【正文】 依據每年6月及12月依據考核評分辦法和組織營運情況，統(tǒng)一實施晉升計劃。第一百三十一條 公司為提高員工業(yè)務水平，出資對員工進行培訓的，如果出資在3000元人民幣以上者，或脫產培訓在一個月以上者，應在培訓前到人力資源部簽訂《培訓協(xié)議》，以明確其義務及責任。第二節(jié) 權責劃分第一百一十九條 人力資源部培訓的權責： 組織公司共性培訓課程； 擬定呈報公司年度、季度培訓課程； 制定、修改公司的培訓管理制度； 上報公司培訓實施成果和改善方案； 編撰、制定共同性培訓教材； 審議培訓計劃； 檢查、考核培訓的實施情況； 審查、辦理公司派外培訓人員； 研擬、執(zhí)行其他有關人才培訓開發(fā)方案； 擬定培訓計劃費用；1培訓師資的管理。第一百零九條　員工死亡后，其家屬依法享受喪葬費和撫恤金。第一百零五條 考核結果的處置考核結果的處置員工工作績效的考核結果必須得到相關領導的認可。因第二次考核者缺勤或其他原因而不能進行考核時，則由第一次考核者確定考核結果。 年底對照檢查執(zhí)行情況。文員實行按月考核和年度考核。分配方案應充分考慮市場決定機制，即根據勞動力市場的供求關系和勞動力市場價格，確定并調整各類員工的薪資水平。違約責任 、員工在企業(yè)勞動合同履行期間，因違約出走給公司造成經濟損失的，應根據損失情況，依法追究其經濟責任直到法律責任；、公司出資培訓員工時，要簽訂培訓協(xié)議，約定為企業(yè)的服務期限。如雙方協(xié)商一致的，可續(xù)簽勞動合同。第七十九條 勞動合同應當以書面的形式訂立，并具備以下條款：合同期限；工作內容；雙方的權利與責任勞動報酬；勞動紀律；勞動保護和勞動條件；商業(yè)機密；知識產權；勞動合同的終止；違約責任。第三節(jié) 試 用第七十二條 新進人員試用期均為三個月，屆滿前一周由人力資源部提供考核表，逐級考核。經評定錄取人員，由人力資源部經理助理及用人部門主管協(xié)商一致后發(fā)出“報到通知單”，并安排職前訓練的有關準備工作。考核小組負責甄選，甄選考試分筆試和面談二種。資料審核方式及設定辦理日期（截止日期）。第五十九條 根據崗位設置，定期召開人力檢查會，作為研訂人力資源開發(fā)計劃的依據。第五十一條、 崗位職級結構 1621531142總經理1341123副總經理11421031952經理84173經理助理62514主管321文員第五十二條、崗位要求 文員類人員文員類人員屬于公司的支持性工作崗位，其主要職責是做公司的行政、財務、人事、銷售服務部、企劃部等部門的外勤、內勤、出納等支持性工作。（三）管理類人員的崗位設置分級別確定，包括其他高管人員、各職能部室負責人、業(yè)務主管、專業(yè)技術人員?！?報總經理辦公會研究。設計人力資源規(guī)劃平衡表。引進計劃。 第四十三條 人力資源規(guī)劃分為中長期規(guī)劃、年度計劃與半年調整計劃。第二十四條 內退文員接受人力資源部經理助理的工作安排和管理，并向其直接報告。第十八條 招聘主管 接受人力資源部經理的工作安排和管理，并向其直接報告；辦理員工招聘、面試、入職等具體手續(xù)；辦理新員工的人事代理及相關手續(xù)；辦理員工的招用和工作調動手續(xù)；協(xié)助人力資源部經理制定年度人力資源規(guī)劃；根據用人部門需求及時解決稀缺人才的引進工作； 對新進公司員工的跟蹤訪談工作； 對見習期滿的管理人員進行轉正考核。第九條 人員的招聘（與辭退）根據崗位設置，采取公開招聘與企業(yè)內部競聘相結合的方式，競爭上崗，促進公司人力資源的合理流動。第二條 本制度依據昆百大集團公司法人治理結構和國家有關勞動法規(guī)制定。第七條 考核與上崗根據崗位評估設置工作崗位，制定科學有效的量化考核指標體系，依據考核指標全面實施員工的動態(tài)管理，獎勤罰懶，優(yōu)勝劣汰。第三節(jié) 人力資源部崗位職責第十五條 人力資源部經理 接受分管領導的工作安排與監(jiān)督，并向其直接報告；制定公司人力資源發(fā)展計劃；根據公司業(yè)務流程，設計崗位系列與評估體系；制定招聘與競聘方案和制度草案；制定薪酬制度和績效考核草案，經批準后組織實施；制定員工培訓計劃，經批準后組織實施；員工福利制度草案的制定、研究與實施；協(xié)調好本部們與其他部門的關系，對部門下級進行監(jiān)督和考核；負責公司勞動糾紛的處理；作好總經理室安排的其他工作。 負責公司員工薪酬的發(fā)放工作； 負責員工加班工資的發(fā)放工作； 負責員工福利政策的制定及實施； 協(xié)助部門經理制定和修改公司員工的薪酬體系； 負責公司人工成本的核算； 負責公司工資臺帳的統(tǒng)計； 負責社保費用的核定和繳納。報董事會討論。人力資源現狀調查與分析。設計與經營計劃相匹配的人力資源需求表。 制定企業(yè)年度人力資源開發(fā)的總計劃及業(yè)務計劃。（一）利潤中心負責人的崗位設置包括公司的總經理室成員及采配中心負責人。第五十條 崗位聘任程序公司組成由總經理室成員牽頭，部份專業(yè)人士參與，總經理列席的崗位評聘委員會，通過競聘人員提交的書面工作報告、進行面談的方式，聘任部門經理，簽訂崗位聘任合同。第五十六條 針對不同的崗位職級，成立初、中、高三個級別的崗位評審委員會，按照由低至高的原則進行評審，通過討論后確定職級。資格和條件限制。、登報征求。第六十五條 背景調查甄選合格，初步決定的人選，視其擔任工作崗位的重要程度，在征得本人同意的前提下，進行有效的背景調查。第六十九條 職前訓練結束后，人力資源部填制“新進人員簡介及到職通知”，并引導新員工向部門主管報到，由部門主管在報到程序單上簽章交回人力資源部，人員報到程序完畢。 第六章 合同管理第一節(jié) 勞動合同實施細則 第七十六條 依據企業(yè)的業(yè)務發(fā)展需要和《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動法》的基本精神（原則與要求），昆百大商業(yè)有限公司（家電營運中心）按計劃聘用和解聘員工。試用期一般為三個月，如延長最長不得超過六個月。、員工在勞動合同履行期間，經與所在部門協(xié)商一致義務服兵役的，勞動合同中止執(zhí)行。第七章 薪　　酬第八十五條 工資分配的原則：合理控制總額，基薪比例適當的原則。第九十八條 考核的方法高層管理人員實行年度考核。預算完成情況 年考及月考均由財務部考核。考核者分為第一次考核者、第二次考核者和最終評定者。但下列人員除外： 如果是獎勵資格認定方面的考核，考核期限不滿三個月者，以及退休人員，不在被考核者之列； 如果是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿六個月者，以及退休人員，不在被考核者之列?？己私Y果以員工卡，或計算機軟盤形式記錄存檔，保存至被考核者退休后一年為止。本辦法適用于全體員工。第一百二十八條 各項培訓實施時，參加受訓學員應簽到，主辦部門應確實了解學員上課、出席情況。第十一章 晉升與降職第一節(jié) 晉 升第一百六十三條 晉升職位依據下列因素：近兩年年度考核中定為優(yōu)秀或近三年年度考核中定為良好以上者；明確可能晉升的職位的工作責任目的，性質、程序、所需專業(yè)知識、技能、體能等；有關工作經驗和資歷；完成職位所需的有關培訓課程；具有較好的適應性和發(fā)展?jié)摿Γ粚ι贁狄蚬ぷ魈貏e需要，德才表現和工作實績突出的，可適當放寬。試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。第八節(jié) 培訓成果的評估報告第一百五十五條 每期培訓結束后一周內，人力資源部應將培訓人員的考核成績匯總后，登錄于“培訓成績匯總表”，以建立員工的培訓檔案；第一百五十六條 主辦部門應于每期培訓結束后一周內填報“培訓成效表”及“培訓費用申請表”，連同“培訓學員意見調查表”，送人力資源部，以支付各項費用及歸檔；第一百五十七條 如需支付教材編撰費用時，主辦部門應填寫“培訓費用申請表”，送相關部門核簽后憑此予以支付； 第一百五十八條 各部門在季度末應填寫“培訓成效表”報人力資源部，以了解該部門最新在職培訓實施情況。第四節(jié) 培訓實施第一百二十六條 人力資源部根據“年度培訓計劃匯總表”統(tǒng)籌安排公司的全年培訓工作。第一百一十二條　社會保險費用由公司和員工個人共同負擔并按時繳納，以保證員工能及時享受到各種社會保險待遇?？己私Y果的反饋考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結果傳達給被考核者，并予以相應的指導和教育。第一百零二條 考核者的職責 考核者必須不為私情所左右，以公正的態(tài)度進行評價； 考核者應以事實與可靠的情報資料為依據，對與職務工作有關的事情進行全面、客觀的評價； 考核者不能以偏概全，要防止被假象所迷惑； 考核者以考核觀察期中發(fā)生的事實為根據；考核者按職級的分類進行不同等級、不同層次、不同職級的考核要求與水平不同。第一百條 考核原則為了使人事考核做到公正嚴格，考核者必須嚴格遵守下列原則： 在整個考核期間，必須根據日常觀察所得到的資料和自己確認的事實進行考核； 不被個人情感所左右，同時須排斥對上妥協(xié)、對下強硬的傾向，按本公司的規(guī)定，進行考評； 考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。第九十九條 考核的程序考核人根據每月工作計劃細化管理指標 每月1日前 被考核人 次月8日前 分管領導考核評分 次月8日前 人力資源部建立考核檔案 次月12日前 財務部計發(fā)月考工資。第九十四條 薪酬保密管理規(guī)定為鼓勵各級員工為公司的發(fā)展與盈利做出積極的貢獻，特推行薪酬保密的管理辦法；第九十五條 各級人員的薪酬除主辦薪酬的人員與各級直屬領導外，一律保密，如有違規(guī)，處罰如下：主辦人員未經批準，泄露他人薪酬的，另調他職；吐露自身薪酬的，扣罰全年績效工資的20%；探詢他人薪酬的，扣罰全年績效工資的100%；第八章　　考　　核第九十六條 考核范圍全體在職員工。第八十三條 崗位責任合同每年簽訂一次。、有下列情形之一的，員工可要求解除勞動合同：、企業(yè)不能按照勞動合同規(guī)定支付勞動報酬；、經企業(yè)同意，屬正常工作調動的； 、經企業(yè)同意，要求辦理辭職的。第八十一條 勞動合同的簽訂、變更、期限、續(xù)簽、終止和解除勞動合同的簽訂 、根據公司崗位設置，公開招聘，擇優(yōu)上崗后簽訂勞動合同。第七十四條 新進人員在試用期中，表現不符合要求，單位主管認為有必要停止試用時，可立即提前辦理考核，報請核定后停止使用。第六十八條 新進人員報到時，驗收其應繳資料。面談，由申請部門主管、人力資源部相關人員分別或共同面談，面談結果記錄于“面談記錄表”。準備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等）。第一節(jié) 招聘甄選 第六十二條 人力資源部收集“人員增補申請單”，根據實際情況擬訂招聘計劃。、主管、主管一級、在文化知識、業(yè)務知識、動手能力和個人修養(yǎng)等方面達到文員三級的標準 、了解本崗位的工作要求 、知道所協(xié)管項目的基本要求和協(xié)管工作的要點 、能夠根據上級主管的意圖進行協(xié)管部份的工作規(guī)劃 、能夠發(fā)現和報告項目中存在的問題 、計算機運用達到本崗位要求 能夠提出有質量的交付物 、待人友善、謙和、工作勤奮、努力 、著裝得體、維護團結、不搬弄是非、主管二級 　 、在文化知識、業(yè)務知識、動手能力和個人修養(yǎng)等方面達到文員四級的標準 　、熟知本部門崗位系統(tǒng)，并能做出合格的崗位工作規(guī)劃、熟知自己所協(xié)管項目部份的工作思路和協(xié)管部份的要點、能夠進行所協(xié)管工作的規(guī)劃及整體工作規(guī)劃的銜接、能夠發(fā)現和分析協(xié)管工作中出現的問題并提出有價值的改進建議、能夠提交達到要求的交付物 　 、計算機運用達到本崗位要求、著裝得體、待人友善、謙和、工作勤奮、努力 自覺維護團結和集體形象、主管三級 、在文化知識、業(yè)務知識、動手能力和個人修養(yǎng)等方面達到文員五級的標準 、熟知本崗位系統(tǒng)，能做出合格的崗位工作規(guī)劃 、了解協(xié)管項目的架構，熟知協(xié)管項目部份的工作思路和協(xié)管工作的重點 　　　 、能夠深入分析項目中出現的問題并能提出解決方、能提交符合要求的交付物、計算機運用達到崗位要求 、著裝得休 、待人友善、謙和 、工作勤奮、努力、細致、自覺維護集體形象和內部團結、主管四級 、在文化知識、業(yè)務知識、動手能力和個人修養(yǎng)等方面達到文員六級的標準、熟知崗位功能，能做出熟練優(yōu)良的崗位規(guī)劃與工作流程 、具備熟練的文案書寫能力 、熟知所協(xié)管項目的思路和工作流程以及重點和難點