【文章內(nèi)容簡介】 面談時，應注意對其分析問題，要客觀冷靜，通過事實證據(jù)耐心地向其講道理。事先一定要充分準備。與懷疑型的員工溝通（1）懷疑型員工的表現(xiàn)形式：對您存在一定的敵意，您說的每一句話對方都不相信，認為您只是在騙或忽悠他，甚至反問您，再者就是借用別人說的話來回復您，但又不能明確說明是誰說的，明顯地有些撲風捉影。（2）懷疑型員工在溝通中的需求：事實、安全感、直接的回答。（3）與懷疑型員工的溝通技巧：216。 先要求員工對自己所知道或認為的情況進行描述和說明，可以進行各種提問。216。 將這種員工說的一些不真實的情況一一給他說明真相，對其提出的每一個問題認真回答。并用友好的語氣反問對方：您還有什么不明白的嗎？或反問：我這樣表示，您能理解嗎？216。 講事實，確保其真實性。不便于告知事實的，也要明確否定其所述的不真實情況。對其講述的事實最好有依據(jù)當場向其展示。216。 談話中語速放慢，不要過于隨便，表現(xiàn)出態(tài)度認真和真誠。在與不同性格的員工交談時注意以上外。常見的在批評員工時，還有下方法和技巧可以借鑒：216。 避免主觀的意見。健康的批評必須是客觀的，否則引起員工的自我防衛(wèi)和反擊。216。 不要在公開場合批評。選擇適合的時機，私下與員工認真詳談。216。 不要在會被打擾的情況下批評。謹慎選擇批評的時機及地點，例如避免有時間限制，事先排開所有的事情，將手機調(diào)至振動狀態(tài)。216。 事前做功課。先準備好批評的重點，清楚說明來龍去脈，必要時包括日期、時間等明確細節(jié)。不要讓員工覺得，主管只是一時的情緒不佳，扎實的證據(jù)會讓員工心服口服。充份準備，但是不要逐條宣讀，不要趕著說完，也不要刻意淡化問題。216。 直接，但是不要毫無修飾。主管需要果斷，即使教育員工時，員工在您面前掉下眼淚，您的態(tài)度仍然要堅定，但同時也要寬厚。216。 知道自己在說什么。不要告訴員工，這些批評的內(nèi)容是其它人說的，因為知道員工的工作表現(xiàn)是主管的職責。管理人員在批評員工時，不能只是聽說或推測，否則難看的可能是主管自己，而且談話可能會產(chǎn)生反效果。讓員工覺得，主管知道自己在批評什么，而不是別人告訴主管的二手信息。216。 不要雪上加霜。當員工的錯誤很明顯，他已經(jīng)預期會遭到批評時，主管下手可以輕一些，但不要因此完全不提。由于員工可能已經(jīng)很自責，如果主管貼心斟酌，只點出事情的嚴重性，會讓員工產(chǎn)生感謝之情，成為他愿意改進的動力。216。 不要說：“如果是我的話，我才不會犯這種錯誤?！边@種說法暗示了，主管自以為沒有缺點，相反地，主管可以試著說：“如果我是您，可能也會這樣做，但是下次您要更加小心?！绷私鈫T工的處境，可以產(chǎn)生很大的正面影響。216。 如果員工是錯的，不要站在他那邊。面對個性強烈的員工，主管要特別注意自己的身體語言，不要流露出自己的遲疑、害怕或緊張的感覺，也不需要跟員工道歉。這些態(tài)度只會讓情況更困難，因為員工更有膽子不做改變。216。 不要期待員工會完全同意。即使證據(jù)確鑿，許多罪犯還是表示自己是無辜的，很少有人在面對批評時，會愿意完全坦承過錯，所以主管也不要有不切實際的期望，以為員工會完全同意批評的內(nèi)容。 四、有效溝通兩大技巧漢堡原理216。 先表揚特定的成就，給予真心的肯定。216。 然后提出需要改進的“特定”行為表現(xiàn)和行為偏差。216。 最后以肯定和支持結(jié)束，取得共同的目標。BEST溝通法則Behavior description（描述行為）Express consequence（表達后果）Solicit input（征求意見）Talk about positive outes（著眼未來）例 Ｂ：小李，這是你第二次產(chǎn)生報廢了。Ｅ：這不但影響你這季度的表現(xiàn)，而且對工序的品質(zhì)和公司交期產(chǎn)生非常不利的影響。Ｓ：你覺得應該怎么改進呢？Ｔ：這樣對你和部門的形象都有幫助，值得考慮。第三章 試用期內(nèi)的勞動爭議風險防范與應對本章內(nèi)容摘要（流程圖）問題試用期內(nèi)可以任意辭退員工嗎？ 試用期可以延長嗎？一些勞動爭議在經(jīng)過溝通后可能并不能圓滿解決，本文將在第5章分別在試用期、在職和勞動關(guān)系解除階段給出風險防范與應對的參考。在勞動關(guān)系建立階段，把勞動爭議預防做在勞動關(guān)系建立之初。在入職前做好勞動爭議預防和應對，可以使公司和部門/工序處理的靈活度更高，也才為后面的勞動風險管理打下良好的基礎(chǔ)。一、試用期內(nèi)常見的不符合錄用情況試用期解除勞動關(guān)系的前提：試用期內(nèi)不符合錄用條件，常見的例子有：體檢不合格。入職后發(fā)現(xiàn)員工提供虛假證明/入職文件。試用期請長期假。員工工作效率低/適應工作較慢。員工不能融入企業(yè)文化/與同事較難相處。試用期內(nèi)出現(xiàn)的其它不符合錄用條件的情形。員工試用期考核。員工進入試用期后，員級以上的須在12周內(nèi)建立試用期的考核指標（考核表須有員工的親筆簽名）。員級的則需注意員工在培訓期和崗位資格考試上等進行全面考察。搜集考核期內(nèi)員工表現(xiàn)的證據(jù)，并注意保存記錄，或者每月要求員工做好工作總結(jié)報告。二、試用期內(nèi)的風險點員工尚在試用期時應注意以下幾點：216。 不得延長試用期。216。 不能試用期超期解雇。216。 辭退員工必須有足夠的書面或其它形式的證據(jù)，禁止試用期的隨意辭退。三、試用期內(nèi)辭退員工的證據(jù)獲取勞動合同法規(guī)定，辭退試用期內(nèi)員工必須有證據(jù)。我們也發(fā)現(xiàn)一些公司在試用期辭退員工而造成仲裁或訴訟不利，就是因為是企業(yè)不按規(guī)定辭退員工或者辭退員工時沒有提供足夠有利的證據(jù)材料。在辭退不合格的試用期員工時，可以從下途徑獲取或建立辭退的理由：216。 建立試用期的考核指標。主要針對員級及以上人員。在入職后12周內(nèi)建立清晰的試用期考核指標并要有員工確認，考核表要有員工親筆簽名確認。216。 員級和員級及以上的需關(guān)注員工見習期滿時換牌和試用期內(nèi)的表現(xiàn)和崗位考試。所有的員工應在轉(zhuǎn)正前2個星期做相應的評價準備，對于不符合錄用條件的還需要將關(guān)注時間提前，而且做得越早越主動。216。 員工的行為記錄。在管理上，嚴格各種管理制度，凡員工違反了廠規(guī)廠紀或者工作不認真負責、完不成工作任務(wù)的，均應記錄在案（同時要有員工本人的對應說明或工作檢討，并保留原件），絕對不能庇護下屬而喪失了紀律的原則性、嚴肅性。216。 員工的資料。有一些員工的入職資料是上級虛假的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，可以即時辭退。第四章 在職勞動爭議風險防范與應對本章內(nèi)容摘要（流程圖）問題員工違規(guī)就可以辭退嗎？員工犯錯，既不承認所犯的錯誤也不簽行為報告書，如何處理？由于發(fā)生的勞動爭議范圍頗廣，任何的只要是勞動者與公司有利益上的糾紛，都可能造成勞動爭議。在在職管理階段為避免勞動爭議風險，可以從正確處理員工投訴、對問題員工（績效持續(xù)不佳，工作陋習，違反規(guī)章制度，屬于辭退邊緣的人員）的處理和從辭退員工的方式與方法等角度出發(fā)，立足于預防的基礎(chǔ)上去防范和化解勞動爭議。一、正確處理員工的投訴/申訴為了穩(wěn)定員工的工作狀態(tài)和部門的和諧性，我們在接受到員工的投訴/申訴時要及時、正確處理。這里我們界定的投訴/申訴范圍只限于員工對工作、與公司有關(guān)的生活中的不滿。正確對待處理員工的投訴與申訴，將有助于我們將不滿和勞動爭議在萌芽狀態(tài)得以解決。以下一些方法和建議可以幫助我們更好的處理投訴/申訴：受理員工投訴/申訴。心平氣和地對待申訴員工，以客氣、關(guān)懷的態(tài)度接納申訴員工，并觀察其態(tài)度，從其態(tài)度和談話中探討產(chǎn)生抱怨的關(guān)鍵所在。查明事實。我們要查明爭議事實，不得有偏袒。其內(nèi)容主要包括員工是否確實違反了有關(guān)規(guī)定？員工是否確實了解這一規(guī)定？員工是否已經(jīng)得到了適當?shù)木婧吞崾荆繉T工的處理是否與過去的個案一致？是否合理、公平？查明事實的方法有：實地調(diào)查、廣泛與員工面談、分析和檢討政策規(guī)定和措施、檢查員工資料、與有關(guān)人員研討。解決問題，程序建議是：216。 提供與抱怨發(fā)生有關(guān)的原因信息。216。 對各項事實真相迅速給予解釋。216。 在特殊情況下，對員工個人表示充分同情。216。 對苦惱的員工保證并說明事實絕非他所想象的惡劣。216。 承認個人的人格尊嚴和價值。216。 必要時給予員工有效的訓練或指導。二、對問題員工的處理對策在勞動爭議之前，對于一些不同類型的問題員工（績效不佳，工作陋習，屢次違反規(guī)章制度），由于在某些層面上已不符合公司的要求，如果員工不加改善，將可能是公司的優(yōu)化對象。為給員工“改正機會”，預防勞動爭議，建議對以下類型的問題員工進行以下處理：對于大錯不犯小錯不斷的員工。建議對策：216。 避免情緒化。　員工在犯錯的時候，管理人員往往在憤怒下批評員工。應注意：重要的不是批評員工、發(fā)泄情緒，而是要就事論事，針對員工犯錯的原因進行檢討。了解員工的狀況，并說出自己的期望，才能達到糾正的效果。并且80、90后的一些員工，如果批評的角度有