【正文】 工作的；2 療期滿；2 醫(yī)療期滿后勞動(dòng)者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。對(duì)于適用于510級(jí)解除勞動(dòng)合同的，也應(yīng)該遵循以下的程序：178。在勞動(dòng)者被證明不能勝任工作方面首先要明確工作內(nèi)容，或明確工作量（要有崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)）；在經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后，仍不能勝任工作的方面，需要保存相應(yīng)的培訓(xùn)材料。否則，將會(huì)有或多或少的善后工作需要做。因此，原則上建議任何形式的解除勞動(dòng)合同，均應(yīng)該在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行操作，并且要留存書面形式的協(xié)議書。（三）爭議期間的工資 當(dāng)用人單位解除勞動(dòng)合同的決定被認(rèn)定違法時(shí)，也意味著非員工本人原因而不提供勞動(dòng)，因此應(yīng)推知當(dāng)單位未違法中止其勞動(dòng)合同時(shí)，員工在當(dāng)時(shí)依然可以正常提供勞動(dòng)。第五節(jié) 解除勞動(dòng)合同的特殊保護(hù)情形《勞動(dòng)合同法》第四十二條明確規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：　 （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；　　 （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；　　 （三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；　　 （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；　　 （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；　　 （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。故需要得到用人單位的扶助，不能輕易地解除勞動(dòng)合同。特別說明的是，這六種情況下的豁免解約也不是絕對(duì)的，而是相對(duì)的。(五)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。職工有前款第(三)項(xiàng)情形的，按照本條例的有關(guān)規(guī)定享受除一次性傷殘補(bǔ)助金以外的工傷保險(xiǎn)待遇。訂立或者變更勞動(dòng)合同時(shí)，未告知?jiǎng)趧?dòng)者職業(yè)病危害真實(shí)情況的；（三）配備防護(hù)設(shè)施提供防護(hù)用品義務(wù)。對(duì)接觸職業(yè)病危害因素的勞動(dòng)者提供上崗前、在崗期間、離崗前的職業(yè)健康檢查；（九）培訓(xùn)教育義務(wù)。享受相應(yīng)的工傷保險(xiǎn)待遇時(shí)，差額由公司補(bǔ)足。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。32 / 32?！秳趧?dòng)合同法》但用人單位沒有依法參加工傷保險(xiǎn)的，其醫(yī)療和生活保障由該用人單位承擔(dān)。對(duì)產(chǎn)生嚴(yán)重職業(yè)病危害的作業(yè)崗位，應(yīng)當(dāng)在其醒目位置，設(shè)置警示標(biāo)識(shí)和中文警示說明。用人單位工作場(chǎng)所存在職業(yè)病目錄所列職業(yè)病的危害因素的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)、如實(shí)向所在地安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門申報(bào)危害項(xiàng)目，接受監(jiān)督。(三)職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。(三)在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的。（六） 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。這里主要指的是16級(jí)傷殘的。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在員工無過錯(cuò)時(shí)（非試用期），用人單位解除勞動(dòng)合同的，均需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。另外，用人單位需要在15個(gè)工作日內(nèi)為員工辦理人事人事檔案和社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移并開具離職證明。 要求員工辦理工作交接，單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 178。延長的醫(yī)療期不超過患病職工應(yīng)享受的醫(yī)療期限醫(yī)療期待遇職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈?低工資標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。勞動(dòng)法認(rèn)為這種解除合同方式是合法的，當(dāng)然基于勞動(dòng)法的立法精神（保護(hù)弱者，傾向勞動(dòng)者），這種情況下是要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金的。(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。如果是勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位是可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，但由于某些用人單位為了減員，傾向員工主動(dòng)辭職，在這種情況下，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的有無以及多少完全由雙方當(dāng)事人根據(jù)協(xié)議確定。其表現(xiàn)形式主要是通過勞動(dòng)合同的締約。 需要說明的是，員工自動(dòng)離職前，仍在正常上班期間的工資，企業(yè)不能無故扣發(fā)。另外開展定期交流。公司對(duì)自離現(xiàn)象是如何規(guī)定的，包括工資發(fā)放、曠工計(jì)算、解除合同通知、物資缺失等，必須要制度中明確規(guī)定且說明，其中存在的法律現(xiàn)象和結(jié)果都要給每位員工培訓(xùn)，并簽名。 自離會(huì)帶來一些勞動(dòng)糾紛、用人緊張、工作連續(xù)等方面的問題，應(yīng)當(dāng)要制度應(yīng)急處理流程和善后方法。最后是解除程序用人單位在具備以上條件時(shí)，就可以向勞動(dòng)者發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》了，但是要注意以下幾個(gè)方面：首先，在《解除勞動(dòng)合同通知書》中，一定要注明勞動(dòng)合同解除的理由，即是以曠工解除勞動(dòng)合同；其次，要將《解除勞動(dòng)合同通知書》送達(dá)至勞動(dòng)者。員工不服企業(yè)的處罰發(fā)生勞動(dòng)爭議，如果員工不認(rèn)可企業(yè)提供的未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的考勤記錄，不認(rèn)可自己的曠工行為，企業(yè)很有可能將承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。如此，當(dāng)員工置請(qǐng)假制度于不顧，則按曠工處理就順理成章。因此，探討勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間調(diào)動(dòng)時(shí)勞動(dòng)合同簽訂次數(shù)如何認(rèn)定的問題，實(shí)質(zhì)是要在具體案件中判斷勞動(dòng)者主張簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利是否產(chǎn)生以及何時(shí)產(chǎn)生。第三節(jié) 關(guān)聯(lián)公司之間的調(diào)動(dòng)關(guān)于工齡，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條的規(guī)定，“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”。 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。 有明確的崗位職系和對(duì)應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)；若無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。勞動(dòng)合同條款具有拘束力，雙方均應(yīng)履行。二者缺一不可，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。 工作崗位通常決定了員工的工作內(nèi)容，其具有相對(duì)的穩(wěn)定性和可預(yù)見性，在勞動(dòng)合同締約當(dāng)初，員工即把工作崗位的名稱、內(nèi)容等作為決定“是否簽約”的重要依據(jù)，在勞動(dòng)合同簽訂以后，勞動(dòng)者和用人單位從締約當(dāng)初的“平等”地位轉(zhuǎn)化為身份上的“隸屬關(guān)系”，這種管理與被管理的關(guān)系也使勞動(dòng)者一方相對(duì)處于劣勢(shì)地位，為了防止用人單位濫用優(yōu)勢(shì)地位，勞動(dòng)法將單位變更合同的權(quán)利限制在合理的范圍，對(duì)勞動(dòng)合同的變更提出了嚴(yán)格的要求。第五節(jié) 員工違紀(jì)處理的方式員工違紀(jì)處理的方式一般包括：申誡、口頭警告、書面警告、小過、大過、開除、扣錢等。因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。三、當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷——即時(shí)性原則（趁熱打鐵）。在管理學(xué)上有一個(gè)形象的說法叫做“熱爐法則”。在企業(yè)中，《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》中常見的違法條款有以下：（1） 試用期內(nèi)不買社保，滿試用期才購買；（2） 罰款、賠償、扣工資等；（3） 強(qiáng)制扣除福利費(fèi)、救助金、捐款等；（4） 違紀(jì)處分過重，缺少邏輯、遞進(jìn)關(guān)系；（5） 泄露工資開除；（6） 曠工扣三天工資；（7） 急辭扣錢等?！秳趧?dòng)合同法》第四條明確規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。第三章 企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度風(fēng)險(xiǎn)防范第一節(jié) 《員工手冊(cè)》、《規(guī)章制度》的地位我們說，在員工關(guān)系處理問題上要做到兩個(gè)結(jié)合：內(nèi)與外的結(jié)合、情與理的結(jié)合。整理列表如下：情形勞動(dòng)合同期限試用期備注第一種3個(gè)月≦X1年≦1個(gè)月這里的“不滿”不包含“本數(shù)”，以上包含“本數(shù)”第二種1≦X3年≦2個(gè)月第三種3≦X≦6個(gè)月為了保證用人單位的最大利益，用人單位可以與勞動(dòng)者約定最長試用期，即三年（含）以上勞動(dòng)合同可以約定六個(gè)月試用期。這些信息員工有知悉權(quán)，用人單位也有告知義務(wù)并確認(rèn)《已履行告知義務(wù)確認(rèn)書》?！秳趧?dòng)合同法》第九十二條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，??給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。在實(shí)踐中，有部分勞務(wù)派遣單位并未通過相應(yīng)審批，取得勞務(wù)派遣的資格。第二節(jié) 派遣用工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避勞務(wù)派遣，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，由實(shí)際用工單位向勞動(dòng)者給付勞務(wù)報(bào)酬，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者之間，勞動(dòng)者卻是在用工單位的指揮命令下進(jìn)行勞動(dòng)的一種用工形式。 傳染病傳染病因其傳染性危害，也會(huì)給公司造成安全隱患。 未成年工《未成年工特殊保護(hù)規(guī)定全》規(guī)定：未成年工是指年滿十六周歲，未滿十八周歲的勞動(dòng)者。 童工《禁止使用童工規(guī)定》明確表示：國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位或者個(gè)體工商戶(以下統(tǒng)稱用人單位)均不得招用不滿16周歲的未成年人(招用不滿16周歲的未成年人，以下統(tǒng)稱使用童工)。由于水平所限，本手冊(cè)內(nèi)容難免有瑕疵和不盡之處，還望不吝指正。另外，企業(yè)的勞動(dòng)爭議突出，政府部門的監(jiān)管力度也會(huì)加大，這對(duì)企業(yè)也是一個(gè)沉重的負(fù)擔(dān)。越來越多的勞資糾紛，給企業(yè)造成以下不良的影響：一、用工風(fēng)險(xiǎn)增加由于管理惰性、缺乏重視、操作不當(dāng)?shù)仍颍髽I(yè)在制定規(guī)章制度方面往往存在瑕疵，在用人管理方面存在不當(dāng)，加上行政本位主義不良作風(fēng)，在新法強(qiáng)大的干預(yù)和護(hù)航下，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)日益提高，訴諸法律之后對(duì)企業(yè)的不利因素也極大加劇。鑒于此，為協(xié)助公司管理人員正確系統(tǒng)的處理員工關(guān)系中的勞動(dòng)糾紛和爭議，人力資源部特別編寫了本手冊(cè)。常見的用工瑕疵有以下幾種?？梢?，為配合《未成年人保護(hù)法》、《義務(wù)教育法》，法律在童工管制方面十分苛刻，這就告訴我們童工是一條紅線，任何時(shí)候不得越位。 慢性病患者或精神病人招用慢性病患者或精神病人后，接踵而來的就是漫長的醫(yī)療期問題，以及醫(yī)療期滿后的善后問題，對(duì)于重癥、慢性病法律上一般會(huì)支持使用最長醫(yī)療期24個(gè)月。在操作上可以通過精確的崗位職責(zé)及勝任力素質(zhì)模型去進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面談，通過筆試、面試、心理測(cè)試、角色扮演、情境測(cè)試等手段嚴(yán)格篩查，確保錄用的人員契合公司的崗位需求?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)實(shí)行行政許可。如不能接受派遣機(jī)構(gòu)的格式合同或格式條款的，應(yīng)根據(jù)公司自身需求和特點(diǎn)另行協(xié)商制定。那么，入職前溝通主要了解哪些事項(xiàng)呢？工作內(nèi)容、工作時(shí)間、工作環(huán)境、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、相關(guān)福利、企業(yè)文化、職業(yè)路徑、薪酬預(yù)期、培訓(xùn)、晉升等都需要與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通。具體標(biāo)準(zhǔn)在《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。因?yàn)橛锌赡苌嫦舆`法面臨行政罰款的風(fēng)險(xiǎn)。二是，程序合法。并且要重視程序的證據(jù)搜集、固定和保留。心理學(xué)及管理學(xué)的研究都告訴我們，對(duì)于懲罰如果不及時(shí)不僅起不到威懾作用，還容易讓員工造成豁免錯(cuò)覺，產(chǎn)生僥幸行為。也就是說，只要觸犯規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。第三節(jié) 正確界定員工違紀(jì)行為違紀(jì)行為的正確界定：一是要有違紀(jì)的行為，二是要有合法的規(guī)章制度，三是要客觀上造成危害和損失，四是員工主觀上有過錯(cuò)。第四節(jié) 處理違紀(jì)員工的程序處理違紀(jì)員工程序：發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤——查清事實(shí)——準(zhǔn)確定性——耐心教育——會(huì)議討論———本人申辯——慎重決定——告知員工——報(bào)告?zhèn)浒?。這也意味著，在勞動(dòng)合同沒有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個(gè)基本前提：雙方協(xié)商一致；采取書面形式。這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實(shí)的意思表示。問題四：員工不服調(diào)崗拒不到崗，可否認(rèn)定為曠工？這樣的約定對(duì)合同當(dāng)事人均有約束力，勞動(dòng)者一方必須履行。在操作中，原則上員工無過錯(cuò)，在調(diào)崗時(shí)應(yīng)保證其原有的薪資待遇不變，但在企業(yè)薪酬制度中明確有規(guī)定薪隨崗變的，員工在崗位異動(dòng)后，薪酬可以變動(dòng)。 根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十四條的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在與用人單位連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者在第三次續(xù)訂時(shí)有權(quán)要求與用人單位簽訂無固定期勞動(dòng)合同。如何來界定員工曠工需符合兩個(gè)條件：一是事實(shí)上員工“不請(qǐng)假而缺勤”，二是規(guī)章制度中有明確的請(qǐng)假制度體系。第二節(jié) 曠工如何避免爭議風(fēng)險(xiǎn)如果員工無故曠工，用人單位以員工曠工數(shù)天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)與員工解除勞動(dòng)合同。為了強(qiáng)化證據(jù)，企業(yè)還可以增加一個(gè)督促回崗程序企業(yè)可以向勞動(dòng)者發(fā)出書面通知（以郵政快遞的方式），表明員工已經(jīng)有多少天無故未到崗上班，限定員工在某個(gè)時(shí)間內(nèi)回公司報(bào)到，否則，將按曠工處理，公司將依據(jù)規(guī)章制度某某條與其解除勞動(dòng)合同。即員工在未與用人單位協(xié)商或提前一個(gè)月通知用人單位的情況下，不履行勞動(dòng)合同，不再上班工作的情形?！比绾螒?yīng)對(duì)員工自離現(xiàn)象，合法維護(hù)公司權(quán)益呢？首先要制度培訓(xùn)到人。是不是應(yīng)當(dāng)主動(dòng)夸其聰明、進(jìn)步大，如果在某些方面注意點(diǎn)就更好了，同時(shí)給予關(guān)心、培訓(xùn)、教導(dǎo)，上班是上下級(jí)、下班多聯(lián)絡(luò)等，也許會(huì)減少自離現(xiàn)象的發(fā)生，至少這樣的感情建立后，員工有什么想法更容易找上級(jí)溝通交流，部門或公司就有時(shí)間做出相應(yīng)的對(duì)策。 其次，如果員工自動(dòng)離