【正文】 ................21戰(zhàn)略發(fā)展中心考核計(jì)分卡 ..............................................................................23III / 47財(cái)務(wù)中心考核計(jì)分卡 ......................................................................................25技術(shù)研發(fā)中心考核計(jì)分卡 ..............................................................................27審計(jì)監(jiān)察室考核計(jì)分卡 ..................................................................................29運(yùn)營(yíng)管理中心考核計(jì)分卡 ..............................................................................31對(duì)外合作部考核計(jì)分卡 ..................................................................................33員工績(jī)效考核量表（通用） ..............................................................................35績(jī)效考核申訴表 ..............................................................................................371 / 47第一章 總則1．1 績(jī)效考核釋義、 績(jī)效考核是根據(jù)杭掛核心價(jià)值理念，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對(duì)杭掛各管理部門和人員的工作產(chǎn)出與業(yè)績(jī)所進(jìn)行的綜合性考核與評(píng)價(jià)。為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)部門考核指標(biāo)，平 時(shí)認(rèn)真做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與積累工作，并由人力資源中心組織抽查。本管理制度中的考核表格僅供框架性參考。整體考核要特別強(qiáng)調(diào)績(jī)效面談與溝通，即通過(guò)考核，明確各部門及個(gè)人的不足，并提出下階段改進(jìn)計(jì)劃和工作重點(diǎn)。1 / 47 杭掛企業(yè)績(jī)效管理制度服務(wù)單位: 上海華彩管理咨詢有限公司二零零六年七月本報(bào)告僅 供客戶內(nèi)部使用,未經(jīng)華彩公司書(shū)面許可,其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制2 / 47重要說(shuō)明為保證杭掛企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱杭掛）績(jī)效考核的順利實(shí)施，在使用本制度中，以下幾點(diǎn)要特別注意：本制度的考核對(duì)象范圍為除杭掛總部高管層（副總裁級(jí)以上）及子公司總經(jīng)理以外的總部職能管理體系所有員工；高管層的績(jī)效考核辦法見(jiàn)《杭掛高管層績(jī)效管理制度》?？己烁鼜?qiáng)調(diào)組織績(jī)效，希望以此將杭掛整體目標(biāo)層層分解，即每個(gè)員工的最終分?jǐn)?shù)為部門的考核分?jǐn)?shù)與本人的考核分?jǐn)?shù)共同組合而成。各部門負(fù)責(zé)人以本管理制度中的考核表格為主要依據(jù)，原則上宜根據(jù)本部門每階段工作重點(diǎn)，自行調(diào)整部門內(nèi)部員工考核表格的指標(biāo)項(xiàng)及權(quán)重，并以可操作性與重點(diǎn)突出為指導(dǎo)原則。每個(gè)考核周期結(jié)束后，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門相關(guān)職位的考核指標(biāo)設(shè)置，并及時(shí)匯總于人力資源中心，從而保證本管理制度的不斷完善。如發(fā)現(xiàn)無(wú)記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的扣分項(xiàng)中，給予扣分。1．2 績(jī)效考核的意義、 績(jī)效考核目的1. 本制度旨在加強(qiáng)對(duì)杭掛各部門績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，保證和促進(jìn)杭掛各部門績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行?？?jī)效考核體系通過(guò)設(shè)定針對(duì)性的考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)考核方式來(lái)反映員工工作業(yè)績(jī)，并且將考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，從而反映出員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果可以作為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)依據(jù)，從而促進(jìn)杭掛人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)杭掛整體業(yè)績(jī)水平的提高。、 績(jī)效考核用途2 / 471. 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)3. 提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿意度4. 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要5. 指導(dǎo)企業(yè)合理的配置人力資源6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1．3 績(jī)效考核的定位與目標(biāo)、 績(jī)效考核的定位作為杭掛人力資源管理體系的核心組成部分，績(jī)效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。2. 通過(guò)績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。4. 在績(jī)效考核的過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、3 / 47積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增 強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。1．4 績(jī)效考核的基本原則、 績(jī)效考核的基本原則1. 公開(kāi)性原則：考核人要向被考核人明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。3. 開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)考核過(guò)程中，考核人和被考核人要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。4. 差別性原則：對(duì)不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。6. 發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。7. 強(qiáng)制分布原則：為避免考評(píng)成績(jī)過(guò)于集中，非管理層員工職位的考評(píng)成績(jī)將由人力資源中心與各部門負(fù)責(zé)人商量后共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。1．5 績(jī)效考核的組織結(jié)構(gòu)、 績(jī)效薪酬考核委員會(huì)1. 杭掛的薪酬績(jī)效委員會(huì)中，總裁擔(dān)任主任，人力資源中心總監(jiān)擔(dān)任副主任，各副總裁為薪酬績(jī)效委員會(huì)成員。b) 負(fù)責(zé)修正杭掛現(xiàn)有考核制度與實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績(jī)效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高 員工工作業(yè)績(jī) 。d) 委員會(huì)中，總裁負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求、 監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負(fù)責(zé)組織安排各部門開(kāi)展績(jī)效考核工作。5 / 472. 人力資源中心的職責(zé)為：a) 負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表 單的發(fā)放、回收。c) 協(xié)助各部門開(kāi)展績(jī)效考核工作。1．6 考核人與被考核人、 考核人1. 一般來(lái)說(shuō)，考核人為被考核職位的直接上級(jí)。在績(jī)效考核過(guò)程中，考核人有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)考核人績(jī)效的重要體現(xiàn)。、 被考核人1. 本考核制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。3. 被考核人員和部門有權(quán)利了解其績(jī)效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效考核進(jìn)行申訴。1．7 考核周期、 績(jī)效考核時(shí)間安排如下：1. 績(jī)效考核周期分為季度、年度兩種。3. 季度考核自每季度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 7 個(gè)工作日；4. 年度考核自每年度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 12 個(gè)工作日。2．2 績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)、 杭掛的績(jī)效考核體系包括高層（杭掛副總裁以上人員及子公司總經(jīng)理）年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同、部門季度績(jī)效考核體系和員工月度考核體系三個(gè)部分，其旨在于強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的統(tǒng)一性問(wèn)題，以解決員工績(jī)效工資的發(fā)放。b) 績(jī)效考核結(jié)果作用于部門每位員工的季度績(jī)效工資發(fā)放。、 節(jié)、 節(jié)將對(duì)績(jī)效考核體系的部門績(jī)效考核、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進(jìn)行具體說(shuō)明。8 / 4 部門季度考核由各部門直接上級(jí)負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的季度考核計(jì)分卡。、 制定部門的季度考核計(jì)分卡應(yīng)兼顧杭掛的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益。、 各部門直接上級(jí)、人力資源中心、各部 門負(fù)責(zé)人，根據(jù)本部 門考核周期（建議為季度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門主要的考核指標(biāo)，期末時(shí)進(jìn)行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成來(lái)源。2．4 月度績(jī)效考核、 月度績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況及工作態(tài)度進(jìn)行考核,月度績(jī)效考核主要在員工中進(jìn)行。2. 考核項(xiàng)目的權(quán)重：根據(jù)考核項(xiàng)目對(duì)工作績(jī)效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，杭掛為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。4. 各職位的工作任務(wù)考核表體系須每季度初由人力資源中心進(jìn)行隨機(jī)審查，以確保其與工作季度末的實(shí)際狀況相吻合。、 考核期中，被考核人對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。、 考核期末，考核人審核被考核人的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析，對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，將 評(píng)10 / 47分結(jié)果反饋被考核人。、 確定考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制；2. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化；3. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開(kāi)。、 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績(jī)效考核辦法如下：1. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足 2 個(gè)月的，主要按照原來(lái)職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來(lái)的直接上級(jí)，但考核人需要聽(tīng)取該員工目11 / 47前直接上級(jí)的意見(jiàn)；2. 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新職位已經(jīng)超過(guò) 2 個(gè)月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽(tīng)取該員工原來(lái)直接上級(jí)的意見(jiàn)。第三章 績(jī)效考核實(shí)施3．1 考核人培訓(xùn)、 考核人培訓(xùn)的目的通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題 ，確保考核人把握的考核尺度相同。、 考核人培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，薪酬考核委員會(huì)在績(jī)效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源中心組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1. 績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；12 / 472. 績(jī)效考核流程；3. 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。13 / 47第四章 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用4．1 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算、 員工各《績(jī)效考核量表》的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為季度考核結(jié)果和年度績(jī)效考核結(jié)果。、 部門考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。、 考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下：1. 季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)部門負(fù)責(zé)人：季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=季度述職結(jié)果30％＋季度部門考核結(jié)果60％＋能力態(tài)度指標(biāo)得分10%員工：季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=季度部門考核結(jié)果40 ％＋(∑本人月度考核結(jié)果/3)60％其中，季度述職結(jié)果從季度述職會(huì)得到體現(xiàn)， “季度部門考核結(jié)果”來(lái)源于本部門的《部門考核計(jì)分卡》結(jié)果，能力態(tài)度指標(biāo)參見(jiàn)《杭掛職能部門負(fù)責(zé)人能力態(tài)度考評(píng)表》， “本人月度考核結(jié)果”來(lái)源于本人的《員工績(jī)效考核量表》結(jié)果。4．2 強(qiáng)制分布方法、 在各職能管理中心范圍內(nèi)，依照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布。、 人力資源中心對(duì)考核等級(jí)所具體對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)界定如下：卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職分?jǐn)?shù) 96 以上 9095 8089 7079 69 分以下4．3 季度考核工資的發(fā)放、 季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行（詳見(jiàn)《杭掛薪酬管理制度》）4．4 年終獎(jiǎng)金發(fā)放、 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放企業(yè)高管層的績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金和其余崗位的年終獎(jiǎng)金，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行。4．6 員工職位調(diào)整、 職位提升季度、年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可作為杭掛提升員工職位的重要依據(jù)。4．7 員工培訓(xùn)、 員工培訓(xùn)人力資源中心將員工的績(jī)效考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后 20天內(nèi)，參考績(jī)效考核所反映的 員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總裁審批。、 修訂議案的受理人力資源中心負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于考核內(nèi)容的任何修訂議案。第六章 績(jī)效考核申訴6．1 申訴條件、 申訴條件18 / 47在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如