【文章內(nèi)容簡介】 1. 重視維度正確2. 避免誤區(qū)3. 70分選才標準(五) 新員工的管理針對新員工的管理工作主要包括通過培訓讓新員工：（1）了解組織文化、政策及規(guī)章制度；（2）熟悉工作環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境、熟悉工作內(nèi)容、性質、責任；（3）熟悉、掌握工作流程、技能。第二節(jié) 招聘標準一、 招聘標準的確定(一) 招聘標準設置招聘標準，可以將資格要求分為兩大類：必備條件和擇優(yōu)條件。人員招聘標準：個性特征：誠實、正直、進取心、承受壓力的能力、適應能力、冒險精神、關于思考、積極樂觀、執(zhí)著有恒心、好奇心、獨立性、細心、競爭意識。工作能力：創(chuàng)新精神及創(chuàng)造能力、學習能力、專業(yè)技能、領導能力、計劃能力、有發(fā)展?jié)摿?、分析能力、判斷力、應變能力、解決問題能力。工作態(tài)度：工作熱情主動、敬業(yè)、責任感、忠誠、客戶意識、勤奮、認同公司的文化和價值觀、服務奉獻。人際交往：團隊精神及協(xié)作能力、溝通能力、信用表達能力、人際關系能力。(二) 勝任特征1. 概念明確區(qū)分優(yōu)秀績效執(zhí)行和一般績效執(zhí)行者，或者說能夠明確高效的績效執(zhí)行者和低效率的績效執(zhí)行者的可準確測量的個體特征，這些特征可以是動機、特質、自我概念、態(tài)度或價值、具體知識、認知和行為技能。通過員工勝任特征模型，可以判斷并發(fā)現(xiàn)導致員工績效好壞差異的關鍵要素，從而為改進與提高績效提供基點。2. 勝任特征的結構勝任特征的構成要素包括六個方面。（1）知識；（2）技能；（3）社會角色；（4）自我概念；（5）動機；（6）物質。二、 人與崗位、團隊、組織相匹配的素質標準1. 招聘的“三個兩”現(xiàn)象在企業(yè)招聘工作中常常存在“三個兩”的現(xiàn)象，即員工到崗后的兩周、兩個月、兩年是離職的臨界期。企業(yè)需考察三個層面的問題：第一層面是人崗匹配；第二層面是人團隊匹配；第三層面 是人組織匹配。2. 綜合的素質標準要解決“三個兩”問題還需要考慮兩方面的內(nèi)容：一是界定考察要素及指標；二是尋找合適的人力資源測評方法和技術。企業(yè)需要確定兩個目標：第一，人才標準/能力素質標準界定。第二，倡導工作生活家庭的平衡。為把工作、生活、家庭三方面的平衡落到實處，需要把握三個關鍵點：一是地理位置取舍；二是婚姻或戀情的取舍；三是家庭親情的取舍。第三節(jié) 招聘渠道選擇一、 常見的招聘渠道(一) 現(xiàn)場招聘現(xiàn)場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。招聘會一般由各級政府及人才中介機構發(fā)起和組織，較為正規(guī)，有特定的主題。人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，舉辦地點為臨時場地，而人才市場則是長期分散式，地點相對固定。(二) 網(wǎng)絡招聘網(wǎng)絡招聘沒有地域限制，受眾人數(shù)大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內(nèi)獲取大量應聘者信息，對簡歷篩選的要求較高。(三) 校園招聘(四) 傳統(tǒng)媒體廣告適用于招聘公司中基層和技術職位的員工。(五) 人才介紹機構(六) 員工推薦(七) 內(nèi)部招聘第四節(jié) 測評方法選擇一、 面試1. 面試的特點以談話和觀察為主要手段。面試是一個雙向溝通的過程。面試不同于其他形式的交談，主要表現(xiàn)在：有明確的目的性；預先精心設計，有嚴密的計劃和程序。2. 面試的分類（1） 結構化面試。在面試時，考官就預先確定的標準化問題，按一定的順序向應試者提問。在面試結束后，評價者使用相同的評價標準對被試者的表現(xiàn)進行數(shù)量化的分析。主要包括三方面的含義：一是面試程度的結構化；二是面試題目的結構化；三是面試評定的結構化。（2） 非結構化面試。一般用于企業(yè)的管理人員，尤其是企業(yè)中高級管理人員的招聘、選拔測試。（3） 半結構化面試。二、 心理測驗1. 心理測驗的特點心理測試的優(yōu)點：使用方法簡，操作方便，測驗效率高；測驗內(nèi)容集中，測驗標準和成績客觀性強；可以通過計算機來測驗，結果反饋快；成本低。心理測試的缺點：開發(fā)周期長，編制一個測驗通常要花幾年的時間，且耗費大量人力、物力、財力；由于本身的局限性，無法準確測量許多能力和個人特點；每個被測者的測驗表現(xiàn)受環(huán)境因素及內(nèi)在因素影響有出現(xiàn)誤差的可能性；變通性較差。2. 心理測驗的種類（1） 職業(yè)能力測驗。（2） 職業(yè)適應性測驗。（3） 人格測驗。（4） 情緒測驗。常用的有抑郁量表、焦慮量表、生活事件相關量表、癥狀自評量表等。三、 評價中心評價中心就是一種測定一群人中每個個體在多種情景事件中表現(xiàn)出的行為特征的操作程序。1. 評價中心的特點（1） 評價中心的優(yōu)點：動態(tài)性。綜合性。形象逼真性。信息量大。標準化。（2） 評價中心的缺點：評價中心操作難度大、技術要求高，一般人很難掌握；人力、物力、財力花費大，且很費時間；應用范圍小，主要用于管理能力的測評，且一次測評的人數(shù)不宜過多；存在一些不可克服的誤差。2. 評價中心的種類（1） 公文處理。（2） 角色扮演。（3） 無領導小組討論。就是讓一組被試者在一定的背景下圍繞給定問題進行討論，并要求其達成一個小組決定。（4） 案例分析。（5） 個人演講。四、 各種測評方法使用的統(tǒng)計分析測試方法使用較多的是面試、求職簡歷、體驗、專業(yè)知識/技能考試。1. 面試2. 評價中心方法3. 心理測驗方法4. 另類的招聘方法（1） 日本松下——70分就行。（2） IBM——沒有缺點不要。（3） 假日酒店——會打籃球優(yōu)先。（4） 統(tǒng)一公司——先打掃廁所。（5） 索尼——請客吃飯。第五章 員工培訓第一節(jié) 員工培訓概述一、 員工培訓(一) 員工培訓的定義與作用員工培訓是指組織為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷地更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，使員工適應新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。良好的培訓對企業(yè)的作用主要有四個方面：（1） 培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造越多的效益。（2） 培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創(chuàng)新意識。（3） 培訓能提高員工綜合素質，提高生產(chǎn)效率和服務水平，樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。（4） 培訓能適應市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培訓企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)經(jīng)營的生命力。培訓是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。(二) 員工培訓的形式從培訓與工作的關系來劃分，員工培訓的形式主要有在職培訓、崗前培訓和脫產(chǎn)培訓。脫產(chǎn)培訓是指企業(yè)為了企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展的需要，讓在職員工離開現(xiàn)任的工作崗位去接受培訓。按培訓目的來劃分，員工培訓的形式主要分為過渡性教育培訓、知識更新培訓或轉崗培訓、提高業(yè)務能力培訓和專業(yè)人才培訓。按培訓對象在公司中的地位劃分，其形式還可以是公司經(jīng)理培訓、基層經(jīng)理培訓，專業(yè)技術人員培訓和一般員工培訓等。二、 員工培訓方案設計流程(一) 培訓需求分析(二) 制訂培訓計劃培訓計劃的設計是基于對培訓需求了解基礎上展開的工作，其目的是保證培訓工作合理開展。1. 選定培訓對象2. 遴選培訓講師（企業(yè)培訓工作者是企業(yè)培訓工作的主體，是企業(yè)培訓的具體實施者和落實者）3. 設計培訓課程（現(xiàn)代培訓的內(nèi)容包括：知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓）4. 選擇培訓形式和方法（如果培訓內(nèi)容含量大、要求高、時間長，那么選擇脫產(chǎn)培訓比較合適）5. 選擇培訓時機6. 培訓工作組織(三) 培訓效果評估三、 心理培訓(一) 心理培訓概念企業(yè)心理培訓是指將心理學的理論、理念、方法和技術應用到企業(yè)管理和訓練活動之中，以更好地解決員工的動機、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質等一系列心理問題，使其心態(tài)得到調適、心態(tài)模式得到改善、意志品質得到提升、潛能得到開發(fā)等。(二) 企業(yè)何時需要開展心理培訓1. 企業(yè)組織變革時2. 企業(yè)出現(xiàn)重大突發(fā)事件時3. 企業(yè)員工出現(xiàn)普遍性職業(yè)倦怠時4. 新員工入職時(三) 心理培訓的具體方法1. 心理暗示法（暗示有他人暗示、自我暗示、行為暗示、環(huán)境暗示、言語暗示等）2. 游戲訓練法3. 拓展訓練法4. 頭腦風暴法（頭腦風暴法是一種通過會議形式，讓所有參加者在自由愉快的氣氛中自由交換想法，并以此激勵與會者的創(chuàng)意及靈感的方法）5. 角色模擬法6. 心理劇技術第二節(jié) 員工培訓需求分析一、 基于組織、任務、人員的三層次培訓需求分析(一) 培訓需求分析內(nèi)容1. 組織分析2. 任務分析3. 人員分析二、 基于勝任特征的培訓需求分析培訓需求基本分析步驟有三步。1. 進行組織分析，確定企業(yè)的核心勝任力企業(yè)的核心勝任力包括核心運作能力和核心技術競爭力。核心技術能力包括以下四個互相關聯(lián)的維度。（1） 員工的知識和技能。（2） 物理技術系統(tǒng)。（3） 管理系統(tǒng)。（4） 價值和規(guī)范。在實踐中，可以采用個案研究的方法分析組織的核心技術能力和核心運作能力，包括企業(yè)檔案查詢、訪談、現(xiàn)場調查。2. 任務分析，建立崗位勝任模型具體包括以下五個步驟：（1） 定義績效標準。（2） 確定效標樣本。（3） 獲取效標樣本有關的勝任特征的數(shù)據(jù)資料。收集數(shù)據(jù)的主要方法有行為事件訪談、團隊焦點訪談與專家小組、問卷調查、德爾斐技術、網(wǎng)絡項目技術、系統(tǒng)性多層次團體觀察等。BEI事件訪談遵循STAR標準進行，包括四個方面的內(nèi)容，即事件的情景、任務、行動和結果。（4） 分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型。（5） 驗證勝任特征模型。一般可采用三種方法：一是考察“交叉效度”；二是考察“構念效度”；三是考察“預測效度”。3. 人員分析，確定培訓需求對現(xiàn)有人員的勝任能力進行360度評估主要包括以下六個環(huán)節(jié)：（1） 組建360度評估隊伍。（2） 對被選拔的評價者進行“如何向他人提供反饋”和評估方法的訓練和指導。（3） 實施360度評價。（4） 統(tǒng)計評分數(shù)據(jù)并報告結果。（5） 對評價人進行“如何接受他人的反饋”的訓練。（6） 根據(jù)反饋的問題，企業(yè)管理部門和員工共同商量制定相應的培訓計劃。第三節(jié) 員工培訓方法一、 直接傳授培訓方式具體形式主要有課堂教學法、工作指導法以及影視法等。二、 參與式培訓法參與式培訓是調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象的雙方互動中學習。主要方法有角色扮演法、案例研究法、頭腦風暴法、游戲法等。實行案例研究法有以下幾點要求：一是案例要具有真實性；二是案例要和培訓內(nèi)容相一致；三是案例的呈現(xiàn)要客觀生動；四是案例不能只包含唯一的答案；五是教學中采取分組討論法。游戲法的優(yōu)點在于這種方法的趣味性能激發(fā)學員積極參與，培訓對學科的興趣。三、 其他培訓法(一) 網(wǎng)上培訓（優(yōu)勢是節(jié)省成本）(二) 員工自我指導(三) 體驗式培訓（娛樂型、體驗型、技能型）第四節(jié) 員工培訓效果評估一、 培訓評估概述評估的好處：第一，通過評估可以對培訓效果進行正確合理的判斷；第二，通過評估可以判斷受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓本身；第三，通過評估可以找出培訓的不足；第四，通過評估可以檢查培訓的費用效益。培訓評估的整個過程主要有評估決定的作出、評估規(guī)劃、評估操作、數(shù)據(jù)的分析與整理以及評估報告 的編寫等。二、 系統(tǒng)的培訓效果評估模式1. 設計培訓效果評估指標2. 規(guī)范培訓評估工作流程（1） 參與人員。培訓班負責人、培訓講師和學員。（2） 評估類型。包括自我報告式、筆試、現(xiàn)場測試。（3） 所需材料。學員自我報告調查問卷；學員自我報告調查評估報告 ；筆試評估報告 ；現(xiàn)場（模擬）測試評估報告。第六章 職業(yè)生涯管理第一節(jié) 職業(yè)生涯管理概述一、 職業(yè)生涯職業(yè)生涯就是一個人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動，以有相關的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程，也是一個人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理想的實現(xiàn)過程。職業(yè)生涯是一個動態(tài)的過程。如何選擇和規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，往往受學識、愛好、機遇、工作環(huán)境等主客觀條件的制約。職業(yè)生涯有內(nèi)外之分。外職業(yè)生涯是指從事一種職業(yè)時的工作時間、工作地點、工作單位、工作內(nèi)容、工作職務和職稱、工資待遇、榮譽稱號等因素的組合及其變化過程。內(nèi)職業(yè)生涯是指從事一種職業(yè)時的知識、概念、經(jīng)驗、能力、心理素質、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過程。只有內(nèi)、外職業(yè)生涯同時發(fā)展，職業(yè)生涯之旅才能一帆風順。一方面，內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展，是外職業(yè)生涯發(fā)展的前提。另一方面，外職業(yè)生涯發(fā)展順利，還可以促進內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展。如果只盯著外職業(yè)生涯的各種因素，會使職業(yè)生涯發(fā)展方向發(fā)生偏差。二、 職業(yè)生涯規(guī)劃(一) 職業(yè)生涯規(guī)劃定義職業(yè)生涯規(guī)劃簡稱生涯規(guī)劃，又稱職業(yè)生涯設計，是指個人與組織相結合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據(jù)自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃的目的就是幫助個人達成其每一階段生涯發(fā)展任務，并為下一個階段發(fā)展作好預先的規(guī)劃和準備。一般來說，職業(yè)生涯規(guī)劃可以從個人角度和企業(yè)角度劃分成兩個方面的內(nèi)容。(二) 職業(yè)生涯規(guī)劃的主體職業(yè)生涯規(guī)劃涉及員工本身（主要責任）、上級管理人員和組織。三、 職業(yè)生涯發(fā)展階段職業(yè)生涯發(fā)展可劃分為四個階段，即四個年齡段。1. 2030歲——走好第一步這一階段的主