【正文】 任合同對本人業(yè)績進(jìn)行最終評定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法《杭掛高管層績效管理制度》；2. 職能部門績效考核體系：a) 各職能部門每季度須根據(jù)部門考核計分卡，參加部門考核。3. 員工績效考核體系： 月度業(yè)績量化指標(biāo)和工作 態(tài)度相結(jié)合，員工績效考核的結(jié)果結(jié)合部門考核結(jié)果適用于發(fā)放員工季度績效工資。2．3 部門季度考核、 部門季度考核是用以核定部門核心業(yè)務(wù)運營情況的考核方式。、 在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取 58 個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標(biāo)作為考核指標(biāo)。、 選擇部門季度考核計分卡的指標(biāo)原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容。、 部門的季度考核計分卡的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標(biāo)的選擇、指 標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、 評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深對指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成。、 月度績效考核表的體系構(gòu)成說明：1. 考核項目的選擇：杭掛員工績效考核量表中的考核項目分為月度工作計劃分解量化指標(biāo)、員工工作能力態(tài)度、加分 項目、扣分項目、一次性否決項目等共同構(gòu)成，重點在于月度工作計劃分解，體現(xiàn)部門工作的目標(biāo)管9 / 47理以支撐部門績效的實現(xiàn)。3. 考核項目指標(biāo)計分采取百分制，但對于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實際的計算方法，允許超過 100 分。、 月度績效考核量表的能力態(tài)度指標(biāo)能力態(tài)度指標(biāo)是核心非量化工作要項，體現(xiàn)杭掛企業(yè)文化對員工能力素質(zhì)的要求，由考核人對被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)行打分或做出模糊評判的考評指標(biāo) 、 考核期初，被考核人與被考核人須溝通填寫《員工績效考核量表》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時間、完成標(biāo)準(zhǔn)等項目，考核人 對以上項目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時溝通和修改《員工績效考核量表》中有關(guān)內(nèi)容。2．5 確定考核體系時的其他注意事項、 確定考核指標(biāo)值1. 確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)；2. 確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定；3. 確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點，通過將杭掛戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得；4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實際，不宜太高和太低。、 確定考核指標(biāo)的權(quán)重1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減??；2. 重點有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大；3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。、 對于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個職位的工作的情況，企業(yè)應(yīng)主要對該員工的核心職位進(jìn)行考核。、 績效考核體系對考核人的要求1. 要求考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)；3. 要求考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。3．2 績效考核實施過程、 季度績效考核流程1. 制定績效考核的計劃：績效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績效考核計劃，設(shè)定《部門考核計分卡》中業(yè)績控制指標(biāo)的目標(biāo)值和專項工作指標(biāo)的具體任務(wù)計劃，根據(jù)各部門的《部門考核計分卡》，各部門負(fù)責(zé)人與員工溝通制定《員工績效考核量表》；2. 績效實施與數(shù)據(jù)記錄：員工根據(jù)自己《員工績效考核量表》，實施績效計劃，并作相應(yīng)的記錄，實施過程中，各部 門負(fù)責(zé)人有 責(zé)任對員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工遇見問題需及時與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通解決；3. 績效考核：考核開始后，人力資源中心負(fù)責(zé)收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由考評人進(jìn)行考核；4. 績效面談溝通：各考評人與被考評人本著充分溝通的原則，進(jìn)行績效面談，總結(jié)上一考核周期的成績與不足，并 針對下一考核周期做相應(yīng)的績效計劃和績效提升計劃，若被考評人對考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序；5. 績效結(jié)果匯總：人力資源中心匯總企業(yè)的績效考核結(jié)果，報總裁審批后計算各部門的績效獎金，公布考核結(jié)果。考核結(jié)果反映了員工本人的工作績效。、 為增強(qiáng)、鼓勵部門員工的團(tuán)隊協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門的考核結(jié)果加權(quán)。2. 年度績效考核分?jǐn)?shù)14 / 47部門負(fù)責(zé)人：年度績效考核分?jǐn)?shù)=∑四個季度考核結(jié) 果/4員工：年度績效考核分?jǐn)?shù)=∑四個季度考核結(jié)果/ 績效考核分?jǐn)?shù)是績效考核工作的最終結(jié)果，績效考核分?jǐn)?shù)可以用于強(qiáng)制分布、與績效工資掛鉤、 職位工資晉級、員工職 位調(diào)整等方面。 各職能部門負(fù)責(zé)人季度考核等級與該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的職能部門季度考核等級對應(yīng)關(guān)系如下：職能部門負(fù)責(zé)人考核等級 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職卓越優(yōu)秀稱職需改進(jìn)職能部門考核等級不稱職注：如上圖若某職能部門考核等級為卓越， 則該職能部門負(fù)責(zé) 人的考核等級為卓越或優(yōu)秀普通員工季度績效考核等級與其所在職能部門考核等級掛鉤? 若職能部門參與績效考核的普通員工人數(shù)超過 15 個（包括 15 個），則該職能部門員工考核等級分布比例如下：部門內(nèi)評級比例分布部門員工超過 15 人卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職職能部門 卓越 15 25 6015 / 47優(yōu)秀 10 20 70稱職 5 15 70 5 5需改進(jìn) 0 15 70 10 5業(yè)績評定不稱職 0 10 70 15 5注：如上表中，某部門考核等級為 卓越， 則該部門最多可以有 15％的員工評為卓越，可有 25％的員工評為優(yōu)秀；至少 60％的員工評為稱職，可以沒有員工評為需改進(jìn)（具體人數(shù)計算按照四舍五入的方法確定）? 若職能部門參與績效考核的普通員工人數(shù)少于 15 個但不少于 10 人（不包括 15 人，包括 10 人）， 則該職能部門員工考核等級人數(shù)分布如下：部門內(nèi)評級分布（人）部門員工少于 15 人但不少于 10 人 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職卓越 1 3 剩余人員 0 0優(yōu)秀 1 2 剩余人員 0 0稱職 1 1 剩余人員 1 1需改進(jìn) 0 2 剩余人員 1 1職能部門業(yè)績評定不稱職 0 1 剩余人員 2 1? 若職能部門參與績效考核的普通員工人數(shù)少于 10 人（不包括 10 人），則該職能部門員工考核等級人數(shù)分布如下：部門內(nèi)評級分布（人）部門員工少于 10 人卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職卓越 1 2 剩余人員 0 0優(yōu)秀 1 1 剩余人員 0 0稱職 0 2 剩余人員 1 0需改進(jìn) 0 1 剩余人員 1 1職能部門業(yè)績評定不稱職 0 1 剩余人員 2 人力資源中心負(fù)責(zé)根據(jù)員工績效考核分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計表，報16 / 47總裁審批后公布。4．5 職位工資的調(diào)整、 杭掛根據(jù)年度考核等級調(diào)整下一年度的職位工資（具體參見《杭掛薪酬管理制度》），由部門負(fù)責(zé)人上報人力資源中心，經(jīng)總裁批準(zhǔn)實施。、 換崗或下崗培訓(xùn)績效考核等級連續(xù)兩個季度為需改進(jìn)的員工，企業(yè)給予 3 個月留用考察期，17 / 47如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為需改進(jìn)，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)。第五章 績效考核內(nèi)容修訂5．1 績效考核內(nèi)容修訂、 修訂議案的提出任何對考核內(nèi)容有疑問的員工都有權(quán)向薪酬考核委員會提出考核內(nèi)容修訂提案，提案發(fā)起人須將修訂 建議的書面報告提交給薪酬考核委員會主任或組員。人力資源中心負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在季度績效考核時提交薪酬考核委員會審議。6．2 申訴形式、 申訴形式1. 人力資源中心負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。6．3 申訴處理、 申訴處理1. 人力資源中心在與申訴人溝通后對其申訴報告進(jìn)行審核；2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源中心有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進(jìn)行考核；3. 因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，人力資源中心應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問題，如溝通無法解決問題， 則人力資源中心須向薪酬考核委員會匯報有關(guān)情況，由薪酬考核委員會進(jìn)行處理；4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則人力資源中心負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)人力資源中心確認(rèn)屬實， 則由薪酬考核委員會決定對考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。第七章 績效考核文件使用與保存7．1 績效考核文件保存格式、 考核文件保存格式1. 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時間順序排列；2. 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列。7．3 績效考核文件保存方法、 績效考核文件保存方法1. 由人力資源中心統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止；2. 在季度績效考核完成后 20 天內(nèi)，人力資源中心應(yīng)將所有參加季度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；3. 在年度績效考核完成后 30 天內(nèi)，人力資源中心應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；4. 人力資源中心應(yīng)妥善保存員工績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。22 / 47第八章 附則本制度自公布之日起施行，杭掛人力資源中心擁有最終解釋權(quán)。23 / 47集團(tuán)辦公室考核計分卡序號 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 計算公式 目標(biāo)值 實際值 得分 評分說明 權(quán)重（%） 主管副總裁評 分1 集團(tuán)辦公室部門工作滿意度衡量辦公室部門工作滿意度，滿意度 調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括對 其他部門的配合及對行政后勤、會 議、印章、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)等方面的調(diào)查辦公室部門工作滿意度=∑ 各項得分權(quán)重得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分152 高層工作配合評價衡量集團(tuán)辦公室對高層工作配合情況等從文件傳遞、信息傳遞、日程 計劃安排、對外接待、文件起草等工作執(zhí)行進(jìn) 行綜合評價—— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分153對集團(tuán)物業(yè)基建和總務(wù)后勤管理的評價衡量集團(tuán)辦公室對物業(yè)基建和總務(wù)后勤管理工作的完成情況，按計劃時間結(jié) 點要求進(jìn)行綜合評價—— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 154 專項工作督導(dǎo)達(dá)成評價 衡量辦公室對集團(tuán)交辦的專項工作執(zhí)行督導(dǎo)情況等綜合評價 —— —— 得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 155對集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)和對外宣傳合作評價衡量集團(tuán)辦公室對企業(yè)文化和對外宣傳合作等方面的工作成效 —— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 156本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī) 范性、有效性打分 —— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 107對集團(tuán)管理制度、作業(yè) 流程規(guī)范性評價衡量集團(tuán)辦公室內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括集團(tuán)部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評價—— ——得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分 15加分項目（10 分） 創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2 項部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)24 / 47合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10 分） 損害集團(tuán)利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響集團(tuán)品牌形象的過失或行為、給集團(tuán)造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害集團(tuán)內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。審核與得分 部門最終得分： 主管副總裁填報： 薪酬績效委員會主任（總裁）簽字：25 / 47人力資源中心考核計分卡序號 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 計算公式 目標(biāo)值 實際值 得分 評分說明 權(quán)重（%） 主管副總裁評 分1人力資源中心部門工作滿意度衡量部門工作的滿意度，滿意度調(diào)查 由人力資源中心統(tǒng)一組織，包括其他部門的配合及對招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬等的綜合評價部門工作滿意度=∑各項得分權(quán)重得分=實際值/目標(biāo)值 *權(quán)重；最高得分102空缺職位人員及時到崗率衡量公司的招聘工作完成情況，各崗位的招聘周期在考核期初制定空缺職位人員及時到崗率=崗位及時