華彩咨詢—杭掛集團—杭掛薪酬管理制度629-在線瀏覽
2025-06-05 08:51本頁面
【正文】 核結果及杭掛獎勵制度而確定； 福利由企業(yè)根據(jù)自身情況自主進行發(fā)放。 年薪構成年薪由基本年薪、績效年薪兩部分組成，兩部分比例為60:40。1. 基本年薪：基本年薪按月度平均發(fā)放。具體考核標準、考核程序、考核辦法等參考《杭掛高管層績效管理制度》。 年薪的考核周期與考核方法考核周期為季度，具體考核辦法參見《杭掛高管層績效管理制度》相關內容。2. 享受年薪制的員工將按規(guī)定接受年度經(jīng)營業(yè)績的審計和離任審計，如在審計中發(fā)現(xiàn)和年薪相關的數(shù)據(jù)與原申報數(shù)不符時，可對享受年薪者的收入予以扣回或增補，沒有時效期的約束。第四章 職能等級工資制 主要收入構成 基本工資根據(jù)崗位評估、市場勞動力水平及杭掛的薪酬策略綜合確定，按月度平均發(fā)放。 工資標準，杭掛企業(yè)現(xiàn)有崗位劃分為7級49個檔位，根據(jù)每個崗位在企業(yè)中的相對價值，支付相應的基本工資。員工職級依據(jù)員工的崗位、學歷、資質經(jīng)驗等就高不就低，崗位新手或崗位新任者原則上都定在對應職等的較低職級，若員工在學歷、同等崗位工作經(jīng)驗、專業(yè)知識、業(yè)務水平等方面較為突出，可在對應職等范圍內上浮職級。 、市場狀況等因素的綜合評估，人力資源部有權組織對杭掛薪資水平的調整和修訂。（3） 員工因績效考核發(fā)生的工資變動，從總裁批準的次月起開始調整。1) 季度績效工資的發(fā)放由人力資源部統(tǒng)一管理，人力資源部負責員工績效考評的組織和結果統(tǒng)計。 年終獎金員工年終獎金＝員工年終可分配獎金總額/ ∑（員工考核得分獎金系數(shù)）員工考核得分獎金系數(shù)（實際工作月度/12）其中：l 員工年終可分配獎金總額＝企業(yè)基準利潤員工分享比例＋年終超額可分配利潤（1－企業(yè)高管層的分配比例），員工分享比例每年年初由企業(yè)董事會研究決定；l 獎金系數(shù)，根據(jù)各崗位的崗位價值決定，為該崗位目前崗位年薪與杭掛企業(yè)目前全體員工平均年薪的比率；l 不包括企業(yè)高管層人員；l 對企業(yè)有特殊貢獻而領取的總裁特別獎不在年終獎的范圍之內。 協(xié)議工資的確定及結構企業(yè)因發(fā)展需要，聘用高端、特殊、緊缺型人才，其薪酬根據(jù)行業(yè)內同期市場水平，由雙方協(xié)商確定協(xié)議工資總額、工資結構和薪酬支付模式，并通過合同加以明確，報總裁審批后確定?？偛锰貏e獎分為基本獎勵基金和超額獎勵基金兩部分，建議在工資總額之外按工資總額的5％（具體比例由董事會確定）提?。黄髽I(yè)超額完成年度經(jīng)營目標時，建議從超額利潤中提取一定比例（10％）（具體比例由董事會確定）作為超額獎勵部分。2. 超額獎勵l 企業(yè)超額完成年度經(jīng)營目標時，全體員工都可以從總裁獎勵基金中獲得超額獎勵；l 對超額完成年度經(jīng)營目標的子公司總經(jīng)理，董事會可視其超額情況從總裁獎勵基金中發(fā)放超額獎勵。缺勤者按實際缺勤的工作日扣發(fā)工資。3. 法定假依據(jù)國務院發(fā)布的《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》的規(guī)定。女性員工在“三八婦女節(jié)”還享有半天的休息日4. 帶薪年假 員工在企業(yè)工作滿一年后，可享有五個工作日的帶薪年假，以后，為企業(yè)服務時間每增加一年享有的年假相應增加一個工作日，從第七年開始，為企業(yè)服務每增加2年年假相應增加一個工作日，但年假天數(shù)最多為十五個工作日。6. 產(chǎn)假1) 在企業(yè)工作滿2年、符合國家晚婚晚育條件的女性員工生育時，可以享有90天的產(chǎn)假。7. 病假1) 員工因病、傷需要休息、治療，憑醫(yī)保定點醫(yī)院出具的病假證明經(jīng)部門負責人審核，報人力資源部核準后予以休息；2) 員工到醫(yī)院就診，須先向部門請假并以
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