【正文】 反感和對立。習慣使然型的員工。通過“殺雞儆猴”，從而起到鞭策后進及有不良習慣的員工。而作為一名優(yōu)秀的管理者，應是一個能夠及時化解團隊內(nèi)部矛盾，圍繞問題尋找方法的人，不僅能夠堅持原則性，更能突現(xiàn)靈活性。指導新員工或更俱挑戰(zhàn)性的工作，讓其現(xiàn)身說法，既能滿足其表現(xiàn)欲，又表示了管理人員對其的尊重與厚望。 在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的； 給予一致的懲罰216。部門/工序可考慮通過從合同終止、績效考核等方面進行優(yōu)化處理，具體可采用的方法有：合同期的管理方法。是判斷員工勝任與否的依據(jù)之一。為使所有的處分有理可依，要建立消減/優(yōu)化前的有效機制。 不勝任：依據(jù)《績效考核程序》和試用期的考核表。公司也發(fā)現(xiàn)，其實很多時候很多的勞動爭議可以通過調(diào)解來解決，但就是因為處理不當或缺乏溝通的平臺，才使矛盾激化。另外，員工在被公司辭退后，即使辭退是合法的，大部分被辭退者也會到勞動管理部門或者直接向勞動爭議仲裁委員會投訴。盡管這些措施讓員工不舒服，但也要透明化，讓每個人了解。 行為違反紀律，凡員工違反勞動紀律和規(guī)章制度的行為均應有相關紀錄、證人證明材料，如能取得其本人對違紀行為事實確認的書面材料則最佳。 216。 崗位能力要求，存在差距的證據(jù)。只要員工本人違反了法律規(guī)定和公司的規(guī)章制度規(guī)定的辭退標準，公司可以無補償辭退。程序不合法解除。 工序管理人員研究后認為，該員工已無心思在公司上班，之前已有2天的曠工行為，決定辭退該員工。員工尚且未達到公司無補償辭退的標準，這樣處理將給公司造成法律風險。HR會提供一些有效的參考意見給到處理者。 二、預防勞動爭議的策略建立積極的員工關系管理溝通機制和妥善處理員工的投訴與申訴當發(fā)生員工勞動爭議時，快速、果斷地正確處理，避免擴大和不良情緒的蔓延。充分有效溝通。 第 18 頁 共 18 頁。四、處理員工勞動爭議的要點實時反應，及時處理，在第一時間取得證據(jù)材料。防患于未燃，建立勞動爭議的預防思維。注意收集保存證據(jù)，與處理員工的相關的證據(jù)都應及時保存，在最終決定公布處理員工前，應確保證據(jù)有效，且足以處理員工。顯然，工序采用辭退的方式處理員工顯然是不妥當?shù)?。工序管理人員也數(shù)次找其談過話，該助理主管表示沒有心思繼續(xù)工作。四、公司在解除勞動關系上的問題及風險試用期解除風險請參看第三章，須注意或避免： 證據(jù)不足解除。 考核考核結(jié)果仍達不到能力要求限制解除情形醫(yī)療期、三期醫(yī)療期管理和三期員工。不勝任解除要件不勝任解除要件：216。 重大損失的認定，要收集相關證據(jù)，計算損失數(shù)額，并確認損失為該員工的失職或者營私216。 行為（舉證，保留相關證據(jù)），如怠工的證據(jù)。為盡可能降低消減帶來的弊端，建議我們的管理人員應這樣做：所有措施應該公開，不能遮遮掩掩而形成漫天流言。加強公司的規(guī)范化管理是防范勞動爭議的最佳方式。更多的麻煩是經(jīng)常要面對勞動爭議的訴訟，要整理很多的訴訟材料。 不符合規(guī)范：依據(jù)相關規(guī)章制度和程序文件。對于問題員工，必須建立預測勞動爭議的思維習慣，對于溝通教導后無改善的員工，必須趁早處理，時間拖得越久，需要采取的方式會越激烈。績效考核。 證據(jù)收集/部門明確數(shù)量和金額界定重大經(jīng)濟損失，/當事人確定經(jīng)過/簽名確認/執(zhí)行。 立即燃燒216。216。 工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的； 對于此類員工，需要慎重而為之，需要采取一定的策略與技巧。對問題員工的管理，最忌是在不了解、沒有溝通的著情況下進行處理從而激化矛盾。應采用有效手段，在溝通之余，再用制度與規(guī)范約束。找出員工最能改進的地方，而不是用很廣泛的問題（例如，你不是一個好的團隊合作者）來教導員工，或是林林總總列出了很多員工改進的地方。應注意：重要的不是批評員工、發(fā)泄情緒，而是要就事論事，針對員工犯錯的原因進行檢討。 承認個人的人格尊嚴和價值。 提供與抱怨發(fā)生有關的原因信息。這里我們界定的投訴/申訴范圍只限于員工對工作、與公司有關的生活中的不滿。 員工的行為記錄。在辭退不合格的試用期員工時，可以從下途徑獲取或建立辭退的理由：216。二、試用期內(nèi)的風險點員工尚在試用期時應注意以下幾點：216。試用期請長期假。BEST溝通法則Behavior description（描述行為）Express consequence（表達后果）Solicit input（征求意見）Talk about positive outes（著眼未來）例 Ｂ：小李，這是你第二次產(chǎn)生報廢了。 不要期待員工會完全同意。 不要說：“如果是我的話，我才不會犯這種錯誤。不要告訴員工，這些批評的內(nèi)容是其它人說的，因為知道員工的工作表現(xiàn)是主管的職責。先準備好批評的重點，清楚說明來龍去脈，必要時包括日期、時間等明確細節(jié)。216。不便于告知事實的，也要明確否定其所述的不真實情況。與懷疑型的員工溝通（1）懷疑型員工的表現(xiàn)形式：對您存在一定的敵意，您說的每一句話對方都不相信，認為您只是在騙或忽悠他，甚至反問您，再者就是借用別人說的話來回復您，但又不能明確說明是誰說的，明顯地有些撲風捉影。216。216。 首先，我們可以讓其自由發(fā)揮，并在必要時，隨聲附和其觀點。216。第二、談話開始之前可先跟員工暖場，放松對方情緒，并強調(diào)以平等的身份聊天，并注意談話中放慢語速，以友好且非正式的方式，可從對方感興趣的生活瑣事聊起，以得到員工認可，在不經(jīng)意間插入談話主題。在日常管理中把握員工的性格類型進行溝通也是一門不可或缺的技巧。（3）闡述觀點。全神貫注地理講話者的內(nèi)容，與他一起去體驗，感受整個過程，這是一種管理技巧，可以通過學習和鍛煉得到提高。（2）確認需求。高效溝通的基本步驟與技巧216。以上的溝通渠道并不一定要求單獨運用，可以綜合幾個一起采用，以達到更好的溝通效果。 C 郵件溝通。建立有效溝通的方式主要有：一、選擇與員工溝通的渠道216。 說明：勞動者未按規(guī)定如轉(zhuǎn)正員工申請離職未提前30天申請的，將要賠償公司的損失責任。如有違反，將受到公司規(guī)章制度和相關法律法規(guī)的處罰。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。216。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三章、第四章和第五章是本手冊的重點，剖析了在試用期、在職、勞動關系解除階段的風險防范與應對之策。融洽、和諧的員工關系將會在公司中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而促進公司整體工作效率的提高。員工關系管理是人力資源的一項重要內(nèi)容。第二章主要介紹了有效溝通的一些原則和方法，為我們管理人員有效溝通提供了一個參考。3 員工離職申請的須提前勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。員工的義務規(guī)定主要如下：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。正確的做法：全面而深入的對員工面試和考核，尤其是熟練工人和技術管理人員，其技能和工作經(jīng)歷要認真復核和判斷，如證明存在虛假，在錄用和試用階段可以解除勞動關系。說明：簽訂了保密協(xié)議，須按協(xié)議要求執(zhí)行。216。為什么需要有效的溝通？ 溝通漏斗形象的說明了溝通的復雜性和困難性。216。如下班后的交流、從其他人處獲得信息等。需要注意的是溝通只對事不對人。在溝通之前需準備的內(nèi)容包括：設定溝通目標→制定行動計劃（選擇合適的溝通方式、確定溝通時間、地點、主體等）→預備可能的爭執(zhí)→進行SWOT分析。是暫時忘掉自我的思想，期待、成見和愿望。目的是澄清雙方理解是否一致、強調(diào)重點內(nèi)容、表達對所討論問題的重視。三、如何把握員工的性格類型進行溝通有效的溝通需要對溝通對象進行分類，針對不同的對象采用不同的策略，然后通過各種方式加以傳遞和強化。如：對于違紀、沖突等不良影響的事情，可要求其事先對事實進行書面陳述。 不要害怕沉默，靜心等待員工回應。216。 談話可從結(jié)果的角度出發(fā)，論述要強有力。 一般充分自詡過后的瞬間，人的大腦會處于相對的自溢與不清晰狀態(tài)，我們可以在此時，利用對方大腦瞬間空白狀態(tài)控制對方的思維而達到我們要的效果。事先一定要充分準備。 講事實，確保其真實性。健康的批評必須是客觀的，否則引起員工的自我防衛(wèi)和反擊。 事前做功課。 知道自己在說什么。216。216。 最后以肯定和支持結(jié)束，取得共同的目標。入職后發(fā)現(xiàn)員工提供虛假證明/入職文件。搜集考核期內(nèi)員工表現(xiàn)的證據(jù)，并注意保存記錄，或者每月要求員工做好工作總結(jié)報告。我們也發(fā)現(xiàn)一些公司在試用期辭退員工而造成仲裁或訴訟不利，就是因為是企業(yè)不按規(guī)定辭退員工或者辭退員工時沒有提供足夠有利的證據(jù)材料。216。一、正確處理員工的投訴/申訴為了穩(wěn)定員工的工作狀態(tài)和部門的和諧性，我們在接受到員工的投訴/申