【正文】 你必須努力，當(dāng)有一天驀然回首時(shí)，你的回憶里才會(huì)多一些色彩斑斕，少一些蒼白無(wú)力。2. 若不是心寬似海，哪有人生風(fēng)平浪靜。（3） 履行勞動(dòng)合同的方式與程序不當(dāng)。（4） 出現(xiàn)下列情況時(shí)，員工有權(quán)提出解除勞動(dòng)合同。第二，不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。（1） 在下述條件下，企業(yè)有權(quán)提出解除勞動(dòng)合同。第二，勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須合法。2. 完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本3. 心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分4. 職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系首要責(zé)任人四、 中小企業(yè)員工關(guān)系管理(一) 中小企業(yè)員工關(guān)系管理中存在的問(wèn)題1. 沒(méi)有成形的企業(yè)文化2. 不重視員工關(guān)系管理管理者認(rèn)為員工關(guān)系管理工作是人力資源部門的事情，管理者不了解下屬的工作狀態(tài)，不關(guān)心下屬的生活問(wèn)題。（4） 溝通管理。間接薪酬包含的內(nèi)容十分豐富，大致可以分為福利、晉升和發(fā)展機(jī)遇、工作生活質(zhì)量和退休計(jì)劃四部分。（2） 按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。（1） 薪酬等級(jí)。薪酬水平一般用薪酬平均率、增薪幅度和平均增薪率三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行衡量。在設(shè)計(jì)任何績(jī)效薪酬時(shí)都必須做出的關(guān)鍵決策是——績(jī)效認(rèn)可。（3） 員工能力的不斷提升，使企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強(qiáng)。二、 以技能或能力為基礎(chǔ)的薪酬體系技能薪酬是一種建立在對(duì)員工技能進(jìn)行評(píng)估基礎(chǔ)上的薪酬制度。（2） 職位評(píng)價(jià)。包括員工的努力和績(jī)效得到認(rèn)可和賞識(shí)、工作和生活的平衡、組織文化、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)以及工作環(huán)境等五大方面的因素。（4） 易于管理。企業(yè)文化是指企業(yè)長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所自覺(jué)形成的，為廣大員工所自覺(jué)恪守的經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合反映。非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括良好的辦公環(huán)境、融洽的人際關(guān)系、晉升、培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)、上級(jí)的贊賞與認(rèn)可等。平衡計(jì)分卡的核心思想就是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程。）2. 確定部門級(jí)KPI部門KPI主要來(lái)源：企業(yè)KPI和部門職責(zé)。（5） 以積極的方式結(jié)束面談。其次，部門經(jīng)理將部門績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，通過(guò)目標(biāo)本身的溝通讓員工明確和認(rèn)同自己的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)。7. 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核的目的也是為了改進(jìn)和提高員工的績(jī)效。合理的指標(biāo)設(shè)置是前提，科學(xué)的評(píng)價(jià)方法是基礎(chǔ)，結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用是目的。3. 績(jī)效考核方法的選擇是否有章可循戰(zhàn)略性績(jī)效考核方法主要是關(guān)鍵成功因素法和平衡計(jì)分卡方法。二、 績(jī)效管理(一) 績(jī)效管理的定義及意義績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與的績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程 ，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。第七章 績(jī)效管理第一節(jié) 績(jī)效管理概述一、 績(jī)效的含義績(jī)效管理的四種理解：（1） 績(jī)效就是結(jié)果。（3） 員工個(gè)人的低成就需求。（3） 未對(duì)自身職業(yè)素質(zhì)及所處職業(yè)環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估。(二) 職業(yè)生涯規(guī)劃的主體職業(yè)生涯規(guī)劃涉及員工本身（主要責(zé)任）、上級(jí)管理人員和組織。內(nèi)職業(yè)生涯是指從事一種職業(yè)時(shí)的知識(shí)、概念、經(jīng)驗(yàn)、能力、心理素質(zhì)、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過(guò)程。包括自我報(bào)告式、筆試、現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試。主要方法有角色扮演法、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、游戲法等。3. 人員分析，確定培訓(xùn)需求對(duì)現(xiàn)有人員的勝任能力進(jìn)行360度評(píng)估主要包括以下六個(gè)環(huán)節(jié)：（1） 組建360度評(píng)估隊(duì)伍。2. 任務(wù)分析，建立崗位勝任模型具體包括以下五個(gè)步驟：（1） 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。(二) 企業(yè)何時(shí)需要開(kāi)展心理培訓(xùn)1. 企業(yè)組織變革時(shí)2. 企業(yè)出現(xiàn)重大突發(fā)事件時(shí)3. 企業(yè)員工出現(xiàn)普遍性職業(yè)倦怠時(shí)4. 新員工入職時(shí)(三) 心理培訓(xùn)的具體方法1. 心理暗示法（暗示有他人暗示、自我暗示、行為暗示、環(huán)境暗示、言語(yǔ)暗示等）2. 游戲訓(xùn)練法3. 拓展訓(xùn)練法4. 頭腦風(fēng)暴法（頭腦風(fēng)暴法是一種通過(guò)會(huì)議形式，讓所有參加者在自由愉快的氣氛中自由交換想法，并以此激勵(lì)與會(huì)者的創(chuàng)意及靈感的方法）5. 角色模擬法6. 心理劇技術(shù)第二節(jié) 員工培訓(xùn)需求分析一、 基于組織、任務(wù)、人員的三層次培訓(xùn)需求分析(一) 培訓(xùn)需求分析內(nèi)容1. 組織分析2. 任務(wù)分析3. 人員分析二、 基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求基本分析步驟有三步。（4） 培訓(xùn)能適應(yīng)市場(chǎng)變化、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培訓(xùn)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)經(jīng)營(yíng)的生命力。（4） 統(tǒng)一公司——先打掃廁所。（3） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。1. 評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)（1） 評(píng)價(jià)中心的優(yōu)點(diǎn)：動(dòng)態(tài)性。二、 心理測(cè)驗(yàn)1. 心理測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)心理測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)：使用方法簡(jiǎn)，操作方便，測(cè)驗(yàn)效率高；測(cè)驗(yàn)內(nèi)容集中，測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和成績(jī)客觀性強(qiáng)；可以通過(guò)計(jì)算機(jī)來(lái)測(cè)驗(yàn)，結(jié)果反饋快；成本低。面試不同于其他形式的交談，主要表現(xiàn)在：有明確的目的性；預(yù)先精心設(shè)計(jì)，有嚴(yán)密的計(jì)劃和程序。為把工作、生活、家庭三方面的平衡落到實(shí)處，需要把握三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是地理位置取舍；二是婚姻或戀情的取舍；三是家庭親情的取舍。通過(guò)員工勝任特征模型，可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵要素，從而為改進(jìn)與提高績(jī)效提供基點(diǎn)。（2） 面試方式。2. 電話（1） 聲音熱情、清晰。(二) 現(xiàn)代企業(yè)招聘理念1. 重視學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊(duì)精神2. 對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見(jiàn)招聘人員需要應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而帶來(lái)較低的雇員流失率。步驟三，實(shí)施崗位評(píng)價(jià)。（2） 專業(yè)技術(shù)評(píng)價(jià)。各個(gè)崗位的員工根據(jù)自己的工作內(nèi)容粗略寫出本崗位的崗位職責(zé)。3. 本行業(yè)比例法本行業(yè)比例法是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來(lái)確定崗位人數(shù)的方法。按照企業(yè)員工所在崗位、工作性質(zhì)和執(zhí)行職能的不同，通常分為五大類：（1）工人。二、 崗位設(shè)計(jì)的方法1. 組織分析法首先從整個(gè)組織的遠(yuǎn)景和使命出發(fā)，設(shè)計(jì)一個(gè)基本的組織模型，然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計(jì)不同的崗位。5. 工作日志法6. 參與法或?qū)嶒?yàn)法第二節(jié) 崗位設(shè)計(jì)一、 崗位設(shè)計(jì)概念(一) 崗位設(shè)計(jì)定義崗位設(shè)計(jì)又稱工作設(shè)計(jì)，是指根據(jù)組織需要，并兼顧個(gè)人的需要，規(guī)定每個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及組織中與其他崗位關(guān)系的過(guò)程。一份標(biāo)準(zhǔn)的工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)涵蓋以下元素：工作標(biāo)識(shí)（也稱工作名稱）、工作描述、工作聯(lián)系、職責(zé)與任務(wù)、工作權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、工作規(guī)范。4. 工作分析是管理者決策的基礎(chǔ)5. 工作分析是當(dāng)前組織變革與組織創(chuàng)新的重要手段二、 工作分析流程一套工作分析流程主要包括以下六個(gè)步驟：（1） 明確目標(biāo)。如果脫離發(fā)包公司的文化，再好的方案也注定要失敗。(二) 案例分析人力資源外包是企業(yè)業(yè)務(wù)外包的一種形式，人力資源外包是有策略地利用外界資源，將企業(yè)內(nèi)部與人力資源相關(guān)的工作與管理責(zé)任部分或全部轉(zhuǎn)由專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。第二節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃一、 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在三種不同的關(guān)系：隨動(dòng)關(guān)系、孤立關(guān)系和結(jié)合關(guān)系?？刹捎媒?jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)、專家預(yù)測(cè)、德?tīng)柗品ā?shù)量回歸方法等進(jìn)行預(yù)測(cè)。（7） 人力資源退休解聘規(guī)劃。（1） 人力資源晉升計(jì)劃。1. 20世紀(jì)初期至20世紀(jì)50年代：人力資源規(guī)劃的產(chǎn)生階段此階段重點(diǎn)是如何從勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取企業(yè)需要的技術(shù)工人以及如何通過(guò)人力資源管理政策提高工人的生產(chǎn)效率。（4） 人力資源規(guī)劃的編制，要求更加細(xì)致化、明確化，尤其是對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)的量化分析及其對(duì)策方案制訂的要求更高。第二章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述一、 人力資源規(guī)劃基本內(nèi)容(一) 人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)，應(yīng)用各種分析方法與手段，確定組織未來(lái)的人力資源需求，并制訂相應(yīng)的人力資源方針政策的過(guò)程。2. Y理論的應(yīng)用員工由經(jīng)濟(jì)人向社會(huì)人轉(zhuǎn)變，滿足人的安全、娛樂(lè)、交際、自我提高等需求方面來(lái)激勵(lì)員工是人力資源管理的主要手段。X理論認(rèn)為：（1）一般人就本性而言大都趨利避害、好逸惡勞，只要有可能，他們總是設(shè)法逃避工作；（2）要想使絕大多數(shù)人努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，必須通過(guò)強(qiáng)迫、處罰、威脅等手段；（3）一般人大多得過(guò)且過(guò)、逃避責(zé)任，把個(gè)人的安全看作是最重要的。（2）薪酬管理。（4） 人事紀(jì)律。2. 激勵(lì)與開(kāi)發(fā)職能人力資源的激勵(lì)職能主要體現(xiàn)在績(jī)效考核、薪資管理等環(huán)節(jié)上；人力資源的開(kāi)發(fā)職能主要體現(xiàn)在員工引導(dǎo)、員工培訓(xùn)、員工開(kāi)發(fā)、職工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理等環(huán)節(jié)上。第二，人力資源經(jīng)理要在管理方面為企業(yè)戰(zhàn)略提供管理方法，薪酬設(shè)計(jì)、組織建設(shè)、績(jī)效考評(píng)，以及核心人員的管理和流程都要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要進(jìn)行，與企業(yè)戰(zhàn)略緊密地統(tǒng)一在一起。(二) 人力資源管理者的角色現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能。第二節(jié) 人力資源管理職能一、 人力資源管理的角色(一) 人力資源管理部門的角色（1） 發(fā)展戰(zhàn)略的策劃者。（2） 管理角色的轉(zhuǎn)變。三、 人力資源管理(一) 人力資源管理概念人力資源管理最早是由美國(guó)學(xué)者在20世紀(jì)80年代初提出的。（3） 收益不確定性。（2） 能力性。（3） 消耗性。（4） 流動(dòng)性。人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。近幾年，國(guó)外的一些人力資源管理專家，從管理程序、管理對(duì)象、管理期限（短期與長(zhǎng)期）和管理性質(zhì)（戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性）等四個(gè)維度，剖析了戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的角色轉(zhuǎn)變和新的定位。（2） 業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。第一，功能性才能。第三，要達(dá)到上述要求，人力資源經(jīng)理必須懂管理，熟悉人力資源管理工作的相關(guān)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。（1） 績(jī)效管理。(二) 客戶導(dǎo)向的職能模式客戶是價(jià)值鏈的起點(diǎn)和最終環(huán)節(jié)，是人力資源業(yè)務(wù)流程的核心。（3）對(duì)員工能力的管理。另一位美國(guó)學(xué)者沙因提出經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與X理論異曲同工。3. Z理論的應(yīng)用（1） 樹(shù)立核心價(jià)值觀。人力資源的概念包括以下四層含義：（1） 人力資源規(guī)劃的制訂必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。人力資源規(guī)劃主要作用有五個(gè)方面：（1） 有利于組織制訂戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。2. 20世紀(jì)6070年代：人力資源規(guī)劃的發(fā)展階段人力資源規(guī)劃的基本步驟：（1）確定企業(yè)目標(biāo)和計(jì)劃；（2）預(yù)測(cè)人力資源需求；（3）分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及供給；（4）確定人力資源需求；（5）制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策。通過(guò)盡量將員工放在能夠使其發(fā)揮作用的工作崗位上，以求調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性并以最低成本使用人力資源。按人力資源規(guī)劃的期限可劃分：長(zhǎng)期規(guī)劃（3年以上）、中期規(guī)劃（23年）和短期規(guī)劃（1年以內(nèi)）。4. 人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)是指為了滿足企業(yè)未來(lái)對(duì)人力資源的需求，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部條件和外部環(huán)境，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)企業(yè)未來(lái)可從內(nèi)部和外部獲得的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)的過(guò)程。隨動(dòng)關(guān)系是指人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃相當(dāng)于企業(yè)戰(zhàn)略確定之后的一個(gè)附件。人力資源外包的四點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)：（1） 來(lái)自外包服務(wù)商方面的風(fēng)險(xiǎn)。第三章 工作崗位分析第一節(jié) 工作分析概述一、 工作分析的定義與作用(一) 工作分析的定義工作分析，也稱職位分析或崗位分析，是指對(duì)工作崗位的活動(dòng)、任務(wù)、職責(zé)類型，以及勝任工作崗位的工作人員的資格進(jìn)行分析和確定的過(guò)程，其主要結(jié)果是形成工作說(shuō)明書(shū)和工作崗位規(guī)范。依據(jù)不同目標(biāo)，運(yùn)用嘗試訪談方式、職位分析問(wèn)卷法、任務(wù)分析清單法、工作量化排序等不同的方法來(lái)進(jìn)行工作分析。三、 工作分析的方法基本的工作分析方法包括觀察分析、工作者自我記錄分析法、訪談分析、問(wèn)卷調(diào)查、管理職位描述問(wèn)卷等。崗位設(shè)計(jì)所要解決的主要問(wèn)題是組織向其員工分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式，崗位設(shè)計(jì)是否得當(dāng)對(duì)于能否激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)員工的滿意感以及提高工作績(jī)效都有重大影響。優(yōu)點(diǎn)：能深入解決許多細(xì)節(jié)問(wèn)題，尤其適合于一個(gè)大型的傳統(tǒng)組織，在從事變革之前，需要對(duì)方方面面進(jìn)行確認(rèn)；提供廣泛的組織和崗位的設(shè)計(jì)；能提交一個(gè)與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略一致的解決方案。（2）學(xué)徒工。4. 按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編的方法管理人員定編影響因素：（1）個(gè)人的因素。第三步，主管審核簽字。（3） 工人崗位評(píng)價(jià)。（1） 進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。3. 應(yīng)聘者是否與企業(yè)文化相融合現(xiàn)在招聘發(fā)展的新動(dòng)向就是面談時(shí)間越來(lái)越長(zhǎng)。（2） 理清思路。人員招聘標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)性特征：誠(chéng)實(shí)、正直、進(jìn)取心、承受壓力的能力、適應(yīng)能力、冒險(xiǎn)精神、關(guān)于思考、積極樂(lè)觀、執(zhí)著有恒心、好奇心、獨(dú)立性、細(xì)心、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。二、 人與崗位、團(tuán)隊(duì)、組織相匹配的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)1. 招聘的“三個(gè)兩”現(xiàn)象在企業(yè)招聘工作中常常存在“三個(gè)兩”的現(xiàn)象，即員工到崗后的兩周、兩個(gè)月、兩年是離職的臨界期。人才市場(chǎng)與招聘會(huì)相似，但是招聘會(huì)一般為短期集中式，舉辦地點(diǎn)為臨時(shí)場(chǎng)地，而人才市場(chǎng)則是長(zhǎng)期分散式，地點(diǎn)相對(duì)固定。在面試結(jié)束后，評(píng)價(jià)者使用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)量化的分析。（2） 職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)。信息量大。（5） 個(gè)人演講。良好的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的作用主要有四個(gè)方面：（1） 培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。脫產(chǎn)培訓(xùn)是指企業(yè)為了企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展的需要，讓在職員工離開(kāi)現(xiàn)任的工作崗位去接受培訓(xùn)。（1） 員工的知識(shí)和技能。收集數(shù)據(jù)的主要方法有行為事件訪談、團(tuán)隊(duì)焦點(diǎn)訪談與專家小組、問(wèn)卷調(diào)查、德?tīng)栰臣夹g(shù)、網(wǎng)絡(luò)項(xiàng)目技術(shù)、系統(tǒng)性多層次團(tuán)體觀察等。（4） 統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果。三、 其他培訓(xùn)法(一) 網(wǎng)上培訓(xùn)（優(yōu)勢(shì)是節(jié)省成本）(二) 員工自我指導(dǎo)(三) 體驗(yàn)式培訓(xùn)（娛樂(lè)型、體驗(yàn)型、技能型）第四節(jié) 員工培訓(xùn)效果評(píng)估一、 培訓(xùn)評(píng)估概述評(píng)估的好處：第一，