【正文】 郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。最后是解除程序用人單位在具備以上條件時，就可以向勞動者發(fā)出《解除勞動合同通知書》了，但是要注意以下幾個方面：首先，在《解除勞動合同通知書》中，一定要注明勞動合同解除的理由，即是以曠工解除勞動合同；其次，要將《解除勞動合同通知書》送達(dá)至勞動者。收集員工曠工的其他有效證據(jù)除考勤記錄外，企業(yè)還應(yīng)收集其他能證明員工曠工的證據(jù)，比如，企業(yè)內(nèi)部的視頻錄像，還有企業(yè)人事職員可以與員工進(jìn)行電話溝通，說明是什么時間，詢問員工不來上班的原因，既表達(dá)出對員工的體貼，又了解員工不來上班的原因，當(dāng)然要注意進(jìn)行電話錄音。采用這種考勤方式雖然簡便快捷，但由此產(chǎn)生的考勤記錄僅為用人單位單方制作，發(fā)生糾紛時，勞動者往往對未經(jīng)本人確認(rèn)的考勤記錄不予認(rèn)可。建議用人單位將考勤制度作為勞動合同的附件，在簽訂書面勞動合同時即與勞動者協(xié)商，經(jīng)勞動者簽收確認(rèn)或者將含有考勤制度的《員工手冊》交由勞動者簽收確認(rèn)。員工不服企業(yè)的處罰發(fā)生勞動爭議，如果員工不認(rèn)可企業(yè)提供的未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的考勤記錄，不認(rèn)可自己的曠工行為，企業(yè)很有可能將承擔(dān)敗訴的風(fēng)險。第三，沒有經(jīng)過用人單位同意；第四，未及時履行請假報備程序，事后經(jīng)督促仍無法提供的。第一，沒有按照用人單位規(guī)定提供勞動；員工出于正當(dāng)理由無法及時請假或無法請假的，應(yīng)該在制度中賦予其彌補機會；第二，當(dāng)事員工拒絕彌補或以其他不正當(dāng)理由彌補或說明的，可以在規(guī)章中設(shè)置成轉(zhuǎn)化條款，即視為嚴(yán)重違規(guī)，并進(jìn)行相應(yīng)的處理。如此，當(dāng)員工置請假制度于不顧，則按曠工處理就順理成章。簡單地理解，曠工就是“不請假而缺勤”。第六章 曠工自離的風(fēng)險防范第一節(jié) 曠工的定義按勞動部《關(guān)于企業(yè)職工獎懲條例有關(guān)條款解釋問題的復(fù)函》（勞力字（1990）1號）解釋，曠工指“除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上下班”的行為。該《指導(dǎo)意見》第二十二條規(guī)定，“用人單位惡意規(guī)避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應(yīng)認(rèn)定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數(shù)仍應(yīng)連續(xù)計算：（一）為使勞動者‘工齡歸零’，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；（二）通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；……。因此，探討勞動者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間調(diào)動時勞動合同簽訂次數(shù)如何認(rèn)定的問題，實質(zhì)是要在具體案件中判斷勞動者主張簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利是否產(chǎn)生以及何時產(chǎn)生。但是，勞動者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間調(diào)動，勞動合同的簽訂次數(shù)是否也應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算呢？關(guān)于這點，勞動合同法及其實施條例以及目前最高院的相關(guān)司法解釋并沒有給予明確的答案。第三節(jié) 關(guān)聯(lián)公司之間的調(diào)動關(guān)于工齡，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條的規(guī)定，“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”。第二節(jié) 異動中的薪資管理風(fēng)險在崗位異動中的薪資問題會是影響員工崗位異動的一個焦點問題。什么情況下變更勞動合同未采取書面形式依然有效？變更勞動合同雖未采用書形式但具有法律效力時應(yīng)當(dāng)滿足的四個前提條件：一是已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同；二是履行口頭變更的勞動合同的時間超過一個月；三是變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策的規(guī)定；四是變更后的勞動合同內(nèi)容不違反公序良俗。由此可見，客觀情況的界定應(yīng)以“非主觀因素”為標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于部門取消，得根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當(dāng)屬客觀情況；而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應(yīng)當(dāng)理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。 《勞動合同法》規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。 與員工書面確定新的崗位與報酬標(biāo)準(zhǔn)。 有明確的崗位職系和對應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)；若無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。 我們認(rèn)為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標(biāo)準(zhǔn)的變動，法律規(guī)定了企業(yè)在員工不勝任前提下可調(diào)崗，其讓渡的應(yīng)當(dāng)是完整的崗位管理權(quán)。對于勞動者不勝任工作的情形，法律規(guī)定了用人單位有合理調(diào)崗的權(quán)利，但用人單位調(diào)崗的同時是否可以調(diào)整勞動者的薪酬呢？這也為合同約定保密調(diào)崗事項提供了法律依據(jù)。保密條款的內(nèi)容當(dāng)屬于雙方當(dāng)事人意思自治的范疇，如果合同中約定掌握商業(yè)秘密的職工提出解除勞動合同前一段時間內(nèi)，公司有權(quán)調(diào)整其崗位。問題五：保密協(xié)議規(guī)定“涉秘人員合同終止／解除前公司有權(quán)調(diào)崗”是否合法？假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。 由于調(diào)崗?fù)婕皢T工的切身利益，譬如薪酬標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境、工作條件等，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強硬的情況下，一些員工最常見的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。但該單方調(diào)崗的權(quán)利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調(diào)崗時應(yīng)當(dāng)把握：用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當(dāng)中需要以“崗位說明書”“崗位責(zé)任書”等文件予以佐證；調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動者的勞動能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。問題三：員工不勝任現(xiàn)有工作崗位，可否隨意調(diào)崗？總之，調(diào)崗的合理性取決于提供的勞動條件和勞動保護是否發(fā)生改變。勞動者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動者能適應(yīng)新的工作崗位。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應(yīng)履行。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。問題二：合同規(guī)定“可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗”是否有效？二者缺一不可，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。 工作崗位通常決定了員工的工作內(nèi)容，其具有相對的穩(wěn)定性和可預(yù)見性，在勞動合同締約當(dāng)初，員工即把工作崗位的名稱、內(nèi)容等作為決定“是否簽約”的重要依據(jù)，在勞動合同簽訂以后，勞動者和用人單位從締約當(dāng)初的“平等”地位轉(zhuǎn)化為身份上的“隸屬關(guān)系”，這種管理與被管理的關(guān)系也使勞動者一方相對處于劣勢地位，為了防止用人單位濫用優(yōu)勢地位，勞動法將單位變更合同的權(quán)利限制在合理的范圍，對勞動合同的變更提出了嚴(yán)格的要求。調(diào)崗調(diào)薪該到底該如何操作？以下是員工調(diào)崗中常見的幾類問題。第六節(jié) 常見的違規(guī)辭退違法辭退的三個特點，一是辭退違紀(jì)員工的事實不充分，二是違紀(jì)員工的法律不充分，三是辭退員工的操作程序不合法。第五節(jié) 員工違紀(jì)處理的方式員工違紀(jì)處理的方式一般包括：申誡、口頭警告、書面警告、小過、大過、開除、扣錢等?？鄢r償費后的月工資余額不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?！稄V東省工資支付條例》第十五條但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。可以作為違紀(jì)依據(jù)的有員工親自簽名認(rèn)可的違紀(jì)單，其他證人的證言，員工親寫或他人代寫有員工簽名確認(rèn)的事實經(jīng)過，違紀(jì)的錄相、錄音、照片、文字資料、其他鑒定結(jié)論等。在企業(yè)規(guī)章制度面前人人平等。四、不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則（一視同仁）。三、當(dāng)你碰到熱爐時，立即就被灼傷——即時性原則（趁熱打鐵）。說和做是一致的，說到就會做到。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告。它是由于觸摸熱爐與實行懲罰之間有許多相似之處而得名。在管理學(xué)上有一個形象的說法叫做“熱爐法則”。同一個違紀(jì)行為不可以重復(fù)處罰，而且處罰要有時效性。應(yīng)該遵從的原則是教育為主，懲罰為輔。制定好的《員工手冊》、《規(guī)章制度》還需要定期進(jìn)行法律審查、修改，修訂后的條款需整理成文，同時履行民主程序。在企業(yè)中，《員工手冊》、《規(guī)章制度》中常見的違法條款有以下：（1） 試用期內(nèi)不買社保，滿試用期才購買；（2） 罰款、賠償、扣工資等；（3） 強制扣除福利費、救助金、捐款等；（4） 違紀(jì)處分過重，缺少邏輯、遞進(jìn)關(guān)系；（5） 泄露工資開除；（6） 曠工扣三天工資；（7） 急辭扣錢等。因而，與工會和員工代表的溝通是前置程序?？梢姡瑔挝坏摹秵T工手冊》、《規(guī)章制度》制定在程序上必須經(jīng)過工會的同意或獲得職工代表的表決通過，并且用人單位應(yīng)該確保有公示。在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商做出修改完善?！秳趧雍贤ā返谒臈l明確規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。一是內(nèi)容的合法性，即《員工手冊》、《規(guī)章制度》是對國家法律、法規(guī)、政策的有效補充和延伸，因此所有條款不得與勞動法律、法規(guī)、相沖突。但任何法規(guī)體系都有層級高低，在實務(wù)操作中，其法律效力依次是：《勞動法》《勞動合同法》《地方法規(guī)》《勞動合同》《規(guī)章制度》《崗位職責(zé)》。《員工手冊》、《規(guī)章制度》與勞動合同相輔相成，又可以作為日后勞動仲裁、法院裁判的依據(jù)。第三章 企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度風(fēng)險防范第一節(jié) 《員工手冊》、《規(guī)章制度》的地位我們說，在員工關(guān)系處理問題上要做到兩個結(jié)合：內(nèi)與外的結(jié)合、情與理的結(jié)合。另外，用人單位要確保規(guī)章制度在法定程序下制定，并已經(jīng)向員工公示過，其方式可以是《員工手冊》、公告欄張貼、網(wǎng)絡(luò)公告、培訓(xùn)學(xué)習(xí)記錄等，但是，不建議用人單位在簽訂勞動合同的同時簽訂了除約定保密違約金、培訓(xùn)費用以外的協(xié)議，比如福利費、關(guān)愛基金等。依據(jù)勞動合同法，員工在試用期內(nèi)提前解除勞動合同需要提前三天書面提出，而用人單位依據(jù)員工“試用期不合格”解除勞動合同的則不需要提前通知，可以隨時提出但需要提供證明。但試用期期限必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定進(jìn)行約定，超期約定屬違法行為，按照法律規(guī)定，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。整理列表如下：情形勞動合同期限試用期備注第一種3個月≦X1年≦1個月這里的“不滿”不包含“本數(shù)”，以上包含“本數(shù)”第二種1≦X3年≦2個月第三種3≦X≦6個月為了保證用人單位的最大利益，用人單位可以與勞動者約定最長試用期，即三年（含）以上勞動合同可以約定六個月試用期。試用期是員工和用人單位約定相互考查的周期，但應(yīng)計算在勞動合同期內(nèi)，且一個用人單位與同一個勞動者之間只能約定一次試用期。勞動合同初始日期與用工日期的確定，原則上勞動合同簽訂日期應(yīng)在用工之日之前，但操作中合同簽訂日期即是用工日期，但不建議勞動合同簽定日期在用工日期后（即先簽合同后用工）。另外，要告知員工公司的錄用前提：一是要確保已與前單位辦結(jié)了離職事宜且能提供《離職證明》，不能提供者須簽訂《入職承諾書》，二是與其他用人單位無保密及竟業(yè)限制約定并簽訂《無竟業(yè)限制、保密義務(wù)承諾書》。這些信息員工有知悉權(quán)，用人單位也有告知義務(wù)并確認(rèn)《已履行告知義務(wù)確認(rèn)書》。而這兩個問題都都可以通過入職前良好的溝通有效避免。而員工關(guān)系則貫穿整個過程?！?；約定企業(yè)要協(xié)助派遣機構(gòu)做好工資及社會保險繳納與支付的工作，以避免企業(yè)給付待遇與派遣機構(gòu)給付的待遇不同的情況及風(fēng)險?！秳趧雍贤ā返诰攀l規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，??給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。另一方面要充分考慮勞務(wù)派遣單位的規(guī)范程度和信譽程度，應(yīng)該選擇有實力的、有工作經(jīng)驗的、有規(guī)范管理的勞務(wù)派遣單位，這樣企業(yè)可以有效避免勞務(wù)派遣引起的一系列的法律風(fēng)險；二是要規(guī)范內(nèi)部的派遣崗位，確定好哪些符合“三性”；三是用工單位和勞務(wù)派遣單位在簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時，一方面需確保意思表示明確，簽訂意思表示明確、合同條款合理規(guī)范的勞務(wù)派遣合同；另一方面必要時需完善派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣單位未在用工單位所在地設(shè)立分支機構(gòu)的，由用工單位代勞務(wù)派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費?！秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》第十八條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，應(yīng)當(dāng)在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規(guī)定享受社會保險待遇。在實踐中，有部分勞務(wù)派遣單位并未通過相應(yīng)審批，取得勞務(wù)派遣的資格。同時規(guī)定，對勞動者的權(quán)益造成損害的，由派遣公司承擔(dān)主要責(zé)任，用人單位可能承擔(dān)連帶責(zé)任。《勞動合同法》第六十六條第三款要求：“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。勞務(wù)派遣應(yīng)遵循“三性”原則，否則就涉嫌違法用工。第二節(jié) 派遣用工風(fēng)險規(guī)避勞務(wù)派遣，是指由勞務(wù)派遣機構(gòu)與勞動者訂立勞動合同，由實際用工單位向勞動者給付勞務(wù)報酬，勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機構(gòu)與勞動者之間，勞動者卻是在用工單位的指揮命令下進(jìn)行勞動的一種用工形式。但是，招聘一個不勝任的人員，投入的招聘費用、培訓(xùn)費用、機會成本、爭議成本都小，因此，作為企業(yè)應(yīng)在招