【正文】 合同、部門季度績效考核體系和員工月度考核體系三個(gè)部分，其旨在于強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放。1. 高層經(jīng)營責(zé)任合同：杭掛副總裁以上人員及子公司總經(jīng)理每年與杭掛董事會(huì)簽定目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任合同，總裁進(jìn)行年度述職考核，副總裁進(jìn)行半年度述職考核，子公司總經(jīng)理實(shí)行季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營責(zé)任合同對(duì)本人業(yè)績進(jìn)行最終評(píng)定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法《杭掛高管層績效管理制度》；2. 職能部門績效考核體系：a) 各職能部門每季度須根據(jù)部門考核計(jì)分卡，參加部門考核。b) 績效考核結(jié)果作用于部門每位員工的季度績效工資發(fā)放。3. 員工績效考核體系： 月度業(yè)績量化指標(biāo)和工作態(tài)度相結(jié)合，員工績效考核的結(jié)果結(jié)合部門考核結(jié)果適用于發(fā)放員工季度績效工資。第十四條 、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進(jìn)行具體說明。2．3部門季度考核第十五條 部門季度考核是用以核定部門核心業(yè)務(wù)運(yùn)營情況的考核方式。第十六條 部門季度考核由各部門直接上級(jí)負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的季度考核計(jì)分卡。第十七條 在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取58個(gè)最能反映被考核部門業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為考核指標(biāo)。第十八條 制定部門的季度考核計(jì)分卡應(yīng)兼顧杭掛的長期目標(biāo)和短期利益。第十九條 選擇部門季度考核計(jì)分卡的指標(biāo)原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容。第二十條 各部門直接上級(jí)、人力資源中心、各部門負(fù)責(zé)人，根據(jù)本部門考核周期（建議為季度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門主要的考核指標(biāo)，期末時(shí)進(jìn)行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成來源。第二十一條 部門的季度考核計(jì)分卡的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標(biāo)的選擇、指標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深對(duì)指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成。2．4月度績效考核第二十二條 月度績效考核是對(duì)考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況及工作態(tài)度進(jìn)行考核。第二十三條 月度績效考核表的體系構(gòu)成說明：1. 考核項(xiàng)目的選擇：杭掛員工績效考核量表中的考核項(xiàng)目分為月度工作計(jì)劃分解量化指標(biāo)、員工工作能力態(tài)度、加分項(xiàng)目、扣分項(xiàng)目、一次性否決項(xiàng)目等共同構(gòu)成，重點(diǎn)在于月度工作計(jì)劃分解，體現(xiàn)部門工作的目標(biāo)管理以支撐部門績效的實(shí)現(xiàn)。2. 考核項(xiàng)目的權(quán)重：根據(jù)考核項(xiàng)目對(duì)工作績效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，杭掛為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。3. 考核項(xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對(duì)于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實(shí)際的計(jì)算方法，有可能超過100分。4. 各職位的工作任務(wù)考核表體系須每季度初由人力資源中心進(jìn)行隨機(jī)審查，以確保其與工作季度末的實(shí)際狀況相吻合。第二十四條 月度績效考核量表的能力態(tài)度指標(biāo)能力態(tài)度指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)，體現(xiàn)杭掛企業(yè)文化對(duì)員工能力素質(zhì)的要求，由考核人對(duì)被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的考評(píng)指標(biāo) 第二十五條 考核期初，被考核人與被考核人須溝通填寫《員工績效考核量表》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時(shí)間、完成標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)目，考核人對(duì)以上項(xiàng)目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。第二十六條 考核期中，被考核人對(duì)照《員工績效考核量表》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對(duì)照《員工績效考核量表》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時(shí)溝通和修改《員工績效考核量表》中有關(guān)內(nèi)容。第二十七條 考核期末，考核人審核被考核人的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析，對(duì)照《員工績效考核量表》對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，將評(píng)分結(jié)果反饋被考核人。2．5確定考核體系時(shí)的其他注意事項(xiàng)第二十八條 確定考核指標(biāo)值1. 確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)；2. 確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定；3. 確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，通過將杭掛戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得；4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實(shí)際，不宜太高和太低。第二十九條 確定考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制；2. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化；3. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開。第三十條 確定考核指標(biāo)的權(quán)重1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減?。?. 重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大；3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。第三十一條 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：1. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足2個(gè)月的，主要按照原來職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來的直接上級(jí)，但考核人需要聽取該員工目前直接上級(jí)的意見；2. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新職位已經(jīng)超過2個(gè)月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接上級(jí)的意見。第三十二條 對(duì)于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個(gè)職位的工作的情況，企業(yè)應(yīng)主要對(duì)該員工的核心職位進(jìn)行考核。第三章 績效考核實(shí)施3．1考核人培訓(xùn)第三十三條 考核人培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤５谌臈l 績效考核體系對(duì)考核人的要求1. 要求考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；3. 要求考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第三十五條 考核人培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)首次實(shí)施績效考核時(shí)，薪酬考核委員會(huì)在績效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源中心組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1. 績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；2. 績效考核流程；3. 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。3．2績效考核實(shí)施過程第三十六條 季度績效考核流程1. 制定績效考核的計(jì)劃：績效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績效考核計(jì)劃，設(shè)定《部門考核計(jì)分卡》中業(yè)績控制指標(biāo)的目標(biāo)值和專項(xiàng)工作指標(biāo)的具體任務(wù)計(jì)劃，根據(jù)各部門的《部門考核計(jì)分卡》，各部門負(fù)責(zé)人與員工溝通制定《員工績效考核量表》；2. 績效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄：員工根據(jù)自己《員工績效考核量表》，實(shí)施績效計(jì)劃，并作相應(yīng)的記錄，實(shí)施過程中，各部門負(fù)責(zé)人有責(zé)任對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工遇見問題需及時(shí)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通解決；3. 績效考核：考核開始后，人力資源中心負(fù)責(zé)收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由考評(píng)人進(jìn)行考核；4. 績效面談溝通：各考評(píng)人與被考評(píng)人本著充分溝通的原則，進(jìn)行績效面談，總結(jié)上一考核周期的成績與不足，并針對(duì)下一考核周期做相應(yīng)的績效計(jì)劃和績效提升計(jì)劃，若被考評(píng)人對(duì)考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序；5. 績效結(jié)果匯總：人力資源中心匯總企業(yè)的績效考核結(jié)果，報(bào)總裁審批后計(jì)算各部門的績效獎(jiǎng)金，公布考核結(jié)果。第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用4．1績效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算第三十七條 員工各《績效考核量表》的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為季度考核結(jié)果和年度績效考核結(jié)果?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績效。第三十八條 部門考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。第三十九條 為增強(qiáng)、鼓勵(lì)部門員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門的考核結(jié)果加權(quán)。第四十條 考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下：1. 季度績效考核分?jǐn)?shù)部門負(fù)責(zé)人：季度績效考核分?jǐn)?shù)=季度述職結(jié)果30％＋季度部門考核結(jié)果60％＋能力態(tài)度指標(biāo)得分10%員工：季度績效考核分?jǐn)?shù)=季度部門考核結(jié)果40％＋(∑本人月度考核結(jié)果/3)60％其中，季度部門述職結(jié)果從季度述職會(huì)得到體現(xiàn)，“季度部門考核結(jié)果”來源于本部門的《部門考核計(jì)分卡》結(jié)果，能力態(tài)度指標(biāo)參見《杭掛職能部門負(fù)責(zé)人能力態(tài)度考評(píng)表》，“本人月度考核結(jié)果”來源于本人的《員工績效考核量表》結(jié)果。2. 年度績效考核分?jǐn)?shù)部門負(fù)責(zé)人：年度績效考核分?jǐn)?shù)=∑四個(gè)季度考核結(jié)果/4員工：年度績效考核分?jǐn)?shù)=∑四個(gè)季度考核結(jié)果/4第四十一條 績效考核分?jǐn)?shù)是績效考核工作的最終結(jié)果，績效考核分?jǐn)?shù)可以用于強(qiáng)制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級(jí)、員工職位調(diào)整等方面。4．2強(qiáng)制分布方法第四十二條 在各職能管理中心范圍內(nèi)，依照績效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布。強(qiáng)制分布方法即根據(jù)被考核人的績效考核分?jǐn)?shù)，將被考核人劃分為兩個(gè)等級(jí)：中層管理人員（即職能部門負(fù)責(zé)人）、一般員工；根據(jù)兩個(gè)等級(jí)的人數(shù)進(jìn)行分層級(jí)的強(qiáng)制分布。由最高得分向下排序，按以下比例得出五個(gè)考核結(jié)果級(jí)別：168。 A：卓越，占同等被考核人總數(shù)的比例不得高于10％。168。 B：優(yōu)秀，占同等被考核人總數(shù)的比例不得高于20％。168。 C：稱職，占同等被考核人總數(shù)的40％。168。 D：需改進(jìn)，占同等被考核人總數(shù)的20％。168。 E：不稱職，占同等被考核人總數(shù)的10％。第四十三條 人力資源中心負(fù)責(zé)根據(jù)員工績效考核分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計(jì)表，報(bào)總經(jīng)理審批后公布。4．3季度考核工資的發(fā)放第四十四條 季度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行（詳見《杭掛薪酬管理制度》）4．4年終獎(jiǎng)金發(fā)放第四十五條 年度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放企業(yè)高管層的績效工資和年終獎(jiǎng)金和其余崗位的年終獎(jiǎng)金，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行。4．5職位工資的調(diào)整第四十六條 杭掛根據(jù)年度考核等級(jí)調(diào)整下一年度的職位工資（具體參見《杭掛薪酬管理制度》），由部門負(fù)責(zé)人上報(bào)人力資源中心，經(jīng)總裁批準(zhǔn)實(shí)施。4．6員工職位調(diào)整第四十七條 職位提升季度、年度績效考核分?jǐn)?shù)可作為杭掛提升員工職位的重要依據(jù)。第四十八條 換崗或下崗培訓(xùn)績效考核等級(jí)連續(xù)兩個(gè)季度為需改進(jìn)的員工，企業(yè)給予3個(gè)月留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級(jí)仍為需改進(jìn)，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)。4．7員工培訓(xùn)第四十九條 員工培訓(xùn)人力資源中心將員工的績效考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總裁審批。第五章 績效考核內(nèi)容修訂5．1績效考核內(nèi)容修訂第五十條 修訂議案的提出任何對(duì)考核內(nèi)容有疑問的員工都有權(quán)向薪酬考核委員會(huì)提出考核內(nèi)容修訂提案，提案發(fā)起人須將修訂建議的書面報(bào)告提交給薪酬考核委員會(huì)主任或組員。第五十一條 修訂議案的受理人力資源中心負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于考核內(nèi)容的任何修訂議案。人力資源中心負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在季度績效考核時(shí)提交薪酬考核委