【正文】 對(duì)管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用和要求，及配套規(guī)章制度的實(shí)施和相關(guān)政策兌現(xiàn)方法作出規(guī)定。使之更加充滿活力。 業(yè)務(wù)規(guī)范：是對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過程中大量存在，反復(fù)出現(xiàn)又能摸索處理辦法的事務(wù)制定的規(guī)定。5．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，員工掌握多種技能，鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。[培訓(xùn)或外部招聘]3．如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，可以根據(jù)《勞動(dòng)法》制定延長(zhǎng)工時(shí)增加報(bào)酬的計(jì)劃，只是一種短期應(yīng)急措施。清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)一般員工，技能清單由四部分組成：[多選]A、主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等； B、介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；C、對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)； D、對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)?！灸芰σ蟆恳弧⑵髽I(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟 [現(xiàn)1+內(nèi)3+外1+匯總1]簡(jiǎn)答1．對(duì)現(xiàn)有的人員盤點(diǎn)，了解員工隊(duì)伍現(xiàn)狀。(1)新進(jìn)、現(xiàn)有人員的能力等特征只有數(shù)量分析是不夠的。定額標(biāo)準(zhǔn)*（1+勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)）N=W247。（四）回歸分析法依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法.又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法。（適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法）轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的，如果生產(chǎn)率變化的可以用下面的預(yù)測(cè)方法計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=(目前業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量)247。對(duì)未來人員需求量的分析評(píng)估，并多次重復(fù)，最終達(dá)到一致意見。在預(yù)測(cè)學(xué)中，一般應(yīng)用以下原理：(多選)A、慣性原理（前已知A發(fā)展平緩，且有連續(xù)數(shù)據(jù)，模式：由A－測(cè)A＋B、相關(guān)性原理（前已知ABC顯著相關(guān)，且有較多同期數(shù)據(jù)A－B－C－，模式已知C＋B＋由A=f（B,C）預(yù)測(cè)A＋C、相似性原理（前已知A和B有類似變化規(guī)律，知道B則可以預(yù)測(cè)A，模式At=a（二）對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)1．是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。（二）企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)（+、 預(yù)測(cè)）是對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來?yè)碛械牟煌瑢哟蔚娜肆Y源的數(shù)量的推測(cè)與判斷。（七）對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)第一單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序【知識(shí)要求】一、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵（一）預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)。3．采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主對(duì)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。3．人員晉升計(jì)劃：最直接的作用就是激勵(lì)員工。分析工具（作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人一機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖） 動(dòng)作研究。（任務(wù)多樣化、明確任務(wù)的意義、任務(wù)的整體性、賦予必要的自主權(quán)、注重信息的溝通與反饋）二者屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但也存在差異：前者增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段變更 后者充實(shí)崗位工作內(nèi)容，讓?shí)徫蛔兊秘S富多彩，有利員工身心阜康，促進(jìn)綜合素質(zhì)提高?？v向擴(kuò)大工作。二、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則明確任務(wù)目標(biāo)的原則 分工協(xié)作的原則 責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則具體設(shè)置崗位，需要處理五個(gè)方面的關(guān)系是： 根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體、戰(zhàn)略的要求，對(duì)當(dāng)前的組織結(jié)構(gòu)模式及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置進(jìn)行評(píng)介。第三單元 工作崗位設(shè)計(jì)知識(shí)要求一、決定工作崗位存在的前提每個(gè)工作崗位都存在于為完成特定目標(biāo)而設(shè)置的組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的構(gòu)架之內(nèi)工作崗位作為一個(gè)子功能單元來說，受到諸多因素影響和制約：相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)，從事勞動(dòng)使用設(shè)備工具的影響。B、規(guī)劃階段。（一）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)第一步結(jié)構(gòu)分化；第二步結(jié)構(gòu)整合（主要解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散人民幣和實(shí)現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求）（二）新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合通過結(jié)構(gòu)分析圖表來進(jìn)行?！卮蟮囊灾粮拘宰兏?，阻力大（兩家企業(yè)合并、由職能愀事業(yè)部制） (3)計(jì)劃式變革。 2)決策對(duì)各職能的影響面。主要戰(zhàn)略有：——發(fā)展階段——簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)——行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展——建立職能部門結(jié)構(gòu)——行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，減少競(jìng)爭(zhēng)壓力——事業(yè)部制——成熟期——矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)的不同形式單一經(jīng)營(yíng)發(fā)展階段相適應(yīng)的是早期層級(jí)結(jié)構(gòu)（直線制、職能制、直線職能制）市場(chǎng)和產(chǎn)品多樣化階段相適應(yīng)的（分權(quán)事業(yè)部制）以項(xiàng)目為中心的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相適應(yīng)的（矩陣結(jié)構(gòu)）以產(chǎn)品為中心劃分事業(yè)部的大型跨國(guó)公司（多維立體結(jié)構(gòu)）進(jìn)行組織變革應(yīng)發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部三個(gè)系統(tǒng)的作用：指揮計(jì)劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng) 四個(gè)層面的關(guān)系：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層進(jìn)行組織變革發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部三個(gè)系統(tǒng)作用，四個(gè)層面關(guān)系應(yīng)遵循的原則： 以系統(tǒng)為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則 以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則 以工作為主，以層次為輔的原則能力要求一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（3步）論述題（一）組織結(jié)構(gòu)診斷（4分析）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 （現(xiàn)狀分析）對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。管理層次設(shè)計(jì)的步驟和方法：按企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)管理層次 （上中下）有效管理幅度與管理層次成反比選擇具體的管理層次對(duì)個(gè)別管理層次做出調(diào)整。職能調(diào)整：隨企業(yè)環(huán)境和戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整。三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和概念（一）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容缺點(diǎn)：確定核心流程困難。管理職權(quán)過大，實(shí)行全程管理。（四）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：模擬分權(quán)制、模擬分散管理組織。5．穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則既要保證在外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，能夠有序地正常運(yùn)轉(zhuǎn)。3．有效管理幅度原則有效管理幅度不是一個(gè)固定值，受職務(wù)的性質(zhì)、人員的素質(zhì)、職能機(jī)構(gòu)健全與否等條件的影響。代表有古典組織理論。人力資源管理師二級(jí)國(guó)家資格認(rèn)證考試教材(重點(diǎn)總結(jié)+考前沖刺)第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式或框架組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。3．組織設(shè)計(jì)理論的分類（多選）靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論：主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。(3)創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語(yǔ)言。企業(yè)在確定內(nèi)部上下級(jí)管理權(quán)力分工時(shí)，主要應(yīng)考慮的因素有：（多選）a、企業(yè)規(guī)模的大小b、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)c、各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)d、單位的管理水平e、人員素質(zhì)的要求。優(yōu)點(diǎn)：都從整個(gè)組織全局考濾、最大限度滿足客戶要求，分權(quán)基礎(chǔ)上確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，人力資源共享，適應(yīng)性強(qiáng)，適用于跨國(guó)公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司，缺點(diǎn)：三重職權(quán)員工無所適從，具有多種專業(yè)技能，橫向協(xié)調(diào)困難，頻繁開會(huì)解決問題，增加管理成本。特點(diǎn)：提高對(duì)客戶需求速度與效率，降低供應(yīng)成本為目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)靈活性和適應(yīng)性不斷增強(qiáng)。最大限度降低成本。能力要求一、組織職能設(shè)計(jì)（一）組織職能設(shè)計(jì)的步驟（簡(jiǎn)答）職能分析：目的是從宏觀角度確定組織需要的基本職能，明確企業(yè)關(guān)鍵職能和基本職能。管理層次：減少管理層次，設(shè)計(jì)扁平化的組織結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本要求。（組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略）企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。3．組織決策分析要考慮的因素有：(1)決策影響的時(shí)間。——符合實(shí)際需要，局部變革，阻力?。ň植扛淖兛剖衣毮?，新設(shè)一職位） (2)爆破式變革。二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。 是整分合中“整”的階段。3．為了保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度及相關(guān)的配套工作。軟環(huán)境條件影響。（橫向擴(kuò)大工作。 工作豐富化。方法研究的具體應(yīng)用技術(shù)包括： 程序分析。2．人員補(bǔ)充計(jì)劃：促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。(企業(yè)自身的因素和企業(yè)外部因素)2．根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備資料。（四）編制人員培訓(xùn)計(jì)劃兩種類型：一實(shí)現(xiàn)提升進(jìn)行的培訓(xùn)，二彌補(bǔ)現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的不足進(jìn)行的培訓(xùn)計(jì)劃包括：培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需要、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核（五）編寫人力資源費(fèi)用計(jì)劃人力資源活動(dòng)需要相應(yīng)的費(fèi)用（招聘費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用、其他人力資源開發(fā)相關(guān)的費(fèi)用）（六）編寫人力資源政策調(diào)整計(jì)劃人力資源政策調(diào)整計(jì)劃的目的，是確保人力資源管理工作主動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。D、人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分二、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容（一）企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)（總量預(yù)測(cè)）是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測(cè)。是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。人力資源需求預(yù)測(cè)實(shí)際上是預(yù)測(cè)學(xué)的一部分，它遵循預(yù)測(cè)學(xué)的原理。（三）德爾菲法 [背對(duì)背專家法、主觀判斷法、反復(fù)多次、匿名] 又叫專家評(píng)估法，采用問卷調(diào)查方式。目的：將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求。預(yù)測(cè)的可靠性與歷史和現(xiàn)在資料時(shí)間長(zhǎng)短，以及外推時(shí)間長(zhǎng)短密切有關(guān)。可以預(yù)測(cè)人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員供給情況 （也是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣）★（九）定員定額分析法[5種方法 多選]工作定額分析法：計(jì)算某項(xiàng)工作的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額）(是確定人力需求最古老最有效的方法)人力資源需求量=企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量247。（持續(xù)性）2．人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正？。2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道(1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 (2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 (3)失業(yè)人員、流動(dòng)人員 預(yù)測(cè)比較困難 (4)其他組織在職人員。針對(duì)同人員，可分兩類：技能清單。2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在內(nèi)部無法滿足時(shí)，擬定外部招聘計(jì)劃。[合并精簡(jiǎn)]3．鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退4．提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。 技術(shù)規(guī)范：是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。從企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。說明管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理詳細(xì)制定管理活動(dòng)的類別、層次、和期限 對(duì)使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、上報(bào)期限提出具體要求。（摸清情況，了解對(duì)象優(yōu)勢(shì)，不足）（三）、診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)特點(diǎn)：測(cè)評(píng)內(nèi)容或十分精細(xì)或全面廣泛 結(jié)果不公開 有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。缺點(diǎn)：忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。（四） 分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)：把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立測(cè)評(píng)，然后將結(jié)果相加綜合測(cè)評(píng)：對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)優(yōu)點(diǎn)：有助于提高測(cè)評(píng)準(zhǔn)確性缺點(diǎn)：盡管最后總和相加，也反映不了其原貌。無法用工具就根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)直接得出結(jié)果的方式2．標(biāo)度對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為的特征的范圍、強(qiáng)度、頻率的規(guī)定。（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容 （指測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性）（2）測(cè)評(píng)目標(biāo) （是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。我國(guó)測(cè)評(píng)專家提出三個(gè)層次，記憶、理解、應(yīng)用八、能力測(cè)評(píng)A、一般能力測(cè)評(píng)（個(gè)別智力、團(tuán)體智力）B、特殊能力測(cè)評(píng)（文書能力、操作能力、機(jī)械能力）C、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)（托蘭斯、威廉斯、吉爾福德）D、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)（、面試、情境）心理應(yīng)用筆試 能力要求一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù)包括：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、當(dāng)量量化等 （一）一次量化與二次量化一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋。分類界限無法明確，或測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無法把握的素質(zhì)特征。3．測(cè)評(píng)方案的制定 (1)確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的 (2)設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)（這項(xiàng)工作是減少測(cè)評(píng)過程中測(cè)評(píng)誤差手段，應(yīng)引起重視）(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn) (4)選擇合理的測(cè)評(píng)方法。包括：基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果。根據(jù)崗位的需要對(duì)應(yīng)試者基礎(chǔ)、專業(yè)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)及其他知識(shí)水平差異進(jìn)行檢測(cè)的一種工具 優(yōu)點(diǎn)：A、可同時(shí)對(duì)大批應(yīng)聘者測(cè)試，成本低、費(fèi)用少、效率高 B、試題設(shè)計(jì)具有較高的信度和效度，科學(xué)性強(qiáng) C、評(píng)判比較客觀 D根據(jù)選拔的需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個(gè)人的試卷分析。題型采用形式：填空、選擇、判斷、改錯(cuò)主觀題 答案是開放性、非唯一性優(yōu)點(diǎn)：試題內(nèi)容綜合度高。C、半結(jié)構(gòu)化面試：是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種形式。（封閉性問題，如路上堵車嗎）2．導(dǎo)入階段：提問一些有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目（ 用開放性問題，如介紹一下工作經(jīng)驗(yàn)）3．核心階段：應(yīng)聘者打描述核心勝任力的事例（ 用行為性問題與其它問題配合使用）4．確認(rèn)階段：對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)（ 常用開放性問題）5．結(jié)束階段：常用行為性和開放性問題（詢問應(yīng)聘者的要求） (三)面試的總結(jié)階段1．綜合面試結(jié)果(1)綜合評(píng)價(jià) [將多位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合](2)面試結(jié)論。（A、第一印象B、對(duì)比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、錄用壓力）三、實(shí)施面試的技巧 [了解]1．多聽少說，在聽時(shí)注意思考，善于提取要點(diǎn)，靈活提問 2．充分準(zhǔn)備，排除各種干擾，注意肢體語(yǔ)言溝通，不要帶有個(gè)人偏見 3．進(jìn)行階段性總結(jié)【注意事項(xiàng)】員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：1．簡(jiǎn)歷并不能代表本人，工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要2．給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，讓應(yīng)聘者更多地了解組織，注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者3．不要忽視求職者的個(gè)性特征4．關(guān)注特殊員工 5．慎重做決定 6．面試考官要注