【正文】 好率衡量公司網(wǎng)絡(luò)安全的維護、保養(yǎng)情況網(wǎng)絡(luò)正常使用天數(shù)/網(wǎng)絡(luò)實際使用總天數(shù)得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分303ERP改進計劃完成率衡量ERP項目的研發(fā)改進情況ERP改進計劃實際完成數(shù)/ ERP改進計劃完成總數(shù)得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分254內(nèi)部滿意度衡量部門工作開展的內(nèi)部滿意度，內(nèi)部滿意度調(diào)查由人力資源部統(tǒng)一組織，內(nèi)部滿意度評價包括對網(wǎng)絡(luò)維護、服務(wù)、電腦相關(guān)設(shè)備的采購質(zhì)量、及時性等的綜合評價內(nèi)部滿意度=∑各項得分權(quán)重得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分155本部門內(nèi)績效考核工作達成評價衡量IT中心內(nèi)績效考核工作執(zhí)行情況，指按照時間結(jié)點要求，完成績效考核工作，每次要求各崗位無大錯漏項，對績效考核有分析和總結(jié)報告，能提出相應(yīng)的績效改進意見根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分15加分項目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實現(xiàn)2項部門創(chuàng)新或工作改進合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。審核與得分部門最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報： 薪酬考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：法律服務(wù)部考核計分卡序號指標名稱指標定義計算公式目標值實際值得分評分說明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價衡量法律服務(wù)部內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分152公司法律文檔的歸檔管理情況評價從歸檔管理的完備性、有序性、及時性等進行評價—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分203法律支持、服務(wù)工作開展情況綜合評價衡量法律支持、服務(wù)工作開展的綜合效果—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分254法律文本差錯率衡量對公司各類規(guī)章制度、合同、文件審核的效果審核過的公司規(guī)章制度、合同、文件出現(xiàn)差錯次數(shù)/審核過的公司規(guī)章制度、合同、文件總數(shù)得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分255本部門內(nèi)績效考核工作達成評價衡量法律服務(wù)部績效考核工作執(zhí)行情況，指按照時間結(jié)點要求，完成績效考核工作，每次要求各崗位無大錯漏項，對績效考核有分析和總結(jié)報告，能提出相應(yīng)的績效改進意見根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分15加分項目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實現(xiàn)2項部門創(chuàng)新或工作改進合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。審核與得分部門最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報： 薪酬考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：企業(yè)發(fā)展部考核計分卡序號指標名稱指標定義計算公式目標值實際值得分評分說明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價衡量企業(yè)發(fā)展部內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分152行業(yè)和政策分析研究工作綜合評價衡量公司對行業(yè)和國家或地方政策的資料收集、研究分析情況，為公司戰(zhàn)略制定和決策提供支持要求按時間節(jié)點完成行業(yè)和政策分析報告，要有詳細準確的數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)分析，對行業(yè)的發(fā)展做出預(yù)測，能對高層的決策做出有價值的建議得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分203企業(yè)形象和文化、廣告宣傳的策劃和實施綜合評價從策劃的合理性、策劃內(nèi)容、實施的效果等方面綜合評價—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分204企業(yè)文化建設(shè)綜合評價衡量公司的企業(yè)文化建設(shè)情況，從企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容、推動、效果等綜合評價—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分155《杭掛報》的編輯出版評價從出版的及時率、內(nèi)容、反響等方面綜合評價—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分156本部門內(nèi)績效考核工作達成評價衡量企業(yè)發(fā)展部績效考核工作執(zhí)行情況，指按照時間結(jié)點要求，完成績效考核工作，每次要求各崗位無大錯漏項，對績效考核有分析和總結(jié)報告，能提出相應(yīng)的績效改進意見根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分15加分項目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實現(xiàn)2項部門創(chuàng)新或工作改進合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。審核與得分部門最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報： 薪酬考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：人力資源部考核計分卡序號指標名稱指標定義計算公式目標值實際值得分評分說明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評分1內(nèi)部滿意度衡量部門工作的內(nèi)部滿意度，內(nèi)部滿意度調(diào)查由人力資源部統(tǒng)一組織，內(nèi)部滿意度評價包括對招聘、考核、培訓等的綜合評價內(nèi)部滿意度=∑各項得分權(quán)重得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分152部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性及公司整體人力資源管理基礎(chǔ)性工作建設(shè)綜合評價衡量人力資源部內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評價—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分153空缺職位人員及時到崗率衡量公司的招聘工作完成情況，各崗位的招聘周期在考核期初制定空缺職位人員及時到崗率=崗位及時到崗人數(shù)/總崗位招聘人數(shù)得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分154員工滿意度調(diào)查組織情況衡量公司對內(nèi)、對外滿意度調(diào)查的組織及實施情況—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分105關(guān)鍵員工流失率衡量公司的人才培養(yǎng)與保留情況關(guān)鍵人才流失率=流失的關(guān)鍵人才數(shù)量/關(guān)鍵人才總數(shù)量（關(guān)鍵人才在考核期初由董事會認定）得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分106培訓計劃達成率衡量公司培訓工作的組織、開展情況培訓計劃達成率=按時保質(zhì)完成的培訓次數(shù)/總培訓計劃次數(shù)，保質(zhì)：指培訓滿意度80分以上得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分157績效考核工作達成評價衡量人力資源部績效考核組職工作執(zhí)行情況，指按照時間結(jié)點要求，完成績效考核工作，每次要求各崗位無大錯漏項，能督導各部門按制度要求完整執(zhí)行考核，對績效考核有分析和總結(jié)報告，能提出相應(yīng)的績效改進意見，由薪酬考核委員會評價—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分20加分項目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實現(xiàn)2項部門創(chuàng)新或工作改進合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。注：對子公司總經(jīng)理及職能部門負責人的述職考評具體參見《子公司總經(jīng)理、部門負責人季度績效評估述職會操作說明總經(jīng)辦考核計分卡序號指標名稱指標定義計算公式目標值實際值得分評分說明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評分1辦公室工作內(nèi)部滿意度衡量辦公室工作內(nèi)部滿意度，滿意度調(diào)查由人力資源部統(tǒng)一組織，內(nèi)部客戶評價 （包括對行政后勤、會議、印章、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)等的綜合調(diào)查）辦公室工作內(nèi)部滿意度=∑各項得分權(quán)重得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分202高層工作配合評價衡量辦公室對高層工作配合情況等從文件傳遞、信息傳遞、日程計劃安排、對外接待、文件起草等工作執(zhí)行進行綜合評價—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分253對外關(guān)系計劃工作達成評價衡量辦公室對外關(guān)系工作完成情況，按計劃時間結(jié)點要求由總經(jīng)理辦公會綜合評價—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分154專項工作督導達成評價衡量辦公室對高層交辦的專項工作執(zhí)行督導情況等綜合評價—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分205本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——106本部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價衡量辦公室內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評價—— ——得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分10加分項目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實現(xiàn)2項部門創(chuàng)新或工作改進合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。第八章 附則本制度自公布之日起施行，杭掛人力資源部擁有最終解釋權(quán)。7．3績效考核文件保存方法第五十八條 績效考核文件保存方法1. 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止；2. 在季度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部應(yīng)將所有參加季度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；3. 在年度績效考核完成后30天內(nèi)，人力資源部應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；4. 人力資源部應(yīng)妥善保存員工績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。第七章 績效考核文件使用與保存7．1績效考核文件保存格式第五十六條 考核文件保存格式1. 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時間順序排列；2. 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列。6．3申訴處理第五十四條 申訴處理1. 人力資源部在與申訴人溝通后對其申訴報告進行審核；2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核；3. 因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，人力資源部應(yīng)同考核人進行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則人力資源部須向薪酬考核委員會匯報有關(guān)情況，由薪酬考核委員會進行處理；4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則人力資源部負責進行調(diào)查，如經(jīng)人力資源部確認屬實，則由薪酬考核委員會決定對考核人進行適當?shù)奶幜P。6．2申訴形式第五十三條 申訴形式1. 人力資源部負責受理和記錄員工申訴。人力資源部負責將議案妥善保管，并在季度績效考核時提交薪酬考核委員會審議。第五章 績效考核內(nèi)容修訂5．1績效考核內(nèi)容修訂第五十條 修訂議案的提出任何對考核內(nèi)容有疑問的員工都有權(quán)向薪酬考核委員會提出考核內(nèi)容修訂提案，提案發(fā)起人須將修訂建議的書面報告提交給薪酬考核委員會主任或組員。第四十八條 換崗或下崗培訓績效考核等級連續(xù)兩個季度為需改進的員工，企業(yè)給予3個月留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為需改進，公司予以換崗或下崗培訓。4．5職位工資的調(diào)整第四十六條 杭掛根據(jù)年度考核等級調(diào)整下一年度的職位工資（具體參見《杭掛薪酬管理制度》），由部門負責人上報人力資源部，經(jīng)總裁批準實施。第四十三條 人力資源部負責根據(jù)員工績效考核分數(shù)編制強制分布統(tǒng)計表，報總經(jīng)理審批后公布。168。168。168。168。由最高得分向下排序，按以下比例得出三個考核結(jié)果級別：168。4．2強制分布方法第四十二條 在各職能管理中心范圍內(nèi)，依照績效考核分數(shù)，實行強制分布。第四十條 考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績效考核分數(shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下：1. 季度績效考核分數(shù)部門負責人：季度績效考核分數(shù)=季度部門考核結(jié)果70％＋本人季度考核結(jié)果30％員工：季度績效考核分數(shù)=季度部門考核結(jié)果30％＋(∑本人月度考核結(jié)果/3)70％其中“季度部門考核結(jié)果”來源于本部門的《部門考核計分卡》結(jié)果；“本人季度考核結(jié)果”來源于本人的《員工績效考核量表》結(jié)果。第三十八條 部門考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用4．1績效考核分數(shù)的計算第三十七條 員工各《績效考核量表》的總分為考