【正文】 簡單的說，培訓(xùn)需求分析，就是了解與掌握企業(yè)為什么培訓(xùn)（Why），誰需要培訓(xùn)(Whom)、培訓(xùn)什么(What)、培訓(xùn)的目標等一系列的分析過程?！度肆Y源管理》：兩種人需要培訓(xùn)：在職者與即將任職者，除了以上這三種需求分析，還包括人口統(tǒng)計學變量分析（在培訓(xùn)前對人員的年齡、性別、職位等變量加以分類、分析，以使培訓(xùn)計劃的設(shè)計和和培訓(xùn)項目的實施更具針對性）。 8 ABCD。五、案例分析某企業(yè)參加了一次大型應(yīng)屆生招聘會，在招聘前公司已經(jīng)確定了招聘對象為國家一類院校電子及相關(guān)專業(yè)研究生，但是在現(xiàn)場有很多的本科學生和非重點院校的學生應(yīng)聘，于是招聘人員大聲宣布“我們重點院校的研究生，其他人員都走開”，現(xiàn)場頓時有了很多爭議，招聘人員只好草草結(jié)束了招聘活動。簡述獵頭公司的工作程序。 既要關(guān)心愛護，又要教育引導(dǎo)216。 為員工解決困難把他爭取回來二． 降低員工流失的措施（一） 降低員工流失的物質(zhì)激勵措施216。 1994年2月，《臺灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第9條216。技能培訓(xùn)對公司現(xiàn)有員工進行必要的技能培訓(xùn)，是指能適應(yīng)更高層次的工作3． 招聘需求為負值時：組織內(nèi)部人力資源供給大于需求，出現(xiàn)人力過剩。2. 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。 讓應(yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘單位的發(fā)展狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等178?？陀^性、確定性、可比較性（二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對應(yīng)的方法，l 好的崗位描述能夠正確反映出期待員工所作的工作過去： “為了干好這份工作，需要完成哪些任務(wù)、職責和責任？”現(xiàn)在： “在這個崗位上要取得成功，需要哪些才能？ ”■ 才能是指相關(guān)知識、技能、能力、動力的“組合” 經(jīng)營管理能力 情景模擬中的文件筐方法等 人際關(guān)系管理能力 情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 智力狀況 心理測試中的筆試等 工作動機 心理測試、情境模擬、面試等 心理素質(zhì) 心理測驗中的投射測驗等 工作經(jīng)驗 資歷審核、面試中的行為描述法等 身體素質(zhì) 體檢等（相關(guān)知識）1． 心理測驗知識 （1）心理測驗的類型l 能力測試：用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試1．普通能力傾向試驗2．特殊職業(yè)能力測驗3．心理運動機能測驗（心理運動能力+身體能力）l 人格測試：不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作 卡特爾16種人格因素問卷(16PF)l 興趣測驗：工作與興趣相符合會帶來更好的工作態(tài)度和工作績效 Holland式中國職業(yè)興趣量表：把人的興趣劃分為六種類型：現(xiàn)實型(Realistic)、智慧型(Investigative)、藝術(shù)型(Artistic)、社交型(Social)、 企業(yè)型(Enterprising)和常規(guī)型(Conventional)，簡稱RIASEC。 選擇獵頭公司最好的顧問服務(wù)（四）招聘媒體選擇1．根據(jù)媒體特點選擇178?？赡軙虿僮鞑还仍斐蓛?nèi)部矛盾。了解本組織，適應(yīng)更快。3．確定招聘來源。1．遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。 招聘人員的勝任特征。u 錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動關(guān)系。（在此，取招聘程序的廣義定義。具體步驟：查閱現(xiàn)有資料發(fā)現(xiàn)勝任特征 通 通過典型案例分析找到導(dǎo)致成功或失敗的原因—常是關(guān)鍵勝任特征關(guān)鍵事件分析 界定勝任特征常包括對勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個等級。（二） 任職資格的確立。4．工作說明書。3．方法的選擇?！? 制定具體，可操作的實施計劃。1．目標。216。 技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高.216。 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的（1） 某些原因性因素（如銷售額）（2） 所需要雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量）216。（4）導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。216。人員素質(zhì)低于崗位要求—職業(yè)培訓(xùn)，降職。人力資源過剩與不足并存—調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。216。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標志之一，也是招聘工作的核心。178。u 內(nèi)部環(huán)境。(一)招聘需求產(chǎn)生的可能情況。雙向選擇原則簡述組織變革的程序簡述SWOT分析方法的含義(上冊P133134)簡述組織信息調(diào)查研究的步驟(上冊P127129)工作崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？(下冊P13)簡述崗位信息采集的主要內(nèi)容 (上冊P137138)簡述工作分析的主要流程 (上冊P19)簡述人力資源規(guī)劃的制定流程 (上冊P141142)簡述企業(yè)人員需求預(yù)測的影響因素有哪些 (下冊P30)簡述企業(yè)人力資源的管理費用由哪些項目構(gòu)成 (下冊P41 42)1簡述人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別 (上冊P151)答案部分一、 單項選擇題1 A 2 A 3 B 4 D 5 D 6 B 7 B 8 A 9 A 10 D 11 C 12 A 13 B 14 B 15 C 16 C 17 C 18 B 19 B 20 D 21 D 22 B 23 A 24 A 25 B 26 D 27 C二、 多項選擇題1 ABC 2 ABCD 3 AD 4 AB 5 CDE 6 CD三、 判斷題1 Y 2 N 3 N 4 N 5 Y 6 N 7 Y 8 N 9 N 10 N 11 N 12 N 13 Y 14 N四、簡答題組織結(jié)構(gòu)診斷包括:1) 組織機構(gòu)調(diào)查2) 組織結(jié)構(gòu)分析3) 組織決策分析4) 組織關(guān)系分析組織診斷確認問題：提出存在的問題和改革目標組織診斷：采集數(shù)據(jù)、展開分析組織變革確定實施計劃：明確方法、步驟、具體措施組織評價評價效果：成果和問題信息反饋：修正方案uuuuu 第二講、招 聘 和 人 員 配 置 制 度第一部分 招聘的需求分析一 .招聘目標與前提（一）招聘目標。 A因人設(shè)崗 B因事設(shè)崗 C因人力資源設(shè)崗 D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗2系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的方法之一是（ ）。 A減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日 B減輕其工作負擔或新設(shè)一個崗位來分擔崗位工作 C減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作 D減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作1工作分析的基本步驟是（ ）。 A信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略 B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本 C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化 D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。第五部分、人力資源管理費用預(yù)算一 掌握編寫工資項目預(yù)算的基本程序和要求決定工資增長幅度時，取“物價指數(shù)增長水平”和“最低工資標準增長水平”二者中高的一個作為調(diào)整工資的標準。它是涉及某些技術(shù)標準、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。4） 起草計劃匹配供需起草計劃匹配供需包括：u 確定純?nèi)藛T需求量這步主要是把預(yù)測道的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。六 企業(yè)人員供給、需求、供需平衡分析（一）人員補充需求量的計算 計劃期內(nèi)人員補充需求量＝“計劃期內(nèi)人員總需求量”－“報告期期末員工總?cè)藬?shù)”＋“計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分：u 因各部門實際發(fā)展需要而必須增加的人員u 原有員工因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。五 勞動組織相關(guān)知識勞動組織可分為企業(yè)勞動組織和社會勞動組織。四 崗位設(shè)置“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。三 了解工作分析的主要流程u 準備階段。 工作條件如何？u 關(guān)于工作者圓滿完成崗位任務(wù)所需具備的條件252。u 因果關(guān)系調(diào)研：研究原因與結(jié)果之間聯(lián)系的調(diào)研活動。通過對企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。u 組織職能圖：表示各級行政人員或職員主要職責范圍的圖。技術(shù)復(fù)雜程度影響管理層次和幅度，間接影響組織結(jié)構(gòu)。只出現(xiàn)在特別巨大的企業(yè)或項目中。u 分公司：母公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)。178。隨著規(guī)模的進一步擴大，將傾向于更多的分權(quán)。178。外部環(huán)境越不穩(wěn)定，越要求分權(quán)型的組織。2）技術(shù)特點。5）企業(yè)規(guī)模。178。u 職能管理部門是廠長（經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。 優(yōu)點：u 權(quán)力下放，有利于管理高層人員從日常行政事務(wù)中擺脫出來，集中精力考慮重大戰(zhàn)略問題。 優(yōu)點：u 將企業(yè)橫向、縱向進行了很好的聯(lián)合u 能在不增加人員的前提下，將不同部門專業(yè)人員集中起來u 較好地解決了組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾u 實現(xiàn)了企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合178。u 以成果為中心。u 外部環(huán)境復(fù)雜和變化速度。非正式組織：兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了地多種心理因素的系統(tǒng)。u 大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少阻力。第三階段，結(jié)果處理階段。 如何完成這些任務(wù)？使用什么設(shè)備？252。 智力狀況252。u 分析階段。員工從工作中得到的收益和報酬了解可以改進崗位工作設(shè)計的幾個方面：u 擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。u 勞動定額的定義：勞動定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。人力資源需求預(yù)測的方法分兩類：即直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學方法預(yù)測（定量預(yù)測）。u 管理制度。二 了解制度化管理的概念及實質(zhì)u “制度化管理”以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為，又稱“官僚制”“科層制”或“理想行政組織體系”。通常 包括企業(yè) 在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、考核、正常退休等一系列管理活動中所投入的經(jīng)費和人力。 A工作崗位說明書 B組織體系圖 C管理業(yè)務(wù)流程圖 D企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖 以工作為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計結(jié)果是（ ）。 （Ａ）培訓(xùn)制度 （Ｂ）崗位規(guī)范 （Ｃ）工資制度 （Ｄ）考勤制度編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（ ）。 A人力資源供求平衡 B人力資源供大于求 C人力資源供小于求 D無法確定2官僚制是由（ ）提出的。2. 工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。u 現(xiàn)有的人力資源配置不合理。勞動力市場的勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。 擴張期：著重于人力資源招募。組織的價值觀，管理風格要求員工的認可及價值觀的趨同，影響著組織計劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。即多少事要多少人去做。人力資源不足—單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補充。216。體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。1． 人事需求預(yù)測中需要考慮的因素（1）可能的雇員流動比率（辭職或中止合同）。 局限：趨勢分析作為一種初步預(yù)測是很有價值的，但僅有它還遠遠不夠，因為雇傭水平很少會只由過去的狀況決定。n 管理人員的判斷可能會對你的初始人事需求預(yù)測產(chǎn)生修正作用的重要因素包括：216。n 招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。 招聘對象的層次—根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息?！? 收集分析相關(guān)背景資料。（4）應(yīng)用反饋階段。選擇何種分析方法與崗位特征有關(guān)。 按邏輯順序編寫工作職責。178。廣義：招聘包括招聘準備，招聘實施，招聘評估三個階段。u 制定招聘計劃和招聘策略。216。2．成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本，進行成本收益分析，確定最優(yōu)方案。四．招聘渠道分析（一）招聘渠道選擇程序。 優(yōu)點 缺點內(nèi)部招聘篩選難度大，時間長。（三）招聘渠道分析1．根據(jù)招聘對象選擇招聘方法適用對象