【文章內(nèi)容簡介】 調(diào)崗的同時是否可以調(diào)整勞動者的薪酬呢？ 從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要內(nèi)容，其數(shù)額的變更是否需要經(jīng)過協(xié)商一致才能生效？如果員工同意調(diào)崗但不同意調(diào)薪怎么辦？調(diào)崗是否意味著必然調(diào)薪？ 我們認為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規(guī)定了企業(yè)在員工不勝任前提下可調(diào)崗，其讓渡的應(yīng)當(dāng)是完整的崗位管理權(quán)。但另一方面，為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用，企業(yè)在調(diào)薪操作時應(yīng)當(dāng)基于以下前提： 有明確的崗位職系和對應(yīng)薪酬標準；若無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標準應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。 與員工書面確定新的崗位與報酬標準。問題七：部門取消可否成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由？ 《勞動合同法》規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。依此規(guī)定，許多單位認為，部門取消所導(dǎo)致的崗位消失，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢？根據(jù)《勞動部關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難”的情形。由此可見，客觀情況的界定應(yīng)以“非主觀因素”為標準，關(guān)于部門取消，得根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當(dāng)屬客觀情況；而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應(yīng)當(dāng)理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。哪些情況下企業(yè)可以單方面調(diào)整崗位？（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作（“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量），經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。什么情況下變更勞動合同未采取書面形式依然有效？變更勞動合同雖未采用書形式但具有法律效力時應(yīng)當(dāng)滿足的四個前提條件：一是已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同；二是履行口頭變更的勞動合同的時間超過一個月；三是變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策的規(guī)定；四是變更后的勞動合同內(nèi)容不違反公序良俗。但是，在用人單位行使單方面調(diào)動權(quán)時建議最好滿足以下兩個條件：一是在不改變勞動者工資待遇的情況下，對不能勝任現(xiàn)任崗位的勞動者，用人單位可以單方面調(diào)整勞動者的工作崗位；二是在不改變勞動者工資待遇的情況下，為了適應(yīng)企業(yè)自身經(jīng)營發(fā)展的客觀需要，用人單位可以單方面調(diào)整勞動者的工作崗位。第二節(jié) 異動中的薪資管理風(fēng)險在崗位異動中的薪資問題會是影響員工崗位異動的一個焦點問題。在操作中，原則上員工無過錯，在調(diào)崗時應(yīng)保證其原有的薪資待遇不變，但在企業(yè)薪酬制度中明確有規(guī)定薪隨崗變的，員工在崗位異動后，薪酬可以變動。第三節(jié) 關(guān)聯(lián)公司之間的調(diào)動關(guān)于工齡，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條的規(guī)定，“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”。 據(jù)此，勞動者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間調(diào)動所引發(fā)的工齡是否累計的問題已經(jīng)得到明確。但是，勞動者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間調(diào)動，勞動合同的簽訂次數(shù)是否也應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算呢？關(guān)于這點，勞動合同法及其實施條例以及目前最高院的相關(guān)司法解釋并沒有給予明確的答案。 根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的相關(guān)規(guī)定，勞動者在與用人單位連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同后，勞動者在第三次續(xù)訂時有權(quán)要求與用人單位簽訂無固定期勞動合同。因此，探討勞動者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間調(diào)動時勞動合同簽訂次數(shù)如何認定的問題，實質(zhì)是要在具體案件中判斷勞動者主張簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利是否產(chǎn)生以及何時產(chǎn)生。雖然，上述問題在全國范圍內(nèi)目前并沒有統(tǒng)一的司法裁判規(guī)則，但早在2008年6月，廣東省高級人民法院以及廣東省勞動爭議仲裁委員會就在它們聯(lián)合頒布的《關(guān)于適用勞動爭議調(diào)解仲裁法、勞動合同法若干問題的指導(dǎo)意見》中針對相關(guān)問題做了值得參考的規(guī)定。該《指導(dǎo)意見》第二十二條規(guī)定，“用人單位惡意規(guī)避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應(yīng)認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數(shù)仍應(yīng)連續(xù)計算：（一）為使勞動者‘工齡歸零’，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；（二）通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；……?！本C上，可以認為在勞動者從一公司異動到另一公司時（前提是須征得員工本人的同意），其操作原則是確保員工的工資、福利不變，確保其工齡的連續(xù)性，操作的嚴謹程序是，員工在原單位先辦結(jié)勞動關(guān)系后在新的單位重新簽訂勞動合同（但不得重新約定試用期，且視為同一單位的第二次簽約），因此為使用人單位利益最大化，建議在簽訂新的勞動合同時，適當(dāng)加長勞動合同的期限，比如簽訂5年以上勞動合同。第六章 曠工自離的風(fēng)險防范第一節(jié) 曠工的定義按勞動部《關(guān)于企業(yè)職工獎懲條例有關(guān)條款解釋問題的復(fù)函》（勞力字（1990）1號）解釋，曠工指“除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上下班”的行為。雖然該法現(xiàn)已廢除，但在企業(yè)在制定內(nèi)部規(guī)章制度時依然具有參考價值。簡單地理解，曠工就是“不請假而缺勤”。如何來界定員工曠工需符合兩個條件：一是事實上員工“不請假而缺勤”，二是規(guī)章制度中有明確的請假制度體系。如此，當(dāng)員工置請假制度于不顧，則按曠工處理就順理成章。問題的關(guān)鍵是很多員工臨時遇到急事未能及時請假，或者無法按照規(guī)章制度中規(guī)定的程序或流程請假的如何處理？可以設(shè)置兩種方案加以應(yīng)對：第一，事后補假和說明制度的完善。員工出于正當(dāng)理由無法及時請假或無法請假的，應(yīng)該在制度中賦予其彌補機會；第二，當(dāng)事員工拒絕彌補或以其他不正當(dāng)理由彌補或說明的，可以在規(guī)章中設(shè)置成轉(zhuǎn)化條款，即視為嚴重違規(guī)，并進行相應(yīng)的處理。綜上，曠工應(yīng)當(dāng)具備以下四個條件：第一，沒有按照用人單位規(guī)定提供勞動；第二，沒有正當(dāng)理由；第三，沒有經(jīng)過用人單位同意；第四，未及時履行請假報備程序，事后經(jīng)督促仍無法提供的。第二節(jié) 曠工如何避免爭議風(fēng)險如果員工無故曠工，用人單位以員工曠工數(shù)天構(gòu)成嚴重違紀與員工解除勞動合同。員工不服企業(yè)的處罰發(fā)生勞動爭議，如果員工不認可企業(yè)提供的未經(jīng)員工簽字確認的考勤記錄，不認可自己的曠工行為，企業(yè)很有可能將承擔(dān)敗訴的風(fēng)險。那么，企業(yè)對于員工的曠工行為該如何進行處理呢？企業(yè)應(yīng)具備規(guī)范的考勤制度用人單位應(yīng)當(dāng)將考勤制度與職工協(xié)商制定，經(jīng)過民主討論規(guī)定，并將考勤制度公示、下發(fā)，明確告知勞動者考勤的方式及與之配套的獎懲制度。建議用人單位將考勤制度作為勞動合同的附件，在簽訂書面勞動合同時即與勞動者協(xié)商，經(jīng)勞動者簽收確認或者將含有考勤制度的《員工手冊》交由勞動者簽收確認。企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的考勤方式目前，用人單位普遍采用的考勤方式為考勤機考勤，即用打卡或驗證指紋的方式記錄勞動者的上下班時間。采用這種考勤方式雖然簡便快捷，但由此產(chǎn)生的考勤記錄僅為用人單位單方制作，發(fā)生糾紛時，勞動者往往對未經(jīng)本人確認的考勤記錄不予認可。建議用人單位在設(shè)計考勤方式時，應(yīng)引入勞動者確認的環(huán)節(jié)，如各部門在向單位人事部門提交本部門勞動者的考勤記錄前，應(yīng)先經(jīng)勞動者本人的簽字確認。收集員工曠工的其他有效證據(jù)除考勤記錄外，企業(yè)還應(yīng)收集其他能證明員工曠工的證據(jù)，比如，企業(yè)內(nèi)部的視頻錄像，還有企業(yè)人事職員可以與員工進行電話溝通，說明是什么時間，詢問員工不來上班的原因，既表達出對員工的體貼，又了解員工不來上班的原因，當(dāng)然要注意進行電話錄音。為了強化證據(jù)，企業(yè)還可以增加一個督促回崗程序企業(yè)可以向勞動者發(fā)出書面通知（以郵政快遞的方式），表明員工已經(jīng)有多少天無故未到崗上班，限定員工在某個時間內(nèi)回公司報到，否則，將按曠工處理，公司將依據(jù)規(guī)章制度某某條與其解除勞動合同。最后是解除程序用人單位在具備以上條件時，就可以向勞動者發(fā)出《解除勞動合同通知書》了，但是要注意以下幾個方面：首先，在《解除勞動合同通知書》中，一定要注明勞動合同解除的理由，即是以曠工解除勞動合同；其次，要將《解除勞動合同通知書》送達至勞動者。根據(jù)原勞動部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函》規(guī)定，送達應(yīng)首先采取直接送達，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。第三節(jié) 自離的風(fēng)險自離，就是指員工未按照公司離職流程辦結(jié)清楚手續(xù)就離開公司的現(xiàn)象。即員工在未與用人單位協(xié)商或提前一個月通知用人單位的情況下，不履行勞動合同，不再上班工作的情形。 自離會帶來一些勞動糾紛、用人緊張、工作連續(xù)等方面的問題，應(yīng)當(dāng)要制度應(yīng)急處理流程和善后方法。員工自離有哪些潛在風(fēng)險呢？對公司而言，員工自離有如下風(fēng)險存在，一是用人部門工作連續(xù)性受到影響，二是工作資料存在丟失，三是員工可能隨時回單位申請發(fā)放工資，四是未解除合同員工受傷或以公司名義在外做事的后果，五是影響員工隊伍穩(wěn)定，六是公司物資缺失問題，七是員工社保個人承擔(dān)部分問題，八是員工在外負面宣傳公司。同時，如未能及時采取固定證據(jù)、發(fā)出解除勞動合同通知等措施，勞動合同關(guān)系存續(xù)的情況下，用人單位仍承擔(dān)著用工風(fēng)險，發(fā)生員工意外死亡等意外情形，用人單位仍須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。更為嚴重的是，實踐中曾有個別員工在自動離職后，提出系用人單位違法解除勞動合同，用人單位百口莫辯，支付賠償金的案例。 但在我經(jīng)歷過的公司里面，絕大多數(shù)員工自離后，均沒有回公司或電話給公司申請發(fā)工資的，而公司一般也不會給予發(fā)放工資，其原因不外乎工資不多無所謂、要工資還要辦復(fù)雜的離職手續(xù)、找到更高收入的工作了。但特殊情況，員工被“自離”的很多也會再來索要工資，這種情況最好在離職管理中加上“員工自離后，自離工資暫不發(fā)放，待完成工作交接后始得發(fā)放?！比绾螒?yīng)對員工自離現(xiàn)象，合法維護公司權(quán)益呢？首先要制度培訓(xùn)到人。公司對自離現(xiàn)象是如何規(guī)定的，包括工資發(fā)放、曠工計算、解除合同通知、物資缺失等，必須要制度中明確規(guī)定且說明，其中存在的法律現(xiàn)象和結(jié)果都要給每位員工培訓(xùn)，并簽名。當(dāng)然，部門負責(zé)人更要清楚這些規(guī)定，必須時，就應(yīng)當(dāng)拿起法律武器維護公司權(quán)益。其次要完善內(nèi)部管理。自離看似是因為員工找到更好工作而自離或其他原因，其實還是因為本公司在薪資、福利、發(fā)展空間甚至企業(yè)文化等對員工吸引力不大導(dǎo)致的，所以，提高產(chǎn)品或服務(wù)技術(shù)含量、拓展市場、加強內(nèi)部管理、開源節(jié)流、人性化管理勢在必行，只有這樣，才能根本提高公司對員工的吸引力。再次簡化離職流程。自離的員工其實多數(shù)是普通員工，而普通員工多數(shù)是年輕人，喜歡直接、簡單，不喜歡羅嗦、復(fù)雜，再看不少單位的離職流程，比入職流程復(fù)雜多了，員工中經(jīng)常流行一句話：入職容易、離職難。聽說，有的員工離職，直接上級談、主管談、經(jīng)理談、副總談，都談些“這點苦算什么，吃得苦中苦、方為人上人，走到哪里都會吃苦，任何人不可能不吃萬般苦就隨便成功之類的話，現(xiàn)在的年輕人怎么會吃這一套。是不是應(yīng)當(dāng)主動夸其聰明、進步大，如果在某些方面注意點就更好了，同時給予關(guān)心、培訓(xùn)、教導(dǎo)，上班是上下級、下班多聯(lián)絡(luò)等，也許會減少自離現(xiàn)象的發(fā)生，至少這樣的感情建立后，員工有什么想法更容易找上級溝通交流，部門或公司就有時間做出相應(yīng)的對策。另外開展定期交流。對員工要定期或不定期的進行交流，包括思想、工作、人際關(guān)系、困惑等，從交流中可以發(fā)現(xiàn)員工的變化和動向，也可以從其他員工口中了解同事的一些變化，一個好漢三個幫，上級需要有幾個貼心的下屬，這樣上級或HR部門就能隨時掌握多數(shù)員工的心態(tài)、想法和可能的動向。第四節(jié) 員工自離的法律涵義員工自動離職，從主觀上，其已經(jīng)沒有繼續(xù)為原用人單位服務(wù)的意愿，客觀上采用不辭而別的方式不再為用人單位服務(wù)，其實質(zhì)是員工違反勞動合同、勞動法規(guī)的規(guī)定，違法解除與用人單位解除勞動關(guān)系。 員工自離對企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)什么責(zé)任？法律規(guī)定 結(jié)合《勞動法》第一百零二條及《勞動合同法》第九十條的規(guī)定，勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 根據(jù)《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條的規(guī)定：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失： （一）用人單位招收錄用其所支付的費用； （二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理； （三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失； （