【正文】 在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象的雙方互動中學(xué)習(xí)。一般可采用三種方法：一是考察“交叉效度”；二是考察“構(gòu)念效度”；三是考察“預(yù)測效度”。在實踐中，可以采用個案研究的方法分析組織的核心技術(shù)能力和核心運作能力，包括企業(yè)檔案查詢、訪談、現(xiàn)場調(diào)查。1. 選定培訓(xùn)對象2. 遴選培訓(xùn)講師（企業(yè)培訓(xùn)工作者是企業(yè)培訓(xùn)工作的主體，是企業(yè)培訓(xùn)的具體實施者和落實者）3. 設(shè)計培訓(xùn)課程（現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容包括：知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)）4. 選擇培訓(xùn)形式和方法（如果培訓(xùn)內(nèi)容含量大、要求高、時間長，那么選擇脫產(chǎn)培訓(xùn)比較合適）5. 選擇培訓(xùn)時機6. 培訓(xùn)工作組織(三) 培訓(xùn)效果評估三、 心理培訓(xùn)(一) 心理培訓(xùn)概念企業(yè)心理培訓(xùn)是指將心理學(xué)的理論、理念、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理和訓(xùn)練活動之中，以更好地解決員工的動機、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題，使其心態(tài)得到調(diào)適、心態(tài)模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開發(fā)等。（3） 培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。（3） 假日酒店——會打籃球優(yōu)先。（2） 角色扮演。三、 評價中心評價中心就是一種測定一群人中每個個體在多種情景事件中表現(xiàn)出的行為特征的操作程序。（3） 半結(jié)構(gòu)化面試。面試是一個雙向溝通的過程。第二，倡導(dǎo)工作生活家庭的平衡。(二) 勝任特征1. 概念明確區(qū)分優(yōu)秀績效執(zhí)行和一般績效執(zhí)行者，或者說能夠明確高效的績效執(zhí)行者和低效率的績效執(zhí)行者的可準(zhǔn)確測量的個體特征，這些特征可以是動機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值、具體知識、認(rèn)知和行為技能。、角度合適。3. 設(shè)計和發(fā)布招聘廣告4. 宣傳資料(三) 招聘的具體實施1. 招聘人員形象（1） 態(tài)度真誠。步驟五，確定評價結(jié)果。（3） 確定評價崗位。廣義的崗位評價是以狹義的崗位評價工作為核心，以組織設(shè)計、崗位等級體系設(shè)計、績效考核和薪酬體系設(shè)計、人員管理、崗位說明書的編寫、崗位手冊的編制為依托，全面分析各項要素和評價過程中收集到的信息，系統(tǒng)地分析崗位內(nèi)含價值，最終實現(xiàn)崗位配置合理、人崗匹配程度較高、薪酬分配公平、員工發(fā)展有序、崗位規(guī)范明晰、員工權(quán)責(zé)明確的綜合目標(biāo)任務(wù)的一項系統(tǒng)工程。一份標(biāo)準(zhǔn)的工作說明書應(yīng)涵蓋以下元素：工作標(biāo)識（也稱工作名稱）、工作描述、工作聯(lián)系、職責(zé)與任務(wù)、工作權(quán)限、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、工作規(guī)范。(二) 定編定員的原則1. 以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編2. 企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)3. 以專家為主、走專業(yè)化道路的原則(三) 定編定員的方法1. 勞動效率法勞動效率法是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率以及出勤率等因素來計算崗位人數(shù)的方法。4. 標(biāo)桿對照法三、 定編定員的確定(一) 定編定員的定義定編定員，就是采取一定的程序和科學(xué)的方法，對確定的崗位進(jìn)行各類人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞的時間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。3. 問卷分析法問卷分析法的操作程序是：問卷及調(diào)查方法設(shè)計、確定調(diào)查對象、問卷發(fā)放與收集、問卷分析與結(jié)果調(diào)整。通過對設(shè)計崗位和與其有關(guān)的所有信息的搜集，可為下一步更好地審查信息做好準(zhǔn)備。其次，即使是用專業(yè)咨詢公司作分析，本企業(yè)也應(yīng)有專業(yè)人員作為主要人員參與到工作分析之中去，參與者主要有：人力資源部門管理者（經(jīng)理或?qū)T）、工作承擔(dān)者、工作承擔(dān)者的上級主管、其他相關(guān)人員（外聘咨詢師等）。（3） 來自員工方面的風(fēng)險。與邁爾斯和斯諾的戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案：防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略公司決定實行人力資源外包策略應(yīng)迅速采取以下三條措施：（1） 選擇外包服務(wù)商。核心人才是直接與企業(yè)核心能力相關(guān)、掌握了企業(yè)特殊知識和技能的人才，核心人才是市場稀缺性人才，并與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，為滿足企業(yè)核心人才的供給，必須重視對核心人才的戰(zhàn)略性規(guī)劃。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源活動產(chǎn)生影響的各種因素，主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、工會等。（4） 人力資源配置規(guī)劃。(三) 人力資源規(guī)劃的參與者參與者包括企業(yè)高層以及戰(zhàn)略、生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、運營、人力資源等各主要部門的負(fù)責(zé)人。（4） 有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源規(guī)劃具有以下四個特點：（1） 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)相聯(lián)系，以通過人力資源活動增加企業(yè)競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為根本目的。（3） 擁有共同愿景。3. Z理論與“復(fù)雜人”假設(shè)日裔美籍學(xué)者大內(nèi)提出了著名的Z理論，其核心是“人是整體的統(tǒng)一”。在國際上，大中型優(yōu)秀企業(yè)配置的人力資源部專職人員占公司總?cè)藬?shù)的1%。2. 初級階段各個業(yè)務(wù)模塊的組織結(jié)構(gòu)已逐步建立起來，公司人員一般有100200人，人力資源部的日常性工作已由專人負(fù)責(zé)，如招聘工作、工資核算等。3. 維持與維護職能（1） 福利管理。二、 人力資源管理的職能模式與組織結(jié)構(gòu)(一) 產(chǎn)品導(dǎo)向的職能模式主要職能有以下三個方面：1. 組織、計劃與獲取職能組織職能。人力資源管理部門的核心人員——人力資源經(jīng)理的勝任特征有六個方面。（5） 變革的推進(jìn)者。經(jīng)營性職能是基礎(chǔ)和起點，人力資源管理要支撐企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行，實施企業(yè)短期的年度計劃，保障基本經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；戰(zhàn)略性職能是從企業(yè)的總體出發(fā)，立足全局，關(guān)注長遠(yuǎn)，力求管理理念、組織制度和方法的創(chuàng)新，不斷提升人力資源競爭的優(yōu)勢。各階段在轉(zhuǎn)變過程中具有以下四個主要特點。（2） 職業(yè)培訓(xùn)。人力資本的特性可以描述為以下五個方面：（1） 不可分性。.. .. .. ..人力資源開發(fā)與管理第一章 人力資源管理概述第一節(jié) 人力資源管理相關(guān)概念一、 人力資源人力資源，是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的知識、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個緯度。它反映了人力資源質(zhì)量的差別。它是整個人力資本投資中最重要的投資渠道。(二) 人力資源管理發(fā)展階段企業(yè)對人的管理大致經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理。人力資源管理具有經(jīng)營性和戰(zhàn)略性的雙重職能。（4） 員工的代言人。第四，個人的才能。第六，和其他經(jīng)理人一樣，人力資源經(jīng)理要有很強的責(zé)任心，要對企業(yè)忠誠，應(yīng)該自覺地使自己的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)保持一致。（4） 員工職業(yè)生涯設(shè)計與管理。公司人員一般在幾十人左右，人事行政部設(shè)置12個專員，主要負(fù)責(zé)戶口、檔案、保險和少量招聘工作。4. 高級階段高級階段人力資源總部管理的作用主要體現(xiàn)在把握人力資源的總體政策，完善人力資源管理的組織體系，系統(tǒng)性策劃、組織與推進(jìn)人力資源管理體系的建設(shè)，在集團范圍內(nèi)失去企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)行人力資源管理工作的整體協(xié)調(diào)與監(jiān)督。Y理論看到了勞動的目的性是人與動物的區(qū)別標(biāo)志的本質(zhì)特點，看到了人的自覺能動性和創(chuàng)造力，無疑是對X理論的一種發(fā)展，即發(fā)展了人的社會屬性。它表明了企業(yè)存在的根本意義，是企業(yè)進(jìn)行所有活動的根本原因，也是企業(yè)文化的重要維度。（4） 人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，為管理活動提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動的有序化。人力資源規(guī)劃的職能在近百年的發(fā)展中，其含義從一般性的簡單人員配置過程發(fā)展到與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等廣泛相關(guān)的、影響企業(yè)競爭優(yōu)勢、以人力資源為對象的重要管理過程中來。（3） 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括以下六個主要步驟：1. 確認(rèn)現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略外部宏觀環(huán)境是指企業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素，主要有政治法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、勞動力市場環(huán)境、科學(xué)技術(shù)環(huán)境、社會文化環(huán)境等。根據(jù)人才對戰(zhàn)略的價值，可將人才分為核心人才、獨特人才、通用型人才和輔助型人才。二、 人力資源外包(一) 案例導(dǎo)入與波特的競爭戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略。由于服務(wù)商的人員素質(zhì)、職業(yè)道德以及管理水平等原因，可能存在多種泄密的機會和途徑。企業(yè)進(jìn)行工作分析首先要選擇恰當(dāng)時機，一般而言，主要是在以下情況下發(fā)生：新組織建立，新工作出現(xiàn)，新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)而使工作發(fā)生變化，組織處于變革或轉(zhuǎn)型等。（4） 搜集工作信息。2. 訪談分析法訪談分析法通過訪問任職者，了解他們所做的工作的內(nèi)容，怎么樣做與為什么這樣做，由此獲得崗位工作的資料。（3） 最少崗位數(shù)原則。2. 關(guān)鍵使用法3. 流程優(yōu)化法宏觀地說，流程由三部分組成：投入、過程和結(jié)果，而流程本身主要應(yīng)控制的部分包括過程和結(jié)果。（5）服務(wù)人員。5. 預(yù)算控制法第三節(jié) 工作說明書一、 工作說明書的定義及編制工作說明書，也稱為崗位說明書，是工作分析的結(jié)果，工作說明書中最重要的信息是工作描述和工作規(guī)范。二、 崗位評價(一) 崗位評價的概念狹義的崗位評價是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對企業(yè)內(nèi)部各崗位的責(zé)任大小、工作強度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進(jìn)行評價，以確定各崗位在組織中的相對價值，最終確定崗位價值量高低的一系列方法和技術(shù)的總稱。（2） 編制崗位（工種）分類目錄，進(jìn)行崗位分析，形成崗位說明書。步驟四，確定崗位測評分值、調(diào)節(jié)系數(shù)。7. 招聘經(jīng)費預(yù)算決策8. 招聘的具體實施方案決策(二) 招聘前的準(zhǔn)備1. 配備人力2. 設(shè)計各種表格求職登記表、各種評分表、考核表等都應(yīng)該在招聘前設(shè)計好。主動握手。工作能力：創(chuàng)新精神及創(chuàng)造能力、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)技能、領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、有發(fā)展?jié)摿?、分析能力、判斷力、?yīng)變能力、解決問題能力。企業(yè)需考察三個層面的問題：第一層面是人崗匹配；第二層面是人團隊匹配；第三層面 是人組織匹配。(二) 網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘沒有地域限制，受眾人數(shù)大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內(nèi)獲取大量應(yīng)聘者信息，對簡歷篩選的要求較高。主要包括三方面的含義：一是面試程度的結(jié)構(gòu)化；二是面試題目的結(jié)構(gòu)化；三是面試評定的結(jié)構(gòu)化。（3） 人格測驗。標(biāo)準(zhǔn)化。四、 各種測評方法使用的統(tǒng)計分析測試方法使用較多的是面試、求職簡歷、體驗、專業(yè)知識/技能考試。對員工培訓(xùn)得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造越多的效益。按培訓(xùn)目的來劃分，員工培訓(xùn)的形式主要分為過渡性教育培訓(xùn)、知識更新培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)和專業(yè)人才培訓(xùn)。（2） 物理技術(shù)系統(tǒng)。BEI事件訪談遵循STAR標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，包括四個方面的內(nèi)容，即事件的情景、任務(wù)、行動和結(jié)果。（5） 對評價人進(jìn)行“如何接受他人的反饋”的訓(xùn)練。培訓(xùn)評估的整個過程主要有評估決定的作出、評估規(guī)劃、評估操作、數(shù)據(jù)的分析與整理以及評估報告 的編寫等。職業(yè)生涯是一個動態(tài)的過程。如果只盯著外職業(yè)生涯的各種因素，會使職業(yè)生涯發(fā)展方向發(fā)生偏差。3. 4050歲——及時充電這一階段的主要任務(wù)是繼續(xù)“充電”。(二) 員工職業(yè)生涯管理流程主要包括下面五個方面的內(nèi)容：1. 員工自我評估2. 組織對員工的評估3. 職業(yè)信息的傳遞4. 職業(yè)咨詢與指導(dǎo)5. 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計6. 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計是對員工可能的各種職業(yè)發(fā)展途徑所做的安排，它是職業(yè)生涯管理最核心的一塊。① 組織性的發(fā)展機會短缺。績效管理中績效考核指標(biāo)的設(shè)定是以結(jié)果指標(biāo)為根本出發(fā)點，兼顧行為指標(biāo)和個體特征指標(biāo)。對于企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績?？冃Ч芾淼穆淠_點，是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)。卓越標(biāo)準(zhǔn)是指對考核對象未做要求和期望但是可以達(dá)到的績效水平。（4） 作為員工選拔和培訓(xùn)的有效性的衡量標(biāo)準(zhǔn)。(三) 績效溝通技巧（1） 時間、場所的選擇。第二， 確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域。（2） 指標(biāo)之間的支撐作用。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。（3） 社會信息功能。（2） 對外競爭性。(二) 員工基本生活費用的衡量員工基本生活支出的確定可依據(jù)消費品物價指數(shù)、貨幣購買力、基本生活消費品的項目等指標(biāo)來衡量。第二， 確定要素等級及賦分。（6） 薪資體系的實施和修正。（4） 高度的員工參與。（4） 員工著眼于提高自身技能，可能會忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成。（2） 過分強調(diào)個人績效回報，對企業(yè)的團隊合作精神產(chǎn)生不利影響。2. 追隨型薪酬追隨型是指企業(yè)始終追隨市場平均薪酬水平來進(jìn)行薪酬定位，將本企業(yè)薪酬水平定位在等于或接近市場平均薪酬水平的一種策略。確定薪酬區(qū)間一般有兩種做法：一是根據(jù)不同的薪酬等級確定不同的薪酬幅度；二是根據(jù)經(jīng)驗數(shù)據(jù)確定。（6） 根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。二、 員工關(guān)系管理的具體內(nèi)容員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建，包括企業(yè)愿景和價值觀確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實施等。（7） 企業(yè)文化建設(shè)。試用期最長不得超過6個月。勞動合同的訂立要經(jīng)過要約和承諾兩個程序階段。第四，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或企業(yè)、組織的制度。第一，合同期未滿，又不具備在（1）中陳述的各項理由。第四，企業(yè)不履行勞動合同，或者違反國家政策、法規(guī)，侵害員工合法權(quán)益的。(三) 人力資源管理人員缺乏預(yù)防勞動爭議的知識與技能 二、 有效預(yù)防勞動爭議的措施(一) 依法加強勞動合同管理，從源頭規(guī)范勞動關(guān)系第一， 企業(yè)要實行勞動合同的全面簽訂。既糾結(jié)了自己，又打擾