【正文】 人力資源部與各部門負(fù)責(zé)人商量后共同進(jìn)行強(qiáng)制分布?？?jī)效考核體系通過設(shè)定針對(duì)性的考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)考核方式來(lái)反映員工工作業(yè)績(jī)，并且將考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，從而反映出員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果可以作為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)依據(jù)，從而促進(jìn)杭掛人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)杭掛整體業(yè)績(jī)水平的提高。 整體考核要特別強(qiáng)調(diào)績(jī)效面談與溝通，即通過考核，明確各部門及個(gè)人的不足，并提出下階段改進(jìn)計(jì)劃和工作重點(diǎn)。5. 通過對(duì)各部門的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改善與提升。第八條 人力資源部1. 人力資源部是績(jī)效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)杭掛績(jī)效考核的實(shí)施工作。第二章 績(jī)效考核體系2．1績(jī)效考核體系綜述第十二條 績(jī)效考核體系定義1. 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；2. 考核指標(biāo)能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況，是績(jī)效考核體系的基本單位。3. 考核項(xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對(duì)于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實(shí)際的計(jì)算方法，有可能超過100分?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績(jī)效。 E：不稱職，占同等被考核人總數(shù)的10％。7．2績(jī)效考核文件分類編號(hào)第五十七條 績(jī)效考核文件編號(hào)方法1. 績(jī)效考核袋是指用于存放員工績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一；2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)；3. 資料編號(hào)由2個(gè)數(shù)字、1個(gè)英文字母和2個(gè)數(shù)字編成，頭2個(gè)數(shù)字表示年份，1個(gè)英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以J、N表示，后2個(gè)數(shù)字表示該年度第幾個(gè)考核期，例如某編號(hào)為A001參加季度考核的員工在2005年10月的考核資料編號(hào)為A001/05J03，依此類推。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目泄密、車輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的人員傷亡、車輛安全事故，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，技術(shù)泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機(jī)關(guān)追究的，由董事會(huì)認(rèn)定。審核與得分部門最終得分：生產(chǎn)副總填報(bào)： 薪酬考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：車間考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評(píng)分說(shuō)明權(quán)重（%）生產(chǎn)副總評(píng)分1車間管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評(píng)價(jià)衡量車間內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152生產(chǎn)進(jìn)度計(jì)劃完成率衡量車間的生產(chǎn)組織效率計(jì)劃生產(chǎn)按時(shí)完成量/計(jì)劃生產(chǎn)總量得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分253產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)標(biāo)率衡量車間的生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量生產(chǎn)產(chǎn)品合格數(shù)量/生產(chǎn)產(chǎn)品總量得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分204產(chǎn)品成本費(fèi)用率衡量車間的生產(chǎn)成本控制情況生產(chǎn)成本/生產(chǎn)產(chǎn)品總量（可分產(chǎn)品進(jìn)行）得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分255本部門內(nèi)部績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長(zhǎng)本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。審核與得分部門最終得分：生產(chǎn)副總填報(bào)： 薪酬考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：電纜研究所考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評(píng)分說(shuō)明權(quán)重（%）技術(shù)副總評(píng)分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評(píng)價(jià)衡量研究所部?jī)?nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152產(chǎn)品研發(fā)計(jì)劃完成率衡量公司新產(chǎn)品的研發(fā)能力研發(fā)成功的新產(chǎn)品數(shù)/計(jì)劃研發(fā)的新產(chǎn)品數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分253技術(shù)支持車間滿意度滿意度調(diào)查由人力資源部統(tǒng)一組織，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括對(duì)車間生產(chǎn)的技術(shù)和工藝支持及難題解決、及時(shí)性等內(nèi)部滿意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分204技術(shù)文件及工藝文件的編制與修訂評(píng)價(jià)從技術(shù)和工藝文件編制與修訂的合理性、科學(xué)性、合規(guī)性、實(shí)操性等評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分255本部門內(nèi)部績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長(zhǎng)本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。審核與得分部門最終得分：銷售副總填報(bào)： 薪酬考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：外經(jīng)處考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評(píng)分說(shuō)明權(quán)重（%）銷售副總評(píng)分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評(píng)價(jià)衡量外經(jīng)處內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152海外市場(chǎng)分析報(bào)告、營(yíng)銷戰(zhàn)略和營(yíng)銷計(jì)劃制定報(bào)告評(píng)價(jià)衡量外經(jīng)處對(duì)國(guó)際市場(chǎng)的分析研究情況，以及協(xié)助銷售副總制定海外市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略和營(yíng)銷計(jì)劃的情況—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分203海外市場(chǎng)銷售收入衡量公司產(chǎn)品國(guó)際市場(chǎng)的銷售情況—— ——254新客戶開發(fā)率衡量公司國(guó)際市場(chǎng)新客戶開發(fā)情況新客戶開發(fā)率=新開發(fā)客戶數(shù)量/期初客戶數(shù)量得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分255本部門內(nèi)部績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長(zhǎng)本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目重大法律過錯(cuò)、車輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的法律過錯(cuò)、車輛安全事故，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，技術(shù)泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機(jī)關(guān)追究的，由董事會(huì)認(rèn)定。2. 員工申訴應(yīng)提交書面申訴報(bào)告。 C：稱職，占同等被考核人總數(shù)的40％。第三十四條 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求1. 要求考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；3. 要求考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第二十一條 部門的季度考核計(jì)分卡的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標(biāo)的選擇、指標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深對(duì)指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成。4. 本考核制度適用于杭掛各部門除以下人員以外的全體員工：a) 試用期員工；b) 實(shí)習(xí)人員；c) 考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的1/2者；d) 企業(yè)特聘，不需要做考核的專家人員等；e) 其他薪酬績(jī)效委員會(huì)認(rèn)定無(wú)需考核的人員。2. 薪酬績(jī)效委員會(huì)的職責(zé)為：a) 負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲裁績(jī)效考核工作。第五條 績(jī)效考核的基本目標(biāo)1. 通過績(jī)效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證杭掛整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。 杭掛企業(yè)績(jī)效管理制度服務(wù)單位: 上海華彩管理咨詢有限公司二零零六年六月本報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用,未經(jīng)華彩公司書面許可,其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制重要說(shuō)明為保證杭掛企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱杭掛）績(jī)效考核的順利實(shí)施，在使用本制度中，以下幾點(diǎn)要特別注意： 總體的考核路徑是由上至下，即先考核出上級(jí)的分?jǐn)?shù)，上級(jí)再根據(jù)本人考核結(jié)果，考核直線下屬的分?jǐn)?shù)。2. 通過績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。b) 負(fù)責(zé)修正杭掛現(xiàn)有考核制度與實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績(jī)效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績(jī)。1．7考核周期第十一條 績(jī)效考核時(shí)間安排如下：1. 績(jī)效考核周期分為季度、年度兩種。2．4月度績(jī)效考核第二十二條 月度績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況及工作態(tài)度進(jìn)行考核。第三十五條 考核人培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，薪酬考核委員會(huì)在績(jī)效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1. 績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；2. 績(jī)效考核流程；3. 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。168。6．3申訴處理第五十四條 申訴處理1. 人力資源部在與申訴人溝通后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核；2. 因考核人對(duì)績(jī)效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績(jī)效考核流程重新進(jìn)行考核；3. 因被考核人對(duì)考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，人力資源部應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問題，如溝通無(wú)法解決問題，則人力資源部須向薪酬考核委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)情況，由薪酬考核委員會(huì)進(jìn)行處理；4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)人力資源部確認(rèn)屬實(shí)，則由薪酬考核委員會(huì)決定對(duì)考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。審核與得分部門最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報(bào)： 薪酬考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：IT中心考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評(píng)分說(shuō)明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評(píng)分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評(píng)價(jià)衡量IT中心內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152公司網(wǎng)絡(luò)、設(shè)備使用完好率衡量公司網(wǎng)絡(luò)安全的維護(hù)、保養(yǎng)情況網(wǎng)絡(luò)正常使用天數(shù)/網(wǎng)絡(luò)實(shí)際使用總天數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分303ERP改進(jìn)計(jì)劃完成率衡量ERP項(xiàng)目的研發(fā)改進(jìn)情況ERP改進(jìn)計(jì)劃實(shí)際完成數(shù)/ ERP改進(jìn)計(jì)劃完成總數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分254內(nèi)部滿意度衡量部門工作開展的內(nèi)部滿意度，內(nèi)部滿意度調(diào)查由人力資源部統(tǒng)一組織，內(nèi)部滿意度評(píng)價(jià)包括對(duì)網(wǎng)絡(luò)維護(hù)、服務(wù)、電腦相關(guān)設(shè)備的采購(gòu)質(zhì)量、及時(shí)性等的綜合評(píng)價(jià)內(nèi)部滿意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分155本部門內(nèi)績(jī)效考核工作達(dá)成評(píng)價(jià)衡量IT中心內(nèi)績(jī)效考核工作執(zhí)行情況，指按照時(shí)間結(jié)點(diǎn)要求，完成績(jī)效考核工作，每次要求各崗位無(wú)大錯(cuò)漏項(xiàng)，對(duì)績(jī)效考核有分析和總結(jié)報(bào)告，能提出相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)意見根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長(zhǎng)本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目泄密、車輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的人員傷亡、車輛安全事故，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，技術(shù)泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機(jī)關(guān)追究的，由董事會(huì)認(rèn)定。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目采供商品出現(xiàn)重大質(zhì)量、交貨問題指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的采供商品質(zhì)量、交貨問題由董事會(huì)認(rèn)定。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目生產(chǎn)出現(xiàn)重大質(zhì)量、交貨問題指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的生產(chǎn)質(zhì)量、交貨問題由董事會(huì)認(rèn)定。審核與得分部門最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報(bào)：