【正文】 紛、用人緊張、工作連續(xù)等方面的問題，應(yīng)當(dāng)要制度應(yīng)急處理流程和善后方法。更為嚴(yán)重的是，實(shí)踐中曾有個(gè)別員工在自動(dòng)離職后，提出系用人單位違法解除勞動(dòng)合同，用人單位百口莫辯，支付賠償金的案例。公司對(duì)自離現(xiàn)象是如何規(guī)定的，包括工資發(fā)放、曠工計(jì)算、解除合同通知、物資缺失等，必須要制度中明確規(guī)定且說明，其中存在的法律現(xiàn)象和結(jié)果都要給每位員工培訓(xùn)，并簽名。再次簡(jiǎn)化離職流程。另外開展定期交流。 根據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條的規(guī)定：勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失： （一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用； （二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理； （三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失； （四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。 需要說明的是，員工自動(dòng)離職前，仍在正常上班期間的工資，企業(yè)不能無(wú)故扣發(fā)。 盡可能的明確招聘、培訓(xùn)等用人單位的費(fèi)用支出，便于計(jì)算員工造成損失的數(shù)額。其表現(xiàn)形式主要是通過勞動(dòng)合同的締約。第一節(jié) 合法解除勞動(dòng)關(guān)系合法解除勞動(dòng)合同主要有以下幾種形式：一、協(xié)商解除勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。如果是勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位是可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，但由于某些用人單位為了減員，傾向員工主動(dòng)辭職，在這種情況下，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的有無(wú)以及多少完全由雙方當(dāng)事人根據(jù)協(xié)議確定。這種情況下，解除勞動(dòng)合同是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。三是在解除勞動(dòng)合同時(shí)操作必須是合法的。(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。勞動(dòng)法認(rèn)為這種解除合同方式是合法的，當(dāng)然基于勞動(dòng)法的立法精神（保護(hù)弱者，傾向勞動(dòng)者），這種情況下是要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金的。醫(yī)療期規(guī)定如下：醫(yī)療期醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負(fù)傷停止工作治病休息，企業(yè)不得解除職工勞動(dòng)合同的時(shí)限醫(yī)療期計(jì)算實(shí)際工作年限本單位工作年限醫(yī)療期限醫(yī)療期累計(jì)計(jì)算期間不滿10年不滿5年3個(gè)月6個(gè)月內(nèi)5年以上6個(gè)月12個(gè)月內(nèi)10年以上不滿5年6個(gè)月12個(gè)月內(nèi)＝5年10年9個(gè)月15個(gè)月內(nèi)＝10年15年12個(gè)月18個(gè)月內(nèi)＝15年20年18個(gè)月24個(gè)月內(nèi)20年以上24個(gè)月30個(gè)月內(nèi)注：。延長(zhǎng)的醫(yī)療期不超過患病職工應(yīng)享受的醫(yī)療期限醫(yī)療期待遇職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈?低工資標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。 單位為該員工另行安排工作 178。 要求員工辦理工作交接，單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 178。此條須慎用，因?yàn)橥ǔＴ趯?shí)務(wù)中，用人單位發(fā)生的經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)制、分立、合并、撤消往往不會(huì)認(rèn)為是客觀條件發(fā)生變化，而會(huì)被認(rèn)為是企業(yè)的自主管理手段。另外，用人單位需要在15個(gè)工作日內(nèi)為員工辦理人事人事檔案和社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移并開具離職證明。仲裁時(shí)效從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。 另外，在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位應(yīng)該為勞動(dòng)者開具《離職證明》并于15個(gè)工作日內(nèi)為其辦結(jié)社保轉(zhuǎn)移。（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在員工無(wú)過錯(cuò)時(shí)（非試用期），用人單位解除勞動(dòng)合同的，均需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（四）經(jīng)濟(jì)賠償金當(dāng)員工無(wú)過錯(cuò)時(shí)，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，未與員工協(xié)商一致又不符合勞動(dòng)法27條第一款，341條解除勞動(dòng)合同的，屬違法解除勞動(dòng)合同，違法解除勞動(dòng)合同需要依據(jù)第87條在第47條的基礎(chǔ)上加倍支付經(jīng)濟(jì)賠償金。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。（一） 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。這里主要指的是16級(jí)傷殘的。就醫(yī)期間，員工基本無(wú)其他生活來源，此時(shí)不宜解除勞動(dòng)合同。（六） 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第八章 工傷及職業(yè)病風(fēng)險(xiǎn)防范第一節(jié) 工傷對(duì)用人單位的影響工傷是指勞動(dòng)者在從事職業(yè)活動(dòng)或者與職業(yè)活動(dòng)有關(guān)的活動(dòng)時(shí)所遭受的不良因素的傷害和職業(yè)病傷害。(三)在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的。(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。(三)職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。其次，工傷給單位造成了經(jīng)濟(jì)損失和工時(shí)損耗，影響了企業(yè)的生產(chǎn)力。用人單位工作場(chǎng)所存在職業(yè)病目錄所列職業(yè)病的危害因素的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)、如實(shí)向所在地安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門申報(bào)危害項(xiàng)目，接受監(jiān)督。實(shí)施由專人負(fù)責(zé)的職業(yè)病危害因素日常監(jiān)測(cè)，保證監(jiān)測(cè)系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)；配備專職或者兼職的職業(yè)衛(wèi)生管理人員，負(fù)責(zé)本單位的職業(yè)病防治工作；保證工作場(chǎng)所職業(yè)危害因素的強(qiáng)度或濃度符合國(guó)家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；（五）對(duì)危害因素定期監(jiān)測(cè)與評(píng)估義務(wù)。對(duì)產(chǎn)生嚴(yán)重職業(yè)病危害的作業(yè)崗位，應(yīng)當(dāng)在其醒目位置，設(shè)置警示標(biāo)識(shí)和中文警示說明。建立、健全職業(yè)衛(wèi)生檔案和勞動(dòng)者健康監(jiān)護(hù)檔案；（十一）應(yīng)勞動(dòng)者要求提供材料義務(wù)。但用人單位沒有依法參加工傷保險(xiǎn)的，其醫(yī)療和生活保障由該用人單位承擔(dān)。從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，在勞動(dòng)者無(wú)過錯(cuò)的情形下，用人單位不得解除或終止與其訂立的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第二節(jié) 退休的法律意義u 原來的勞動(dòng)合同依法中止；u 勞動(dòng)者喪失勞動(dòng)關(guān)系的主體資格；u 不享受五險(xiǎn)一金、年休假等福利；u 不享受最低工資標(biāo)準(zhǔn)保護(hù)；u 不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；u 不受《勞動(dòng)合同法》約束，參考法律為《民法》、《合同法》；第三節(jié) 返聘返聘即退休人員的再次聘用。32 / 32。如果勞動(dòng)者已達(dá)法定年齡，其時(shí)勞動(dòng)合同已經(jīng)終止失效，但企業(yè)未與其簽訂返聘協(xié)議勞動(dòng)者又提供勞動(dòng)的，可以按勞動(dòng)關(guān)系處理。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。辦理退休的法定條件須滿足:正常退休的男60滿周歲，女工人滿50周歲,女干部滿55周歲。享受相應(yīng)的工傷保險(xiǎn)待遇時(shí)，差額由公司補(bǔ)足。職業(yè)病產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)主要有以下：（一）行政處罰風(fēng)險(xiǎn)根據(jù)《職業(yè)病防治法》的規(guī)定，行政處罰的力度可分為三個(gè)等級(jí)：第一等級(jí)：限期治理+罰款；第二等級(jí)：限期改正+給予警告，可以并處罰款；第三等級(jí)：給予警告+限期改正，逾期不改正的，處以罰款；（二）民事法律風(fēng)險(xiǎn)（1）未參加工傷保險(xiǎn)的。對(duì)接觸職業(yè)病危害因素的勞動(dòng)者提供上崗前、在崗期間、離崗前的職業(yè)健康檢查；（九）培訓(xùn)教育義務(wù)。檢測(cè)、評(píng)價(jià)結(jié)果存入用人單位職業(yè)衛(wèi)生檔案，定期向所在地安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門報(bào)告并向勞動(dòng)者公布；（六）制定規(guī)章制度、操作規(guī)程等并公告的義務(wù)。訂立或者變更勞動(dòng)合同時(shí)，未告知?jiǎng)趧?dòng)者職業(yè)病危害真實(shí)情況的；（三）配備防護(hù)設(shè)施提供防護(hù)用品義務(wù)。第二節(jié) 職業(yè)病的風(fēng)險(xiǎn)根據(jù)我國(guó)職業(yè)病防治法的定義，職業(yè)病是指企業(yè)、事業(yè)單位和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的勞動(dòng)者在職業(yè)活動(dòng)中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其它有毒、有害物質(zhì)等因素而引起的疾病。職工有前款第(三)項(xiàng)情形的，按照本條例的有關(guān)規(guī)定享受除一次性傷殘補(bǔ)助金以外的工傷保險(xiǎn)待遇。職工有下列情形之一的，視同工傷:(一)在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的。(五)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷:(一)在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。特別說明的是，這六種情況下的豁免解約也不是絕對(duì)的，而是相對(duì)的。其中，孕產(chǎn)期（178天，難產(chǎn)的增加30天，多一胎多15天），哺乳期（產(chǎn)后一年內(nèi)，且每天有一小時(shí)哺乳假）。故需要得到用人單位的扶助，不能輕易地解除勞動(dòng)合同。無(wú)形中，對(duì)新的用人單位不公平。第五節(jié) 解除勞動(dòng)合同的特殊保護(hù)情形《勞動(dòng)合同法》第四十二條明確規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：　 （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；　　 （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；　　 （三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；　　 （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；　　 （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；　　 （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。下圖對(duì)解除勞動(dòng)合同的情形與是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金做一表述。（三）爭(zhēng)議期間的工資 當(dāng)用人單位解除勞動(dòng)合同的決定被認(rèn)定違法時(shí)，也意味著非員工本人原因而不提供勞動(dòng)，因此應(yīng)推知當(dāng)單位未違法中止其勞動(dòng)合同時(shí)，員工在當(dāng)時(shí)依然可以正常提供勞動(dòng)。用人單位要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，如導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的，由公司賠償，因用人單位不出具《離職證明》導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法就業(yè)的，用人單位還需要承擔(dān)其無(wú)法就業(yè)期間的工資（以錄取通知書為參照），無(wú)法就業(yè)期間的工資數(shù)額無(wú)法確定的，以勞動(dòng)者勞動(dòng)合同中止前12個(gè)月平均工資計(jì)算。因此，原則上建議任何形式的解除勞動(dòng)合同，均應(yīng)該在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行操作，并且要留存書面形式的協(xié)議書。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效重新計(jì)算。否則，將會(huì)有或多或少的善后工作需要做?；镜某绦蚴窍扰c員工溝通事實(shí)，給予其心理安慰，再說明具體情況及用人單位的決定，告知其相應(yīng)的處理依據(jù)，待勞動(dòng)者完成相應(yīng)的交接后，開具解除勞動(dòng)關(guān)系通知書（含事實(shí)說明，法條依據(jù)）征得工會(huì)的同意后方能開出《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書》讓員工確認(rèn)簽名。在勞動(dòng)者被證明不能勝任工作方面首先要明確工作內(nèi)容，或明確工作量（要有崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)）；在經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后，仍不能勝任工作的方面，需要保存相應(yīng)的培訓(xùn)材料。 講明理由通知工會(huì)并征求工會(huì)的意見 178。對(duì)于適用于510級(jí)解除勞動(dòng)合同的，也應(yīng)該遵循以下的程序：178。 ，休息日和節(jié)假日均包含在內(nèi)。結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定逐一解釋為：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2 療期滿；2 醫(yī)療期滿后勞動(dòng)者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。(六)被依法追究刑事責(zé)任的，詳見法律規(guī)定。條件方面需符合：（1）雙重勞動(dòng)關(guān)系（2）對(duì)完成本單位的任務(wù)造成嚴(yán)重影響或經(jīng)用人單位提出而不改正的（操作上用后者）。這要滿足以下幾點(diǎn)：一是單位有有效規(guī)章制度在先，二是在規(guī)章制度中對(duì)違紀(jì)行為做出明確界定，三是有事實(shí)的行為，有效的證據(jù)和合理的研判。(六)被依法追究刑事責(zé)任的。(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。二、用人單位單方過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同用人單位單方過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同有兩層意思，一是“單方”，即解除勞動(dòng)合同是用人單位單方提出的，二是“過錯(cuò)性”，即勞動(dòng)者有過錯(cuò)在先。反之，如果勞動(dòng)者在協(xié)商解除勞動(dòng)合同之后，再反悔是無(wú)效的。勞動(dòng)合同的解除有合法而違法之分。 制定相應(yīng)規(guī)章制度 企業(yè)應(yīng)結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第三十九條制定規(guī)章制度，將自動(dòng)離職納入嚴(yán)重違反規(guī)章制度的范疇，做到在處理員工自動(dòng)離職時(shí)有據(jù)可依。 第五節(jié) 員工自離企業(yè)如何操作 做好入職時(shí)的準(zhǔn)備工作 員工入職時(shí)，應(yīng)該員工聯(lián)系地址方式或者聯(lián)系人，并說明公司的相關(guān)文件，郵寄至聯(lián)系地址或其他聯(lián)系人，即視為送達(dá)員工本人。企業(yè)可以做什么 首先，如果企業(yè)與員工簽訂了服務(wù)期協(xié)議，或者禁業(yè)限制協(xié)議，并且勞動(dòng)者有違約行為的，企業(yè)可以根據(jù)相關(guān)協(xié)議追求勞動(dòng)者的違約責(zé)任。第四節(jié) 員工自離的法律涵義員工自動(dòng)離職，從主觀上，其已經(jīng)沒有繼續(xù)為原用人單位服務(wù)的意愿，客觀上采用不辭而別的方式不再為用人單位服務(wù)，其實(shí)質(zhì)是員工違反勞動(dòng)合同、勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，違法解除與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系。聽說，有的員工離職，直接上級(jí)談、主管談、經(jīng)理談、副總談，都談些“這點(diǎn)苦算什么，吃得苦中苦、方為人上人，走到哪里都會(huì)吃苦，任何人不可能不吃萬(wàn)般苦就隨便成功之類的話，現(xiàn)在的年輕人怎么會(huì)吃這一套。其次要完善內(nèi)部管理。但特殊情況，員工被“自離”的很多也會(huì)再來索要工資，這種情況最好在離職管理中加上“員工自離后，自離工資暫不發(fā)放，待完成工作交接后始得發(fā)放。員工自離有哪些潛在風(fēng)險(xiǎn)呢？對(duì)公司而言，員工自離有如下風(fēng)險(xiǎn)存在，一是用人部門工作連續(xù)性受到影響，二是工作資料存在丟失，三是員工可能隨時(shí)回單位申請(qǐng)發(fā)放工資，四是未解除合同員工受傷或以公司名義在外做事的后果，五是影響員工隊(duì)伍穩(wěn)定，六是公司物資缺失問題，七是員工社保個(gè)人承擔(dān)部分問題，八是員工在外負(fù)面宣傳公司。第三節(jié) 自離的風(fēng)險(xiǎn)自離，就是指員工未按照公司離職流程辦結(jié)清楚手續(xù)就離開公司的現(xiàn)象。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。收集員工曠工