【正文】 中，企業(yè)人力資源總量目標(biāo)規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃是核心，其他人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂與執(zhí)行需以此為基礎(chǔ)進(jìn)行。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括以下六個(gè)主要步驟：1. 確認(rèn)現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略外部宏觀環(huán)境是指企業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素，主要有政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境、科學(xué)技術(shù)環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境等。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素，主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、工會(huì)等。2. 對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源主要從四個(gè)方面進(jìn)行：一是要摸清人力資源家底，可通過人力資源信息管理系統(tǒng)收集個(gè)人自然情況、教育資料、能力和專長(zhǎng)、所受培訓(xùn)等，以評(píng)價(jià)企業(yè)現(xiàn)有人才狀況；二是要判斷企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)是否合理；三是要運(yùn)用測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)重點(diǎn)人員進(jìn)行評(píng)估；四是要對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計(jì)。3. 人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求一般根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)趨勢(shì)、各部門工作量、人員穩(wěn)定性等因素來進(jìn)行預(yù)測(cè)?？刹捎媒?jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)、專家預(yù)測(cè)、德爾菲法、數(shù)量回歸方法等進(jìn)行預(yù)測(cè)。4. 人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)是指為了滿足企業(yè)未來對(duì)人力資源的需求，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部條件和外部環(huán)境，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)企業(yè)未來可從內(nèi)部和外部獲得的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)的過程。外部供給預(yù)測(cè)需綜合考慮影響人力資源供給的區(qū)域性因素和全國(guó)性因素，區(qū)域性因素主要考慮公司及所在地對(duì)人才的吸引力、交通情況、教育文化水平、就業(yè)水平、人才供求狀況等；全國(guó)性因素主要考慮人口總量及結(jié)構(gòu)的變化、畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)、國(guó)家政策法規(guī)、人才供求關(guān)系等。5. 確定人才供求預(yù)測(cè)凈需求人力資源規(guī)劃成果體現(xiàn)為人力資源總體政策規(guī)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、接替晉升計(jì)劃、素質(zhì)提升計(jì)劃。根據(jù)人才對(duì)戰(zhàn)略的價(jià)值，可將人才分為核心人才、獨(dú)特人才、通用型人才和輔助型人才。核心人才是直接與企業(yè)核心能力相關(guān)、掌握了企業(yè)特殊知識(shí)和技能的人才，核心人才是市場(chǎng)稀缺性人才，并與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，為滿足企業(yè)核心人才的供給，必須重視對(duì)核心人才的戰(zhàn)略性規(guī)劃。6. 執(zhí)行監(jiān)控與評(píng)估由于不可控因素很多，如不進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控和調(diào)整，人力資源規(guī)劃項(xiàng)目最后就可能與實(shí)踐相去甚遠(yuǎn)，失去指導(dǎo)意義。所以，要一次規(guī)劃、分期滾動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估調(diào)整。第二節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃一、 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在三種不同的關(guān)系：隨動(dòng)關(guān)系、孤立關(guān)系和結(jié)合關(guān)系。隨動(dòng)關(guān)系是指人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃相當(dāng)于企業(yè)戰(zhàn)略確定之后的一個(gè)附件。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃相互依賴、相互完善的結(jié)合關(guān)系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。邁爾斯和斯諾將企業(yè)戰(zhàn)略分為防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略和探索者戰(zhàn)略。二、 人力資源外包(一) 案例導(dǎo)入與波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略。與邁爾斯和斯諾的戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案：防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略公司決定實(shí)行人力資源外包策略應(yīng)迅速采取以下三條措施：（1） 選擇外包服務(wù)商。（2） 設(shè)計(jì)新的績(jī)效考核體系。（3） 實(shí)施新的績(jī)效考核體系。(二) 案例分析人力資源外包是企業(yè)業(yè)務(wù)外包的一種形式，人力資源外包是有策略地利用外界資源，將企業(yè)內(nèi)部與人力資源相關(guān)的工作與管理責(zé)任部分或全部轉(zhuǎn)由專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。人力資源外包的四點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)：（1） 來自外包服務(wù)商方面的風(fēng)險(xiǎn)。（2） 來自企業(yè)經(jīng)營(yíng)安全方面的風(fēng)險(xiǎn)。外包時(shí)，企業(yè)與外包商在合作過程中進(jìn)行有關(guān)企業(yè)知識(shí)與信息的共享是必然的。由于服務(wù)商的人員素質(zhì)、職業(yè)道德以及管理水平等原因，可能存在多種泄密的機(jī)會(huì)和途徑。（3） 來自員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。（4） 文化差異的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)文化形成是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，但是一旦形成就很難改變。如果脫離發(fā)包公司的文化，再好的方案也注定要失敗。第三章 工作崗位分析第一節(jié) 工作分析概述一、 工作分析的定義與作用(一) 工作分析的定義工作分析，也稱職位分析或崗位分析，是指對(duì)工作崗位的活動(dòng)、任務(wù)、職責(zé)類型，以及勝任工作崗位的工作人員的資格進(jìn)行分析和確定的過程，其主要結(jié)果是形成工作說明書和工作崗位規(guī)范。工作分析是人力資源管理的基石。工作分析的主體是工作分析者，客體是整個(gè)組織體系，對(duì)象是工作。企業(yè)進(jìn)行工作分析首先要選擇恰當(dāng)時(shí)機(jī)，一般而言，主要是在以下情況下發(fā)生：新組織建立，新工作出現(xiàn)，新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)而使工作發(fā)生變化，組織處于變革或轉(zhuǎn)型等。其次，即使是用專業(yè)咨詢公司作分析，本企業(yè)也應(yīng)有專業(yè)人員作為主要人員參與到工作分析之中去，參與者主要有：人力資源部門管理者（經(jīng)理或?qū)T）、工作承擔(dān)者、工作承擔(dān)者的上級(jí)主管、其他相關(guān)人員（外聘咨詢師等）。再次，工作分析過程中要做到循規(guī)蹈矩，按流程辦事。(二) 工作分析的作用1. 工作分析是整個(gè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)2. 工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要3. 工作分析有助于實(shí)行量化管理工作分析通過工作崗位的客觀數(shù)據(jù)和主觀數(shù)據(jù)分析，充分揭示了整個(gè)勞動(dòng)過程的現(xiàn)象和本質(zhì)的關(guān)系，有助于整個(gè)企業(yè)管理逐步走向標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化。4. 工作分析是管理者決策的基礎(chǔ)5. 工作分析是當(dāng)前組織變革與組織創(chuàng)新的重要手段二、 工作分析流程一套工作分析流程主要包括以下六個(gè)步驟：（1） 明確目標(biāo)。依據(jù)不同目標(biāo)，運(yùn)用嘗試訪談方式、職位分析問卷法、任務(wù)分析清單法、工作量化排序等不同的方法來進(jìn)行工作分析。（2） 搜集背景信息。（3） 選擇工作樣本。（4） 搜集工作信息。通過對(duì)設(shè)計(jì)崗位和與其有關(guān)的所有信息的搜集，可為下一步更好地審查信息做好準(zhǔn)備。（5） 審查工作信息。（6） 編寫工作說明書。一份標(biāo)準(zhǔn)的工作說明書應(yīng)涵蓋以下元素：工作標(biāo)識(shí)（也稱工作名稱）、工作描述、工作聯(lián)系、職責(zé)與任務(wù)、工作權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、工作規(guī)范。三、 工作分析的方法基本的工作分析方法包括觀察分析、工作者自我記錄分析法、訪談分析、問卷調(diào)查、管理職位描述問卷等。1. 觀察分析法觀察法適用于常規(guī)性、重復(fù)性工作，不適用于以智力活動(dòng)為主的工作。其流程包括：制訂觀察方案和設(shè)計(jì)觀察記錄表、選擇不同的工作者在不同的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行觀察、記錄所有主要的工作內(nèi)容與形式、對(duì)內(nèi)容進(jìn)行歸類和分析、念頭檢驗(yàn)與修正。2. 訪談分析法訪談分析法通過訪問任職者，了解他們所做的工作的內(nèi)容，怎么樣做與為什么這樣做，由此獲得崗位工作的資料。3. 問卷分析法問卷分析法的操作程序是：?jiǎn)柧砑罢{(diào)查方法設(shè)計(jì)、確定調(diào)查對(duì)象、問卷發(fā)放與收集、問卷分析與結(jié)果調(diào)整。4. 關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)：關(guān)鍵事件法既能獲得有關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信息，也可以了解職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)；針對(duì)員工工作上的行為，故能深入了解工作的動(dòng)態(tài)性；行為是可觀察可衡量的，故記錄的信息容易應(yīng)用。缺點(diǎn)：需要花大量時(shí)間收集、整合、分類資料；不適于描述日常工作；易遺漏一些不顯著的工作行為，難以把握整個(gè)工作實(shí)體。5. 工作日志法6. 參與法或?qū)嶒?yàn)法第二節(jié) 崗位設(shè)計(jì)一、 崗位設(shè)計(jì)概念(一) 崗位設(shè)計(jì)定義崗位設(shè)計(jì)又稱工作設(shè)計(jì)，是指根據(jù)組織需要，并兼顧個(gè)人的需要，規(guī)定每個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及組織中與其他崗位關(guān)系的過程。崗位設(shè)計(jì)所要解決的主要問題是組織向其員工分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式，崗位設(shè)計(jì)是否得當(dāng)對(duì)于能否激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)員工的滿意感以及提高工作績(jī)效都有重大影響。(二) 崗位設(shè)計(jì)原則（1） 因事設(shè)崗原則。（2） 整分合原則。（3） 最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞的時(shí)間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（4） 規(guī)范化原則。影響崗位設(shè)計(jì)的主要驅(qū)動(dòng)因素有技術(shù)因素、競(jìng)爭(zhēng)因素、成本壓力因素等。二、 崗位設(shè)計(jì)的方法1. 組織分析法首先從整個(gè)組織的遠(yuǎn)景和使命出發(fā)，設(shè)計(jì)一個(gè)基本的組織模型，然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計(jì)不同的崗位。優(yōu)點(diǎn)：能深入解決許多細(xì)節(jié)問題，尤其適合于一個(gè)大型的傳統(tǒng)組織，在從事變革之前，需要對(duì)方方面面進(jìn)行確認(rèn)；提供廣泛的組織和崗位的設(shè)計(jì)；能提交一個(gè)與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略一致的解決方案。缺點(diǎn)：往往會(huì)成為基于一個(gè)比較理想的組織的模型設(shè)計(jì)。這種方法適用于具有明確的目標(biāo)，并有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的企業(yè)，而現(xiàn)實(shí)情況往往不是這樣；崗位設(shè)計(jì)往往會(huì)過于復(fù)雜和具體；還需要客戶的大力支持。2. 關(guān)鍵使用法3. 流程優(yōu)化法宏觀地說，流程由三部分組成：投入、過程和結(jié)果，而流程本身主要應(yīng)控制的部分包括過程和結(jié)果。4. 標(biāo)桿對(duì)照法三、 定編定員的確定(一) 定編定員的定義定編定員，就是采取一定的程序和科學(xué)的方法，對(duì)確定的崗位進(jìn)行各類人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。定編定員是一種科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)。本著精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高工作效率的原則。按照企業(yè)員工所在崗位、工作性質(zhì)和執(zhí)行職能的不同，通常分為五大類：（1）工人。（2）學(xué)徒工。（3）工程技術(shù)人員。（4）管理人員。（5）服務(wù)人員。(二) 定編定員的原則1. 以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編2. 企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)3. 以專家為主、走專業(yè)化道路的原則(三) 定編定員的方法1. 勞動(dòng)效率法勞動(dòng)效率法是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率以及出勤率等因素來計(jì)算崗位人數(shù)的方法。2. 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率、人力成本等。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法是根據(jù)企業(yè)的歷史業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來一定時(shí)期內(nèi)的崗位人數(shù)的方法。3. 本行業(yè)比例法本行業(yè)比例法是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位人數(shù)的方法。4. 按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編的方法管理人員定編影響因素：（1）個(gè)人的因素。（2）工作因素。（3）環(huán)境因素。5. 預(yù)算控制法第三節(jié) 工作說明書一、 工作說明書的定義及編制工作說明書，也稱為崗位說明書，是工作分析的結(jié)果，工作說明書中最重要的信息是工作描述和工作規(guī)范。一份標(biāo)準(zhǔn)的工作說明書應(yīng)涵蓋以下元素：工作標(biāo)識(shí)（也稱工作名稱）、工作描述、工作聯(lián)系、職責(zé)與任務(wù)、工作權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、工作規(guī)范。本著誰的事誰來做的原則，一般工作說明書的制定具體分為以下五步：第一步，專家調(diào)查訪談。第二步，員工編寫初稿。各個(gè)崗位的員工根據(jù)自己的工作內(nèi)容粗略寫出本崗位的崗位職責(zé)。第三步，主管審核簽字。第四步，專家培訓(xùn)。第五步，專家審核修訂。二、 崗位評(píng)價(jià)(一) 崗位評(píng)價(jià)的概念狹義的崗位評(píng)價(jià)是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定各崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，最終確定崗位價(jià)值量高低的一系列方法和技術(shù)的總稱。廣義的崗位評(píng)價(jià)是以狹義的崗位評(píng)價(jià)工作為核心，以組織設(shè)計(jì)、崗位等級(jí)體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核和薪酬體系設(shè)計(jì)、人員管理、崗位說明書的編寫、崗位手冊(cè)的編制為依托，全面分析各項(xiàng)要素和評(píng)價(jià)過程中收集到的信息，系統(tǒng)地分析崗位內(nèi)含價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)崗位配置合理、人崗匹配程度較高、薪酬分配公平、員工發(fā)展有序、崗位規(guī)范明晰、員工權(quán)責(zé)明確的綜合目標(biāo)任務(wù)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。(二) 崗位評(píng)價(jià)的“四W”1. Why——為什么評(píng)2. What——評(píng)什么評(píng)價(jià)的載體主要有三個(gè)：崗位說明書、崗位規(guī)范和崗位寫實(shí)記錄。3. Who——誰來評(píng)4. Where——評(píng)價(jià)結(jié)果用在什么地方(三) 崗位評(píng)價(jià)實(shí)例1. 崗位評(píng)價(jià)要素及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（1） 管理崗位評(píng)價(jià)。（2） 專業(yè)技術(shù)評(píng)價(jià)。（3） 工人崗位評(píng)價(jià)。2. 崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施步驟一，前期準(zhǔn)備。（1） 開展崗位調(diào)查，列出崗位清單、規(guī)范崗位名稱。（2） 編制崗位（工種）分類目錄，進(jìn)行崗位分析，形成崗位說明書。（3） 確定評(píng)價(jià)崗位。（4） 組織人員培訓(xùn)。步驟二，成立崗位評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。步驟三，實(shí)施崗位評(píng)價(jià)。（1） 進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。（2） 召開專業(yè)評(píng)價(jià)會(huì)。（3） 數(shù)據(jù)計(jì)算。步驟四，確定崗位測(cè)評(píng)分值、調(diào)節(jié)系數(shù)。步驟五，確定評(píng)價(jià)結(jié)果。第四章 員工招聘第一節(jié) 員工招聘概述一、 員工招聘(一) 員工招聘的定義員工招聘是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過科學(xué)的甄選，最終錄用具有一定技巧、能力和相關(guān)特性的申請(qǐng)人，以滿足組織的人力資源需求的過程。員工招聘工作牌人力資源管理價(jià)值鏈的前端。(二) 現(xiàn)代企業(yè)招聘理念1. 重視學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊(duì)精神2. 對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見招聘人員需要應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而帶來較低的雇員流失率。3. 應(yīng)聘者是否與企業(yè)文化相融合現(xiàn)在招聘發(fā)展的新動(dòng)向就是面談時(shí)間越來越長(zhǎng)。4. 招聘過程要樹立企業(yè)的品質(zhì)形象5. 招聘需要人力部門與直線部門配合二、 員工招聘流程及管理在整個(gè)招聘流程中，關(guān)鍵要做好以下流程的管理工作：(一) 招聘決策管理招聘決策主要包括八個(gè)方面：1. 招聘需求決策2. 招聘類型決策根據(jù)職務(wù)的不同可以采用臨時(shí)、租用、承包等方式來彌補(bǔ)職務(wù)空缺。3. 招聘人數(shù)決策4. 招聘渠道決策5. 招聘時(shí)間決策6. 招聘地點(diǎn)決策一般要考慮潛在應(yīng)聘者尋找工作的行為、組織的位置、人才市場(chǎng)善等因素。7. 招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算決策8. 招聘的具體實(shí)施方案決策(二) 招聘前的準(zhǔn)備1. 配備人力2. 設(shè)計(jì)各種表格求職登記表、各種評(píng)分表、考核表等都應(yīng)該在招聘前設(shè)計(jì)好。3. 設(shè)計(jì)和發(fā)布招聘廣告4. 宣傳資料(三) 招聘的具體實(shí)施1. 招聘人員形象（1） 態(tài)度真誠(chéng)。（2） 儀表得體。（3） 談吐清晰。2. 電話（1） 聲音熱情、清晰。（2） 理清思路。（3） 確保對(duì)方準(zhǔn)確獲取了信息。3. 面試（1） 面試考官禮儀。，主動(dòng)握手。、角度合適。、問候應(yīng)聘者。（2） 面試方式。(四) 應(yīng)聘者的甄選