【正文】 因為標準不明確或平均心理造成個人偏見亦稱個人偏差個人偏誤有時有利于考評人,有時不利于自我中心效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)指根據(jù)下屬最初的信息,近期效應(yīng)根據(jù)下屬最近的信息,對全部表現(xiàn)作出總評價,就是以近代遠后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng),即在上一個考期內(nèi)的評價結(jié)果作為對本考評期的評所產(chǎn)的作用和影響.暈輪效應(yīng)也稱暈輪誤差,暈圈錯誤,主要指憑著某種成見或最初最近印象評定糾正方法：,\具體\明確,端正考評者的認識,提高考的技巧技術(shù)水平,或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容之一.對比偏差按自己的標準尋找不同進行評定相似偏差按自己標準尋找其相同的方面進行評價指標體系設(shè)計的內(nèi)容指標體系設(shè)計的原則適用不同對象范圍的考評體系不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系指標體系的建立是有效地組織績效考評,實現(xiàn)企業(yè)績效管理目標和要求的重要前提和基本保證.　　品質(zhì)特征型行為過程型工作結(jié)果型(1)生產(chǎn)\技術(shù)\管理\服務(wù)性組織(2)生產(chǎn)型以生產(chǎn)數(shù)量生產(chǎn)質(zhì)量為考評指標,結(jié)合工作方式組織氣氛.(3)管理性及服務(wù)性著重整體素質(zhì)工作效率出勤率工作方式組織氣氛.(4)科技型兼顧工作過程與工作成果(1)按崗位實際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點分管理和生產(chǎn)兩大類然后再細分(2)按崗位在生產(chǎn)過程中地位和作用劃分為生產(chǎn)/技術(shù)/管理/服務(wù)等四大類注意事項:在明確以上兩點情況下,應(yīng)從人員品質(zhì)\工作行為\產(chǎn)出結(jié)果三個方面性格特征\興趣愛好\記憶能力\語言表達\思維判斷\理解想象\邏輯思考\綜合分析\計算\自學(xué)\注意力分配\聽寫\組織管理\獨創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力\專業(yè)知識操作技能\進取精神\思想政策水平\人際關(guān)系等以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標構(gòu)成分實物和非實物如產(chǎn)品質(zhì)量商品銷售量定額完成程度等反映數(shù)量的指標產(chǎn)品品種合格率客戶投訴率返修率等質(zhì)量指標科研人員的指標指標體系設(shè)計程序:(崗位分析和 ,確定指標體系 指標體系的設(shè)計方法:將某類人員的績效要素按需要考評程度分檔,也可分成五檔.步驟:,查閱工作崗位說明書,通過必要的現(xiàn)場調(diào)查,并進行初步篩選 ,對每個相關(guān)要素概念和內(nèi)涵外延,確定問卷形式,所調(diào)查對象和范圍,以及具體的實施步驟和方法. . :: (基本原則:任何時候都不批評別人想法,思想越激進越開發(fā)越好,強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量,鼓勵別人改進想法.)選擇確定特殊崗位人員考評標準的設(shè)計原則(起止水平,差距明確合理采用等距式量表,等級檔次數(shù)量合理,控制39個)(具有超前性,能反映正常,多數(shù)70%80%能達到)(各崗位的性和特點)(大眾化語言,力求簡明扼要)考評種類指標標準評分方法考評標準量表的設(shè)計綜合等級指考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面綜合,按順序進行等級劃分并指派一定分值.分解提問要有較全面深和理解和認識,將諸方面特征獨立并列,對獨立的特征采用一定的表達方式進行提問.單一要素(直接記分,每個等級只設(shè)一個自然數(shù)可采用百分制,得到是絕對數(shù)值)(函數(shù)法和常數(shù)法,間接記分,只判斷等級,最后統(tǒng)一匯總,得到是相對數(shù)值)多種要素是建立在測評尺度為等距水平之上的 ,不允許有零分,幾個指標之間是關(guān)聯(lián)的,是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法名稱量表是一種最低的形式,也稱類別量表,沒有序列性等距性可加性等級量表也稱位次量表,是在一個分類基礎(chǔ)上或是在一個變量上進行的分類,只具有序列性等距量表要求數(shù)量差距在整個量表階梯上相同的,沒有絕對的零點能最廣泛地運用,根據(jù)效應(yīng)規(guī)律可以轉(zhuǎn)換到另一個等距量表上.比率量表是最高的量表有絕對的零點,可作四則運算.關(guān)鍵績效指的內(nèi)涵:不僅特指績效考評指標體系中那些居于核心或中心地位,具有舉足輕重的作用,能以制約影響其他變量的考評指標,而且也代表了績效管理實踐活動中所派生出來的新的一管理模式和管理方法.注意點:根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解,提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標,將將其轉(zhuǎn)化若干個考評指標,然后從事前\事中\(zhòng)事后多個維度對組織員工個人進行全面跟蹤監(jiān)測和反饋. 提取的是重要性和關(guān)鍵性指標,是一種新型激勵約束機制,是一種重要的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工具.意義,同時還發(fā)揮KPI戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用.,能詮釋總體戰(zhàn)略,是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具.,激發(fā)員工斗志,調(diào)動全員積極性.KPI與一般績效區(qū)別:,前者以戰(zhàn)略為中心,后者以控制為中心. ,前者自上而下層層分解,后者以個人以往的績效和目標產(chǎn)生. ,前者通過與財務(wù)與非財指標結(jié)合,后者以財務(wù)指標為主,非財務(wù)為輔,只注重過去的評價,與行動戰(zhàn)略需要脫鉤. ,前者來源于戰(zhàn)略目標與競爭的需要,后者結(jié)組織戰(zhàn)略相關(guān)程度不高,來源于特定的程度,對過去行為績效修正,與個人績效好壞密切相關(guān).產(chǎn)生選擇KPI指標的原因: ,但不如何去衡量 ,增加了考評指標選擇的難度.強調(diào)提取KPI的原因:,不提取就無從提高組織或員工個人的績效. ,能夠把握全局,明確目標,突出重點,簡化程序,滿足企業(yè)績效管理的各種需要 .KPI的基本特點: ,進行對比分析.選擇關(guān)鍵績效指標的原則:應(yīng)當(dāng)一個完整的定量化\行為化的.　:能夠?qū)φw價值和業(yè)務(wù)產(chǎn)生重要影響,:必須具有,::要在時間和空間上具有相機互依存性。投資回報率＝項目收益/項目成本*100% 投資凈回報率＝(項目收益－項目成本)/項目成本*100%第三單元 培訓(xùn)效果評估方法培訓(xùn)效果評估方法各類方法定性評估方法,只是價值判斷:簡單易行,綜合性強,需要的數(shù)據(jù)資料少　　,掌握的不同,存在差異,準確性不強、訪談、觀察、座談　定量評估方法作出數(shù)據(jù)解釋,通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律.問卷調(diào)查法(適用于調(diào)查面廣,以封閉式問題為主的調(diào)查)步驟：問卷順序：一般到具體,不熟悉到熟悉,按事發(fā)生順序序；包括問卷名稱、說明、題目、致謝、署名問卷表達方式：開放式（無法確定答案范圍時用）和封閉式（便于回答和分析）問卷實際內(nèi)容：圍繞評估目的展開，清晰明確，不帶情感暗示問卷的形式：二選一、多選一、量表:實施前，為了修改和完善 訪談法(適用于調(diào)查面窄、用開放式問題為主的調(diào)查)具體步驟： ，便攜調(diào)查信心報告.觀察法:花很多時間,并不能大范圍使用,針對投資大\培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目.　電話調(diào)查法（電話訪談法）：是一種非面對面的訪談，適用　于調(diào)查面廣，封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。情感成果:可用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征,在課程結(jié)束后用調(diào)查問卷法采集。三、培訓(xùn)效果的四級評估第一級 反應(yīng)評估第二級 學(xué)習(xí)評估第三級 行為評估第四級 結(jié)果評估，評估內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名的程序等內(nèi)容、面談、觀察、綜合座談、電話調(diào)查,以偏概全，評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲，方法具體，由教師或輔導(dǎo)員實施。強調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)步驟：確定教學(xué)目標，分析教學(xué)對象，教學(xué)內(nèi)容分析，制定具體行為目標，設(shè)計標準參照測試，開發(fā)教學(xué)策略，開發(fā)教材課件（學(xué)員用書、測試題、教師用書），設(shè)計和開展形成性評估（個別、小組、實地評估），修改完善教學(xué)計劃二、我國常用的教學(xué)設(shè)計程序既適用于整門課程又適用于單堂課 　 　 ,及時進行反饋修正第三單元 培訓(xùn)課程設(shè)計一、培訓(xùn)課程的要素二、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則三、課程設(shè)計文件的格式(一般\高級\情感認知指標)　(概念原理方法技能技巧,過程程度步驟規(guī)范標準)課程內(nèi)容的組織就是確定課程內(nèi)容的范圍(水平)和順序(垂直) （學(xué)習(xí)活動安排和教學(xué)方法選擇，與課程目標直接相關(guān)）（教學(xué)程序選擇和教學(xué)資源利用，與學(xué)習(xí)活動相關(guān)）（定性和定兩）（班級和分組授課） 　 　培訓(xùn)課程具有服務(wù)性、經(jīng)營性、實踐性、針對性、經(jīng)驗性、功利性、時效性的特點設(shè)置原則：　,進行HR開發(fā)　封面姓名、日期；導(dǎo)言項目名稱、范圍、組成部分、班級規(guī)模、課程時間長度、學(xué)員必備條件、學(xué)員特點、課件意圖、課程評估；內(nèi)容大綱教學(xué)資源、資料結(jié)構(gòu)、課程和績效目標、教學(xué)順序和活動、內(nèi)容；開發(fā)要求；交付要求；產(chǎn)出要求培訓(xùn)課程設(shè)計的程序(1)企業(yè)培訓(xùn)計劃(統(tǒng)一安排)(2)課程系列計劃（目標一致）　(3)培訓(xùn)課程計劃A課程目標分析（學(xué)員\任務(wù)\課程目標）課程目標分析步驟為目標確定,區(qū)分主次,可行性分析，層次分析；課程目標分析包括操作目標、條件、標準三要素B培訓(xùn)環(huán)境分析（實際環(huán)境分析/限制條件分析/引進與整合/器材與媒體可用性/先決條件/報名條件/課程報名與結(jié)業(yè)程序/評估與證明）從內(nèi)外部收集A咨詢客戶學(xué)員專家B借鑒其他培訓(xùn)課程具體包括課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)活動、課程實施、課程評估設(shè)計課程內(nèi)容的選擇(1)使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)技能(2)適應(yīng)多樣化學(xué)員背景，選擇不同難度課程組合(3)滿足學(xué)員時間方面需求(4)根據(jù)培訓(xùn)在技能方面要求,確定內(nèi)容、難度、時間組合課程內(nèi)容的制作主要途徑的是建立資料庫，課程內(nèi)容的制作主要指教材制作，方式有：購買現(xiàn)成教材,改編教材,自編教材。 .第三單元 群體決策法的組織與實施　群體決策法的特點：,多角度進行評價,比較全面,滿足企業(yè)選拔綜合性人才的要求. ,在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀性.,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性.采取群體決策方式招聘的具體步驟：建立招聘團隊（高層、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、經(jīng)驗豐富員工代表），確定各招聘人員的評價權(quán)重。,具體操作中:,花費時間較多。：帶有程度差異的詞：用等級順序明確的詞（等級應(yīng)該有順序,最好等距,一般等級數(shù)在5以內(nèi)效果佳，9以上難把握）：分數(shù)，包括連續(xù)區(qū)間型與離散點標式：用許多字詞規(guī)定標度范圍與級別差異：用兩種或更多標度形式標記對應(yīng)不同標度的符號表示,沒有獨立意義，只有與相應(yīng)標度相聯(lián)系才有意義　　　　　?。ǘy評標準體系的構(gòu)成橫向分解素質(zhì)細分到測評目標、指標，完成測評與選拔標準體系設(shè)計，再根據(jù)測評目標設(shè)計合理的標度和計量方法　　橫向結(jié)構(gòu)是對要素分解，是基礎(chǔ),注重測評素質(zhì)的完備性、明確性和獨立性.縱向結(jié)構(gòu)是對分解要素進行層層細分和推向可操作化，注重測評要素的針對性、表達簡練性、可操作性測評內(nèi)容是測評所指向具體對象與范圍,測評目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定,測評指標是對測評目標的具體分解.根據(jù)目的規(guī)定內(nèi)容，在內(nèi)容下設(shè)置目標，目標下設(shè)指標結(jié)構(gòu)性要素是從靜態(tài)角度反映員工素質(zhì)極其功能行為的構(gòu)成　 （智能、品德、文化）行為環(huán)境要素從動態(tài)角度反映員工素質(zhì)及其功能行為特性主要考察員工實際工作表現(xiàn)和所處的環(huán)境條件1. 內(nèi)部環(huán)境指個人自身所具備的素質(zhì)2. 外部指客觀外界存在的,造成間接影響的,包括工作性質(zhì)和組織背景工作績效要素指一個人的素質(zhì)與能力水平綜合表現(xiàn)包括工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、群眾威信、人才培養(yǎng)測評內(nèi)容測評內(nèi)容正確選擇與規(guī)定是實現(xiàn)測評目的重要手段.（指測評指向的具體對象和范圍）步驟：先分析結(jié)構(gòu)找出值得測評因素,然后篩選。分項是分解后測評，結(jié)果簡單相加；綜合是整體系統(tǒng)測評。,使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管.,吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務(wù)主管崗位空缺.，了解現(xiàn)狀　,統(tǒng)計出員工調(diào)整比例.,得出對企業(yè)內(nèi)部HR供給量的預(yù)測(主要是地域性因素和全國性因素),并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部HR供給預(yù)測.,得出企業(yè)HR供給預(yù)測. 第三單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡企業(yè)人力資源供求達到平等是HR的目的,有三種情況:HR供求平衡；HR供大于求結(jié)果是導(dǎo)致內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求導(dǎo)致設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。(2)崗位定員法 根據(jù)生產(chǎn)崗位多少和崗位工作負荷量大小來計算定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力勞動時間總和/崗位作業(yè)時間標準(3)設(shè)備看管定額定員法設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時間標準/看管單臺設(shè)備班平均耗費的體力勞動時間定員人數(shù)=計劃需時開動設(shè)備臺數(shù)/ 設(shè)備看管定額(4)勞動效率定員法勞動定額=(測定期班平均工作任務(wù)總量崗位作業(yè)時間標準)/班平均體力勞動時間總和定員人數(shù)=計劃期班平均工作任務(wù)總量/勞動定額(5)比例定員法定員比例=(標志物的數(shù)量崗位作業(yè)時間標準) /班平均體力勞動時間總和 最復(fù)雜HR需求預(yù)測定性方法的注意事項 影響HR需求預(yù)測方法的因素，用多元回歸方程分析,但不符合實際,因此需要采用管理人員主觀判斷進行修正.(1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進入新市場的決策會影響到對新進入員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要,只有數(shù)量分析是不夠的(2)生產(chǎn)技術(shù)水平提高和管理方式的改進會減少人員的需求,這是數(shù)量分析中難以反映的. (3)企業(yè)在未來能夠支配的財務(wù)資源會制約新進員工的數(shù)量,也會制約新進員工的質(zhì)量,因為財務(wù)資源制約著員工的薪資水平. 第三單元 企業(yè)人力資源總量預(yù)測：戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、利潤、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)/出勤/作業(yè)/廢品率、能耗、定額工時：*、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項目投資、科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、科技成果轉(zhuǎn)讓、獲獎：*、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度、企業(yè)其他各類人員數(shù)量一、企業(yè)人員總量需求預(yù)測 趨勢外推法（定性分析、函數(shù)擬合、模型篩選）\回歸分析法\灰色預(yù)測理論\利用模型進行預(yù)測二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測 1．企業(yè)勞動定員定額分析A定性分析B按勞