申訴應(yīng)提交書面申訴報(bào)告。第六章 績(jī)效考核申訴6．1申訴條件第五十二條 申訴條件在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可在考核期間或考核期結(jié)束3個(gè)工作日內(nèi)直接向人力資源中心提出申訴，并填寫《績(jī)效考核申訴表》。第五十一條 修訂議案的受理人力資源中心負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于考核內(nèi)容的任何修訂議案。4．7員工培訓(xùn)第四十九條 員工培訓(xùn)人力資源中心將員工的績(jī)效考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，參考績(jī)效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總裁審批。4．6員工職位調(diào)整第四十七條 職位提升季度、年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可作為杭掛提升員工職位的重要依據(jù)。4．3季度考核工資的發(fā)放第四十四條 季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行（詳見《杭掛薪酬管理制度》）4．4年終獎(jiǎng)金發(fā)放第四十五條 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放企業(yè)高管層的績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金和其余崗位的年終獎(jiǎng)金，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行。 E：不稱職，占同等被考核人總數(shù)的10％。 D：需改進(jìn)，占同等被考核人總數(shù)的20％。 C：稱職，占同等被考核人總數(shù)的40％。 B：優(yōu)秀，占同等被考核人總數(shù)的比例不得高于20％。 A：卓越，占同等被考核人總數(shù)的比例不得高于10％。強(qiáng)制分布方法即根據(jù)被考核人的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，將被考核人劃分為兩個(gè)等級(jí)：中層管理人員（即職能部門負(fù)責(zé)人）、一般員工；根據(jù)兩個(gè)等級(jí)的人數(shù)進(jìn)行分層級(jí)的強(qiáng)制分布。2. 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)部門負(fù)責(zé)人：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=∑四個(gè)季度考核結(jié)果/4員工：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=∑四個(gè)季度考核結(jié)果/4第四十一條 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)是績(jī)效考核工作的最終結(jié)果，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可以用于強(qiáng)制分布、與績(jī)效工資掛鉤、職位工資晉級(jí)、員工職位調(diào)整等方面。第三十九條 為增強(qiáng)、鼓勵(lì)部門員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門的考核結(jié)果加權(quán)?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績(jī)效。3．2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程第三十六條 季度績(jī)效考核流程1. 制定績(jī)效考核的計(jì)劃：績(jī)效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績(jī)效考核計(jì)劃，設(shè)定《部門考核計(jì)分卡》中業(yè)績(jī)控制指標(biāo)的目標(biāo)值和專項(xiàng)工作指標(biāo)的具體任務(wù)計(jì)劃，根據(jù)各部門的《部門考核計(jì)分卡》，各部門負(fù)責(zé)人與員工溝通制定《員工績(jī)效考核量表》；2. 績(jī)效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄：?jiǎn)T工根據(jù)自己《員工績(jī)效考核量表》，實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，并作相應(yīng)的記錄，實(shí)施過(guò)程中，各部門負(fù)責(zé)人有責(zé)任對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工遇見問(wèn)題需及時(shí)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通解決；3. 績(jī)效考核：考核開始后，人力資源中心負(fù)責(zé)收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由考評(píng)人進(jìn)行考核；4. 績(jī)效面談溝通：各考評(píng)人與被考評(píng)人本著充分溝通的原則，進(jìn)行績(jī)效面談，總結(jié)上一考核周期的成績(jī)與不足，并針對(duì)下一考核周期做相應(yīng)的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效提升計(jì)劃，若被考評(píng)人對(duì)考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序；5. 績(jī)效結(jié)果匯總：人力資源中心匯總企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果，報(bào)總裁審批后計(jì)算各部門的績(jī)效獎(jiǎng)金，公布考核結(jié)果。第三十四條 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求1. 要求考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；3. 要求考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第三十二條 對(duì)于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)職位的工作的情況，企業(yè)應(yīng)主要對(duì)該員工的核心職位進(jìn)行考核。第三十條 確定考核指標(biāo)的權(quán)重1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減??；2. 重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大；3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。2．5確定考核體系時(shí)的其他注意事項(xiàng)第二十八條 確定考核指標(biāo)值1. 確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)；2. 確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定；3. 確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，通過(guò)將杭掛戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得；4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實(shí)際，不宜太高和太低。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時(shí)溝通和修改《員工績(jī)效考核量表》中有關(guān)內(nèi)容。第二十四條 月度績(jī)效考核量表的能力態(tài)度指標(biāo)能力態(tài)度指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)，體現(xiàn)杭掛企業(yè)文化對(duì)員工能力素質(zhì)的要求，由考核人對(duì)被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的考評(píng)指標(biāo) 第二十五條 考核期初，被考核人與被考核人須溝通填寫《員工績(jī)效考核量表》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時(shí)間、完成標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)目，考核人對(duì)以上項(xiàng)目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。3. 考核項(xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對(duì)于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實(shí)際的計(jì)算方法，有可能超過(guò)100分。第二十三條 月度績(jī)效考核表的體系構(gòu)成說(shuō)明：1. 考核項(xiàng)目的選擇：杭掛員工績(jī)效考核量表中的考核項(xiàng)目分為月度工作計(jì)劃分解量化指標(biāo)、員工工作能力態(tài)度、加分項(xiàng)目、扣分項(xiàng)目、一次性否決項(xiàng)目等共同構(gòu)成，重點(diǎn)在于月度工作計(jì)劃分解，體現(xiàn)部門工作的目標(biāo)管理以支撐部門績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。第二十一條 部門的季度考核計(jì)分卡的制定過(guò)程是考核人與被考核部門雙向溝通的過(guò)程，從指標(biāo)的選擇、指標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標(biāo)的設(shè)置過(guò)程，從而加深對(duì)指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成。第十九條 選擇部門季度考核計(jì)分卡的指標(biāo)原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容。第十七條 在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取58個(gè)最能反映被考核部門業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為考核指標(biāo)。2．3部門季度考核第十五條 部門季度考核是用以核定部門核心業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)情況的考核方式。3. 員工績(jī)效考核體系： 月度業(yè)績(jī)量化指標(biāo)和工作態(tài)度相結(jié)合，員工績(jī)效考核的結(jié)果結(jié)合部門考核結(jié)果適用于發(fā)放員工季度績(jī)效工資。1. 高層經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同：杭掛副總裁以上人員及子公司總經(jīng)理每年與杭掛董事會(huì)簽定目標(biāo)經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同，總裁進(jìn)行年度述職考核，副總裁進(jìn)行半年度述職考核，子公司總經(jīng)理實(shí)行季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同對(duì)本人業(yè)績(jī)進(jìn)行最終評(píng)定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法《杭掛高管層績(jī)效管理制度》；2. 職能部門績(jī)效考核體系：a) 各職能部門每季度須根據(jù)部門考核計(jì)分卡，參加部門考核。第二章 績(jī)效考核體系2．1績(jī)效考核體系綜述第十二條 績(jī)效考核體系定義1. 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；2. 考核指標(biāo)能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況，是績(jī)效考核體系的基本單位。2. 每年年初的考核期，進(jìn)行上一年度第4季度的季度考核和年度考核。4. 本考核制度適用于杭掛各部門除以下人員以外的全體員工：a) 試用期員工；b) 實(shí)習(xí)人員；c) 考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的1/2者；d) 企業(yè)特聘，不需要做考核的專家人員等；e) 其他薪酬績(jī)效委員會(huì)認(rèn)定無(wú)需考核的人員。2. 被考核單位參加部門績(jī)效考核，被考核員工參加個(gè)人績(jī)效考核。2. 在績(jī)效考核過(guò)程中，考核人的直接上級(jí)和人力資源中心總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核工作的正常進(jìn)行。各級(jí)考核人必須把績(jī)效考核作為管理過(guò)程中重要組成部分，有效利用績(jī)效考核，提升自己的管理水平與管理效果。d) 負(fù)責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。b) 負(fù)責(zé)考核工作中各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計(jì)分析。第八條 人力資源中心1. 人力資源中心是績(jī)效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)杭掛績(jī)效考核的實(shí)施工作。c) 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴事宜，確保績(jī)效考核工作體現(xiàn)公平、公正、公開原則。2. 薪酬績(jī)效委員會(huì)的職責(zé)為：a) 負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲裁績(jī)效考核工作。同時(shí)為了鼓勵(lì)各部門的團(tuán)隊(duì)精神，部門的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績(jī)效考評(píng)分布情況。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。5. 常規(guī)性原則：績(jī)效考核是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬作出正確的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。2. 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核人的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。5. 通過(guò)對(duì)各部門的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改善與提升。3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。第五條 績(jī)效考核的基本目標(biāo)1. 通過(guò)績(jī)效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證杭掛整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。3. 績(jī)效考核可使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬工作的績(jī)效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行決策以提高本部門工作效率。2. 本制度旨在建立統(tǒng)一的績(jī)效考核體系。41 / 46目 錄第一章 總則 11．1績(jī)效考核釋義 11．2績(jī)效考核的意義 11．3績(jī)效考核的定位與目標(biāo) 21．4績(jī)效考核的基本原則 21．5績(jī)效考核的組織結(jié)構(gòu) 31．6考核人與被考核人 41．7考核周期 5第二章 績(jī)效考核體系 52．1績(jī)效考核體系綜述 52．2績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu) 52．3部門季度考核 62．4月度績(jī)效考核 72．5確定考核體系時(shí)的其他注意事項(xiàng) 8第三章 績(jī)效考核實(shí)施 93．1考核人培訓(xùn) 93．2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程 10第四章 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 104．1績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算 104．2強(qiáng)制分布方法 114．3季度考核工資的發(fā)放 124．4年終獎(jiǎng)金發(fā)放 124．5職位工資的調(diào)整 124．6員工職位調(diào)整 124．7員工培訓(xùn) 12第五章 績(jī)效考核內(nèi)容修訂 135．1績(jī)效考核內(nèi)容修訂 13第六章 績(jī)效考核申訴 136．1申訴條件 136．2申訴形式 136．3申訴處理 136．4申訴反饋 14第七章 績(jī)效考核文件使用與保存 147．1績(jī)效考核文件保存格式 147．2績(jī)效考核文件分類編號(hào) 157．3績(jī)效考核文件保存方法 157．4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 15第八章 附則 17考核方案實(shí)施細(xì)則