設計行業(yè)-績效考核管理制度(編輯修改稿)
2025-05-16 00:24 本頁面
【文章內容簡介】 3. 部門負責人根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部。4. 人力資源部將所有綜合評定結果上報考核管理委員會，審批后反饋到各部門，由公司高管、各部門主管和人力資源部將最終考核結果反饋給相關被考核人。第十三條 考核評分考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系如表2：表2 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100～8584～7069～50〈50第十四條 綜合評定個人等級（一） 通過加權計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得出被考核人的個人綜合得分。（二） 根據(jù)考核評分排序進行比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為四級，分別是優(yōu)、良、中、差。（三） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員進行等級比例限制。具體限制比例見下表：表3 綜合評定個人等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良中差中層管理人員（*）10%30%40%10%考核管理委員會一般人員10%30%40%10%考核管理委員會生產經營人員10%30%40%10%考核管理委員會注：中層人員包括各部門負責人以及項目部的方案主管與設計部的專業(yè)主管。第十五條 綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應關系 表3 綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應表綜合評定個人等級優(yōu)良中差個人得分系數(shù)～～～〈在每一評定等級中，根據(jù)被考核人的綜合得分在這一等級所對應的得分系數(shù)范圍內進行插值計算，最終確定個人的得分系數(shù)。第十六條 人力資源部將根據(jù)個人考核系數(shù)計算員工的績效工資、年度獎金。第四章 季度考核第十七條 季度考核范圍季度考核對象包括中層管理人員和行政管理部門的一般人員（包括技術部、辦公室、財務部、人力資源部、計算機中心、多種經營部等部門的員工）兩類。第十八條 季度考核的結果用于季度考核的基礎數(shù)據(jù)。同時，作為下一個季度發(fā)放績效工資的依據(jù)。 第十九條 考核維度以工作績效為主，中層管理人員不考核能力和態(tài)度維度；一般員工考核工作績效與態(tài)度。需要更多的管理制度，第二十條 季度考核流程季度考核流程見下圖41：圖41 季度考核流程圖是否直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權重 每一個半
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