【正文】 人力資源部與各部門負責(zé)人商量后共同進行強制分布。績效考核體系通過設(shè)定針對性的考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)考核方式來反映員工工作業(yè)績，并且將考核結(jié)果與績效工資掛鉤，從而反映出員工的價值貢獻；同時，績效考核的結(jié)果可以作為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計依據(jù)，從而促進杭掛人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進杭掛整體業(yè)績水平的提高。 整體考核要特別強調(diào)績效面談與溝通，即通過考核，明確各部門及個人的不足，并提出下階段改進計劃和工作重點。5. 通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。第八條 人力資源部1. 人力資源部是績效考核工作的執(zhí)行機構(gòu)，負責(zé)杭掛績效考核的實施工作。第二章 績效考核體系2．1績效考核體系綜述第十二條 績效考核體系定義1. 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；2. 考核指標(biāo)能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況，是績效考核體系的基本單位。3. 考核項目指標(biāo)計分采取百分制，但對于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實際的計算方法，有可能超過100分?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績效。 E：不稱職，占同等被考核人總數(shù)的10％。7．2績效考核文件分類編號第五十七條 績效考核文件編號方法1. 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，各員工績效考核袋編號唯一；2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號；3. 資料編號由2個數(shù)字、1個英文字母和2個數(shù)字編成，頭2個數(shù)字表示年份，1個英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以J、N表示，后2個數(shù)字表示該年度第幾個考核期，例如某編號為A001參加季度考核的員工在2005年10月的考核資料編號為A001/05J03，依此類推。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目泄密、車輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟損失的人員傷亡、車輛安全事故，或泄露公司商業(yè)機密，技術(shù)泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關(guān)追究的，由董事會認(rèn)定。審核與得分部門最終得分：生產(chǎn)副總填報： 薪酬考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：車間考核計分卡序號指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計算公式目標(biāo)值實際值得分評分說明權(quán)重（%）生產(chǎn)副總評分1車間管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價衡量車間內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評價—— ——得分=實際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152生產(chǎn)進度計劃完成率衡量車間的生產(chǎn)組織效率計劃生產(chǎn)按時完成量/計劃生產(chǎn)總量得分=實際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分253產(chǎn)品質(zhì)量達標(biāo)率衡量車間的生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量生產(chǎn)產(chǎn)品合格數(shù)量/生產(chǎn)產(chǎn)品總量得分=實際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分204產(chǎn)品成本費用率衡量車間的生產(chǎn)成本控制情況生產(chǎn)成本/生產(chǎn)產(chǎn)品總量（可分產(chǎn)品進行）得分=實際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分255本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——得分=實際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實現(xiàn)2項部門創(chuàng)新或工作改進合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重損失的過失以及嚴(yán)重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。審核與得分部門最終得分：生產(chǎn)副總填報： 薪酬考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：電纜研究所考核計分卡序號指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計算公式目標(biāo)值實際值得分評分說明權(quán)重（%）技術(shù)副總評分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價衡量研究所部內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評價—— ——得分=實際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152產(chǎn)品研發(fā)計劃完成率衡量公司新產(chǎn)品的研發(fā)能力研發(fā)成功的新產(chǎn)品數(shù)/計劃研發(fā)的新產(chǎn)品數(shù)得分=實際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分253技術(shù)支持車間滿意度滿意度調(diào)查由人力資源部統(tǒng)一組織，評價內(nèi)容包括對車間生產(chǎn)的技術(shù)和工藝支持及難題解決、及時性等內(nèi)部滿意度=∑各項得分權(quán)重得分=實際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分204技術(shù)文件及工藝文件的編制與修訂評價從技術(shù)和工藝文件編制與修訂的合理性、科學(xué)性、合規(guī)性、實操性等評價—— ——得分=實際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分255本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——得分=實際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實現(xiàn)2項部門創(chuàng)新或工作改進合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重損失的過失以及嚴(yán)重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。審核與得分部門最終得分：銷售副總填報： 薪酬考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：外經(jīng)處考核計分卡序號指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計算公式目標(biāo)值實際值得分評分說明權(quán)重（%）銷售副總評分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價衡量外經(jīng)處內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況—— ——得分=實際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152海外市場分析報告、營銷戰(zhàn)略和營銷計劃制定報告評價衡量外經(jīng)處對國際市場的分析研究情況，以及協(xié)助銷售副總制定海外市場營銷戰(zhàn)略和營銷計劃的情況—— ——得分=實際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分203海外市場銷售收入衡量公司產(chǎn)品國際市場的銷售情況—— ——254新客戶開發(fā)率衡量公司國際市場新客戶開發(fā)情況新客戶開發(fā)率=新開發(fā)客戶數(shù)量/期初客戶數(shù)量得分=實際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分255本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——得分=實際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實現(xiàn)2項部門創(chuàng)新或工作改進合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重損失的過失以及嚴(yán)重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目重大法律過錯、車輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟損失的法律過錯、車輛安全事故，或泄露公司商業(yè)機密，技術(shù)泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關(guān)追究的，由董事會認(rèn)定。2. 員工申訴應(yīng)提交書面申訴報告。 C：稱職，占同等被考核人總數(shù)的40％。第三十四條 績效考核體系對考核人的要求1. 要求考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)；3. 要求考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第二十一條 部門的季度考核計分卡的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標(biāo)的選擇、指標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深對指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成。4. 本考核制度適用于杭掛各部門除以下人員以外的全體員工：a) 試用期員工；b) 實習(xí)人員；c) 考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者；d) 企業(yè)特聘，不需要做考核的專家人員等；e) 其他薪酬績效委員會認(rèn)定無需考核的人員。2. 薪酬績效委員會的職責(zé)為：a) 負責(zé)督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。第五條 績效考核的基本目標(biāo)1. 通過績效考核體系實施目標(biāo)管理，保證杭掛整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。 杭掛企業(yè)績效管理制度服務(wù)單位: 上海華彩管理咨詢有限公司二零零六年六月本報告僅供客戶內(nèi)部使用,未經(jīng)華彩公司書面許可,其他任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制重要說明為保證杭掛企業(yè)（以下簡稱杭掛）績效考核的順利實施，在使用本制度中，以下幾點要特別注意： 總體的考核路徑是由上至下，即先考核出上級的分?jǐn)?shù)，上級再根據(jù)本人考核結(jié)果，考核直線下屬的分?jǐn)?shù)。2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。b) 負責(zé)修正杭掛現(xiàn)有考核制度與實際情況可能存在的矛盾，使績效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。1．7考核周期第十一條 績效考核時間安排如下：1. 績效考核周期分為季度、年度兩種。2．4月度績效考核第二十二條 月度績效考核是對考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況及工作態(tài)度進行考核。第三十五條 考核人培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)首次實施績效考核時，薪酬考核委員會在績效考核實施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1. 績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)；2. 績效考核流程；3. 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。168。6．3申訴處理第五十四條 申訴處理1. 人力資源部在與申訴人溝通后對其申訴報告進行審核；2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核；3. 因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，人力資源部應(yīng)同考核人進行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則人力資源部須向薪酬考核委員會匯報有關(guān)情況，由薪酬考核委員會進行處理；4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則人力資源部負責(zé)進行調(diào)查，如經(jīng)人力資源部確認(rèn)屬實，則由薪酬考核委員會決定對考核人進行適當(dāng)?shù)奶幜P。審核與得分部門最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報： 薪酬考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：IT中心考核計分卡序號指標(biāo)名稱指標(biāo)定義計算公式目標(biāo)值實際值得分評分說明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價衡量IT中心內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況—— ——得分=實際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152公司網(wǎng)絡(luò)、設(shè)備使用完好率衡量公司網(wǎng)絡(luò)安全的維護、保養(yǎng)情況網(wǎng)絡(luò)正常使用天數(shù)/網(wǎng)絡(luò)實際使用總天數(shù)得分=實際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分303ERP改進計劃完成率衡量ERP項目的研發(fā)改進情況ERP改進計劃實際完成數(shù)/ ERP改進計劃完成總數(shù)得分=實際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分254內(nèi)部滿意度衡量部門工作開展的內(nèi)部滿意度，內(nèi)部滿意度調(diào)查由人力資源部統(tǒng)一組織，內(nèi)部滿意度評價包括對網(wǎng)絡(luò)維護、服務(wù)、電腦相關(guān)設(shè)備的采購質(zhì)量、及時性等的綜合評價內(nèi)部滿意度=∑各項得分權(quán)重得分=實際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分155本部門內(nèi)績效考核工作達成評價衡量IT中心內(nèi)績效考核工作執(zhí)行情況，指按照時間結(jié)點要求，完成績效考核工作，每次要求各崗位無大錯漏項，對績效考核有分析和總結(jié)報告，能提出相應(yīng)的績效改進意見根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分得分=實際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實現(xiàn)2項部門創(chuàng)新或工作改進合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重損失的過失以及嚴(yán)重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目泄密、車輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟損失的人員傷亡、車輛安全事故，或泄露公司商業(yè)機密，技術(shù)泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關(guān)追究的，由董事會認(rèn)定。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目采供商品出現(xiàn)重大質(zhì)量、交貨問題指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟損失的采供商品質(zhì)量、交貨問題由董事會認(rèn)定。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目生產(chǎn)出現(xiàn)重大質(zhì)量、交貨問題指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟損失的生產(chǎn)質(zhì)量、交貨問題由董事會認(rèn)定。審核與得分部門最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報：