【正文】 2．面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。 4．根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試。題型采用形式：簡答（主觀）、論述（典型主觀）、作文、案例分析、方案設(shè)計(jì)第三節(jié) 面試的組織與實(shí)施第一單元 面試的基本程序【知識要求】一、面試的概念是指在特定的時(shí)間、地點(diǎn)、由面試考官與應(yīng)聘者按預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互溝通的過程。方便采用電腦閱卷，提高效率缺點(diǎn)：編寫試卷難度大。（公共科目、專業(yè)科目，崗位層級高，主觀性題目超強(qiáng)）實(shí)施專家試卷整合與審核制度（試題結(jié)構(gòu)合理性、有爭議試題規(guī)避、內(nèi)容同要求的緊密性、前沿性、時(shí)代性）三、筆試測驗(yàn)考試大綱的編制、思路：在工作崗位分析或崗位用途特征基礎(chǔ)上、清晰界定各類崗位人員任職資格、知識、能力的標(biāo)準(zhǔn)前提下、解決筆試要檢測應(yīng)聘者哪些方面知識、哪些方面能力。具有普遍性和相對穩(wěn)定性，調(diào)查越廣越接近實(shí)際。 (2)具體操作1)單獨(dú)操作 ：逐一進(jìn)行測評]優(yōu)點(diǎn)：嚴(yán)格依據(jù)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間較多。特點(diǎn)：A、近似的等值技術(shù)B、一種主觀量化形式C、使不同類別、素質(zhì)測評對象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合二、測評體系的構(gòu)建步驟素質(zhì)測評解決問題：對需要測評的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解。（二）類別量化與模糊量化 【都可看作是（第一種）二次量化】類別量化：把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，再給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。（個(gè)別的談話、集體的問卷）（二）問卷法是一種實(shí)用、方便、高效的方法（卡特爾16因素個(gè)性問卷16PF、艾森克個(gè)性問卷EPQ、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷MMPI（三）投射技術(shù)廣義：指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向是對橫向?qū)訉臃纸夂屯葡蚩刹僮骰瘷M向結(jié)構(gòu)：將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解。（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素[3個(gè)]測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系：對測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起標(biāo)尺，充當(dāng)價(jià)值等價(jià)物的作用。（四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合素質(zhì)測評：對一個(gè)人的德、能、識、體的素質(zhì)測評。（結(jié)論有據(jù)可查、結(jié)果能驗(yàn)證和保持一致）三、員工素質(zhì)測評的主要原則 [5個(gè)相結(jié)合的原則]（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合就是在素質(zhì)測評過程中，要盡量采取客觀方法又不能忽視主觀性綜合評定的作用，既要強(qiáng)調(diào)客觀，又不能完全追求客觀，要最大限度發(fā)揮測評工具客觀性與主觀能性的作用要優(yōu)勢互補(bǔ)，不要對立。員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的：A、這種差異是客觀存在的B、既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素C、不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。、制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致必須重視管理制度信息采集、溝通與處理，保持制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成基礎(chǔ)性管理制度（組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定，工作崗位分析與評價(jià)工作的規(guī)定，崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定，薪酬福利規(guī)定，勞動(dòng)保護(hù)與安全事故處理的規(guī)定、職業(yè)病防治與檢查規(guī)定等）員工管理制度（工作時(shí)間的規(guī)定、考勤、休假規(guī)定、女工勞動(dòng)保護(hù)與生育規(guī)定、員工獎(jiǎng)懲規(guī)定、旅費(fèi)管理規(guī)定等）四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)（一）體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。 B、按機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其地位，形成一個(gè)有序的等級系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來 C、以文字形式規(guī)定崗位特性及人員應(yīng)有的素質(zhì)、能力等要求 D、在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離. E、在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：因事設(shè)人、每個(gè)管理者均有執(zhí)行自己職能所需的權(quán)力、管理人員的權(quán)力要服從章程和制度的規(guī)定。6．制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。（三） （二）管理人員接替模型 [綜合分析]管理人員接替模型：（現(xiàn)有人員+外部招聘人員）—（離職+退休）—升到上級+提升到本級的對提升受阻人員應(yīng)做好以下工作：進(jìn)行“一對一”的面談，鼓勵(lì)繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任提高他們的薪資等級等（三）馬爾可夫模型有助于對計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理決策提供依據(jù)，對人員短缺提出具體的對策：[多選]A、查明主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；B、加大對業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；C、采用多種方式，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。4．將上述的所有數(shù)據(jù)匯總，得出對內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測【能力要求】做人力資源需求預(yù)測時(shí)，據(jù)崗位特點(diǎn)的影響參數(shù)：都有（企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、利潤、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本 追加投資、人工成本、出勤率）影響專門技能人員需求的參數(shù)有：勞動(dòng)生產(chǎn)率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率、廢品率影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)、科技成本轉(zhuǎn)讓影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有：勞動(dòng)生產(chǎn)率、企業(yè)管理幅度、信息化程度、信息傳送速度、決策速度、人員數(shù)量一、企業(yè)人員總量需求預(yù)測（一）趨勢外推法利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測。崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)設(shè)備看管定額定員法：根據(jù)需要開動(dòng)的設(shè)備臺數(shù)、班次和工作看管定額來計(jì)算和確定人數(shù)的一種方法勞動(dòng)效率定員法：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和勞動(dòng)效率計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種方法比例定員法(如：護(hù)士的人數(shù)與病床相關(guān))（十）計(jì)算機(jī)模擬法計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法?！镖厔萃馔品ê突貧w分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是：A、趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個(gè)，即時(shí)間變量。應(yīng)用有較大的局限性。（內(nèi)部外部、普通員工、基層管理人員，高層經(jīng)理）2．簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(問題一般以25個(gè)為宜)，交付專家組討論評價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理。如：生產(chǎn)技術(shù)水平，員工總數(shù)（學(xué)歷、專業(yè)、職稱）產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤、新項(xiàng)目投資，科研工作量化（科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)及科技成果車轉(zhuǎn)讓）企業(yè)的管理水平、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、所從事工作如設(shè)計(jì) 產(chǎn)品、設(shè)計(jì)工藝的種類及復(fù)雜程度，勞動(dòng)者的素質(zhì)三、人力資源需求預(yù)測的定性方法[3種]（根據(jù)相關(guān)人員主觀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷的方法）（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：最好兩種方式結(jié)合運(yùn)用：先上→下；再下→上。人力資源需求預(yù)測的程序（簡答 4步）一、準(zhǔn)備階段（一）建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)（多選）由A、總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng) B、人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng) C、人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)三個(gè)子系統(tǒng)組成。（四）企業(yè)特種人力資源預(yù)測是企業(yè)需要的特殊的人才資源，應(yīng)加快開發(fā)和培養(yǎng)。（三）人員供給預(yù)測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)部和外部補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制（一）編寫人員配置計(jì)劃企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)：A、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略B、工作崗位說明書C、企業(yè)人力資源盤點(diǎn)情況。2．員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃一方面為保證企業(yè)人工成本 與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系。 具體表現(xiàn)為四個(gè)方面：：規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評價(jià)、創(chuàng)新第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序【知識要求】一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃：五年以上的計(jì)劃。 企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率增加產(chǎn)出的需要 勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)在生、心理上的需要能力要求一、崗位設(shè)計(jì)的基本方法（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄、分析，找出其中不必要、不合理的部分、尋求更為經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)的專門技術(shù)。 B、充實(shí)崗位工作內(nèi)容。 站在總體系統(tǒng)高度俯視每個(gè)崗位，上下左右關(guān)系如何，是否協(xié)調(diào)。本部門對崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。D、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取的措施：●讓員工充分參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。4．組織關(guān)系分析 (1) 分析同哪些單位和個(gè)人聯(lián)系 (2)要求別人給予何種配合和服務(wù) (3)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)（二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆 (1)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降。(3)管理業(yè)務(wù)流程圖。建立崗位責(zé)任制、管理人員責(zé)權(quán)要對應(yīng)、責(zé)任制度落實(shí)同相應(yīng)經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。為部門、崗位、職權(quán)設(shè)計(jì)提供有效前提。（縱向解決管理權(quán)限的問題）管理幅度：管理跨度，指主管有效監(jiān)督管理直接下屬的人數(shù)。（六）網(wǎng)絡(luò)型組織 虛擬組織、以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)。優(yōu)點(diǎn)：以顧客為導(dǎo)向。（大型鋼鐵、化工、鋁業(yè)）。（事業(yè)部在經(jīng)營上有較大自主權(quán)、獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧）優(yōu)點(diǎn)：幾個(gè)事業(yè)部聯(lián)合更快形成新品、功能是協(xié)調(diào)各事業(yè)部生產(chǎn)經(jīng)營增加企業(yè)靈活和適應(yīng)性、總經(jīng)理集中在重大戰(zhàn)略決策上、有利于培養(yǎng)接班人。分權(quán)優(yōu)點(diǎn)：是調(diào)動(dòng)下級積極性、主動(dòng)性的必要組織條件。也是最基本原則。主要研究:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，把組織理論當(dāng)設(shè)計(jì)中的影響因素來研究.二者在外延上是不等的，從邏輯上講組織設(shè)計(jì)理論是組織理論的一個(gè)部分。2．組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以此作為出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)2．專業(yè)分工和協(xié)作的原則貫徹這一原則， 重視橫向協(xié)調(diào)問題。合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策、有利于上層領(lǐng)導(dǎo)集中精力抓重大問題。缺點(diǎn)：增加管理層次，增加橫向、縱向的工作量、降低執(zhí)行效率，帶來管理成本增加。 有處于國企內(nèi)部改革，經(jīng)營轉(zhuǎn)換，有利于增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)經(jīng)營積極性，有利于責(zé)、權(quán)、利結(jié)合。業(yè)務(wù)流程以產(chǎn)出和顧客為中心提高運(yùn)行效率。依靠網(wǎng)絡(luò)將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售、客戶至競爭對手連接的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。（主導(dǎo)作用）關(guān)系：二者是反比關(guān)系。（二）組織職能設(shè)計(jì)的方法基本職能：一般性職能，根據(jù)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素確定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。 執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)分設(shè)。（業(yè)務(wù)程序，業(yè)務(wù)崗位，信息傳遞，崗位責(zé)任制）組織結(jié)構(gòu)分析（職能分析）明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，主要有三方面： (1)內(nèi)外環(huán)境變化引起戰(zhàn)略和目標(biāo)改變：需要增加哪些新職能,哪些原有職能加強(qiáng)，哪些舊職能可以取消或合并。（市場占有率下降、質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見多、缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略） (2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露?！裢菩信c變革適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。上述現(xiàn)象不明顯或不很嚴(yán)重，作局部調(diào)整，放在協(xié)調(diào)措施改進(jìn)上。D、控制階段。本崗位不同時(shí)段不同經(jīng)歷任職者思想意志對崗位的反作用。能否發(fā)揮作用。 C、崗位工作連貫設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)方法研究的步驟：選擇研究對象。（一）狹義的人力資源規(guī)劃狹義：是特指企業(yè)人員規(guī)劃。一方面為了充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。主要內(nèi)容應(yīng)包括：A、每個(gè)崗位的人員數(shù)量B、人員的職務(wù)變動(dòng)情況C、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法。（內(nèi)部、外部人力資源供給）（四）人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系（多選）人員規(guī)劃是指企業(yè)擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，從而求得人員需求量與擁有量的相互匹配。（在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)、科技含量、競爭力起決定性作用）三、人力資源預(yù)測的作用（一）對組織方面的貢獻(xiàn)（多選）滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。（二）預(yù)測環(huán)境與影響因素分析1．SWOT分析法（分析組織S優(yōu)勢W劣勢，面臨的O機(jī)會(huì)T威脅的方法2．競爭五要素分析法（波特五力模型對新加入競爭者、競爭策略、替代品、顧客群、供應(yīng)商的分析）（多選）（三）崗位分類1．企業(yè)專門技能人員的分類（基本生產(chǎn)工、裝配試驗(yàn)工、維修操作工、檢驗(yàn)工、輔助工）2．企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類（技術(shù)人員、工藝人員、設(shè)計(jì)人員、計(jì)量與檢驗(yàn)人員、服務(wù)性技術(shù)人員）3．企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類（戰(zhàn)略管理類、運(yùn)營管理類、市場動(dòng)作類、保障管理類、社會(huì)化服務(wù)管理類）（四）資料采集與初步處理1．?dāng)?shù)據(jù)的采集（查閱資料、實(shí)地調(diào)研、設(shè)計(jì)調(diào)查表）數(shù)據(jù)的初步處理二、預(yù)測階段(簡答)1．根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置2．進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；3．將上述結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（現(xiàn)實(shí)人力資源需求量）4．()對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(為未來的人員流失狀況)；5．(+)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略及工作量增長情況，確定還需增加的崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(為未來人力資源需求量)；6．將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量匯總計(jì)算，得出人力資源需求預(yù)測。最后匯總確定全公司的用人需求交由公司經(jīng)理審批 “自下而上”：用人部門向自己上級主管提出用人要求和建議 “自上而下”：由經(jīng)理擬定公司總體用人要求和建議，再由各部門確定用人計(jì)劃。3．修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。（三）趨勢外推法又稱時(shí)間序列法，即從過去延伸將來。B、回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響；C、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。人力資源管理工作者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇使用，應(yīng)采取盡可能多的方法進(jìn)行預(yù)測。（定性分析、函數(shù)擬合、模型篩選）（二）回歸分析法依據(jù)相關(guān)性原理對人力資源需求的問題進(jìn)行預(yù)測。5．分析外部人員供給的各種因素(地域性、全國性因素)，并依據(jù)結(jié)果得出外部人員供給預(yù)測。第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡【能力要求】企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡