【正文】 ..............................................19人力資源中心考核計分卡 ..............................................................................21戰(zhàn)略發(fā)展中心考核計分卡 ..............................................................................23III / 46財務(wù)中心考核計分卡 ......................................................................................25技術(shù)研發(fā)中心考核計分卡 ..............................................................................27審計監(jiān)察室考核計分卡 ..................................................................................29運營管理中心考核計分卡 ..............................................................................31對外合作部考核計分卡 ..................................................................................33員工績效考核量表（通用） ..............................................................................35績效考核申訴表 ..............................................................................................371 / 46第一章 總則1．1 績效考核釋義、 績效考核是根據(jù)杭掛核心價值理念，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對杭掛各管理部門和人員的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進行的綜合性考核與評價。為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門負責(zé)人要根據(jù)部門考核指標(biāo)，平 時認真做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與積累工作，并由人力資源中心組織抽查。本管理制度中的考核表格僅供框架性參考。整體考核要特別強調(diào)績效面談與溝通，即通過考核，明確各部門及個人的不足，并提出下階段改進計劃和工作重點。1 / 46 杭掛企業(yè)績效管理制度服務(wù)單位: 上海華彩管理咨詢有限公司二零零六年七月本報告僅 供客戶內(nèi)部使用,未經(jīng)華彩公司書面許可,其他任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制2 / 46重要說明為保證杭掛企業(yè)（以下簡稱杭掛）績效考核的順利實施，在使用本制度中，以下幾點要特別注意：本制度的考核對象范圍為除杭掛高管層（副總裁級以上）及子公司總經(jīng)理以外的總部職能管理體系所有員工；高管層的績效考核辦法見《杭掛高管層績效管理制度》。考核更強調(diào)組織績效，希望以此將杭掛整體目標(biāo)層層分解，即每個員工的最終分數(shù)為部門的考核分數(shù)與本人的考核分數(shù)共同組合而成。各部門負責(zé)人以本管理制度中的考核表格為主要依據(jù)，原則上宜根據(jù)本部門每階段工作重點，自行調(diào)整部門內(nèi)部員工考核表格的指標(biāo)項及權(quán)重，并以可操作性與重點突出為指導(dǎo)原則。每個考核周期結(jié)束后，各部門負責(zé)人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門相關(guān)職位的考核指標(biāo)設(shè)置，并及時匯總于人力資源中心，從而保證本管理制度的不斷完善。如發(fā)現(xiàn)無記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負責(zé)人當(dāng)季度考核的扣分項中，給予扣分。1．2 績效考核的意義、 績效考核目的1. 本制度旨在加強對杭掛各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，保證和促進杭掛各部門績效考核工作的順利進行。績效考核體系通過設(shè)定針對性的考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準和動態(tài)考核方式來反映員工工作業(yè)績，并且將考核結(jié)果與績效工資掛鉤，從而反映出員工的價值貢獻；同時，績效考核的結(jié)果可以作為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計依據(jù)，從而促進杭掛人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進杭掛整體業(yè)績水平的提高。、 績效考核用途2 / 461. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)3. 提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度4. 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要5. 指導(dǎo)企業(yè)合理的配置人力資源6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1．3 績效考核的定位與目標(biāo)、 績效考核的定位作為杭掛人力資源管理體系的核心組成部分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、3 / 46積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增 強企業(yè)的凝聚力。1．4 績效考核的基本原則、 績效考核的基本原則1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。7. 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由人力資源中心與各部門負責(zé)人商量后共同進行強制分布。1．5 績效考核的組織結(jié)構(gòu)、 績效薪酬考核委員會1. 杭掛的薪酬績效委員會中，總裁擔(dān)任主任，人力資源中心總監(jiān)擔(dān)任副主任，各副總裁為薪酬績效委員會成員。b) 負責(zé)修正杭掛現(xiàn)有考核制度與實際情況可能存在的矛盾，使績效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高 員工工作業(yè)績 。d) 委員會中，總裁負責(zé)提出績效考核總體要求、 監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負責(zé)組織安排各部門開展績效考核工作。5 / 462. 人力資源中心的職責(zé)為：a) 負責(zé)考核工作中各種考核文件、表 單的發(fā)放、回收。c) 協(xié)助各部門開展績效考核工作。1．6 考核人與被考核人、 考核人1. 一般說來，考核人為被考核職位的直接上級。在績效考核過程中，考核人有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核人績效的重要體現(xiàn)。、 被考核人1. 本考核制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。3. 被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M行申訴。1．7 考核周期、 績效考核時間安排如下：1. 績效考核周期分為季度、年度兩種。3. 季度考核自每季度第一個工作日起計算，連續(xù) 7 個工作日；4. 年度考核自每年度第一個工作日起計算，連續(xù) 12 個工作日。2．2 績效考核體系的結(jié)構(gòu)、 杭掛的績效考核體系包括高層（杭掛副總裁以上人員及子公司總經(jīng)理）年度經(jīng)營責(zé)任合同、部門季度績效考核體系和員工月度考核體系三個部分，其旨在于強調(diào)員工個人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放。b) 績效考核結(jié)果作用于部門每位員工的季度績效工資發(fā)放。、 節(jié)、 節(jié)將對績效考核體系的部門績效考核、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進行具體說明。8 / 4 部門季度考核由各部門直接上級負責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的季度考核計分卡。、 制定部門的季度考核計分卡應(yīng)兼顧杭掛的長期目標(biāo)和短期利益。、 各部門直接上級、人力資源中心、各部 門負責(zé)人，根據(jù)本部 門考核周期（建議為季度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門主要的考核指標(biāo)，期末時進行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分數(shù)的構(gòu)成來源。2．4 月度績效考核、 月度績效考核是對考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況及工作態(tài)度進行考核。2. 考核項目的權(quán)重：根據(jù)考核項目對工作績效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點的變化進行調(diào)整，例如，杭掛為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。4. 各職位的工作任務(wù)考核表體系須每季度初由人力資源中心進行隨機審查，以確保其與工作季度末的實際狀況相吻合。、 考核期中，被考核人對照《員工績效考核量表》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對照《員工績效考核量表》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。、 考核期末，考核人審核被考核人的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進行回顧、分析，對照《員工績效考核量表》對被考核人進行評分，將 評10 / 46分結(jié)果反饋被考核人。、 確定考核指標(biāo)的評分標(biāo)準1. 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準采取百分制；2. 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準應(yīng)盡量細化；3. 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準應(yīng)公開。、 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：1. 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足 2 個月的，主要按照原來職位的指標(biāo)進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目11 / 46前直接上級的意見；2. 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過 2 個月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進行考核，考核人為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。第三章 績效考核實施3．1 考核人培訓(xùn)、 考核人培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題 ，確保考核人把握的考核尺度相同。、 考核人培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)首次實施績效考核時，薪酬考核委員會在績效考核實施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源中心組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1. 績效考核評分標(biāo)準；12 / 462. 績效考核流程；3. 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。13 / 46第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用4．1 績效考核分數(shù)的計算、 員工各《績效考核量表》的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為季度考核結(jié)果和年度績效考核結(jié)果。、 部門考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。、 考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績效考核分數(shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下：1. 季度績效考核分數(shù)部門負責(zé)人：季度績效考核分數(shù)=季度述職結(jié)果30％＋季度部門考核結(jié)果60％＋能力態(tài)度指標(biāo)得分10%員工：季度績效考核分數(shù)=季度部門考核結(jié)果40 ％＋(∑本人月度考核結(jié)果/3)60％其中，季度部門述職結(jié)果從季度述職會得到體現(xiàn)， “季度部門考核結(jié)果”來源于本部門的《部門考核計分卡》結(jié)果，能力態(tài)度指標(biāo)參見《杭掛職能部門負責(zé)人能力態(tài)度考評表》， “本人月度考核結(jié)果”來源于本人的《員工績效考核量表》結(jié)果。4．2 強制分布方法、 在各職能管理中心范圍內(nèi)，依照績效考核分數(shù)，實行強制分布。4．3 季度考核工資的發(fā)放、 季度績效考核分數(shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行（詳見《杭掛薪酬管理制度》）4．4 年終獎金發(fā)放、 年度績效考核分數(shù)用于發(fā)放企業(yè)高管層的績效工資和年終獎金和其余崗位的年終獎金，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行。4．6 員工職位調(diào)整、 職位提升季度、年度績效考核分數(shù)可作為杭掛提升員工職位的重要依據(jù)。4．7 員工培訓(xùn)、 員工培訓(xùn)17 / 46人力資源中心將員工的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20天內(nèi)，參考績效考核所反映的 員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總裁審批。、 修訂議案的受理人力資源中心負責(zé)在平