【正文】 掌握高超的技巧。這種裁員的規(guī)則是先來后到。要先計劃，再宣布，然后立刻跟蹤看看誰需要幫助，如果有必要的話立刻提供輔導(dǎo)及職業(yè)介紹。其對象多為主動上門求助的，解決的問題有社交恐懼、考試焦慮、職業(yè)選擇等。【自檢】請做以下連線題：A、裁員的規(guī)則是先來后到 ① 減 員B、裁員的規(guī)則主要包含計劃、宣布、 ② 臨時性裁員立即跟蹤和提供輔導(dǎo)四點內(nèi)容C、避免贏/輸局面，爭取見 ③ 合并【本講小結(jié)】解聘與相關(guān)的援助也是員工關(guān)系管理的相關(guān)職能之一。避免優(yōu)秀員工離職的關(guān)鍵是避免政策一視同仁，避免好壞不分，全獎勵就等于沒有獎勵。Compensation報酬與員工分享收益/贊譽。一家公司如果員工關(guān)系管理得很健康，公司整體的氛圍特別健康，在這個前提下每一個硬件的流程是允許有一點缺陷的，因為員工不會看到這些缺陷，這正是心理學(xué)上講到的暈輪效應(yīng)；反之，如果公司的內(nèi)部關(guān)系不健康，員工覺得不舒服，他就會雞蛋里挑骨頭。四、 員工的獎勵管理 勵獎勵的角度多種多樣，要根據(jù)自己的需要設(shè)立合適的獎勵。當(dāng)時正值20世紀(jì)90年代前期，這項獎勵可以說非常昂貴。唉呀!不得了了，他暗暗叫苦。獎勵的時候可以實施換位思考，公司領(lǐng)導(dǎo)層可以將獎勵按登記歸類，列出一個菜單，菜單上清清楚楚地寫著2萬元錢有什么菜，200元錢又有什么菜。Collaboration合作/團隊協(xié)作將員工組成團隊進行工作。避免優(yōu)秀員工離職還可以提供股權(quán)激勵，但是要注意確保股權(quán)提供給20%的優(yōu)秀員工，不能讓80%的普通員工混于其間，因為都激勵其實就是都不激勵，這其實就是所謂的鞭打快?，F(xiàn)象。一、 如何避免優(yōu)秀員工離職要想留住關(guān)鍵員工最重要的一點就是避免他們辭職，要想做到這一點首先就要重視每一項辭職和離職事件，積極進行預(yù)防性的管理。此外，降低強度和轉(zhuǎn)移注意注意力也很重要。一個重要的理由是合并公司的經(jīng)理不能協(xié)調(diào)他們各自的角色和狀態(tài)，這種緊張氣氛由應(yīng)用哪一個操作過程和誰的“社團文化”將支配公司等混合而成，并購不成功是在人這方面，絕不在產(chǎn)品。五、 臨時性裁員的方法數(shù)據(jù)顯示離職面談時38%的員工將原因歸為“工資福利”，只有4%歸為“主管的原因”。以下就是被辭員工的5種主要反應(yīng)以及相應(yīng)的對策：1. 反應(yīng)和相應(yīng)對策1表51 反應(yīng)和相應(yīng)對策1反應(yīng)1敵意、生氣感覺1很受傷，生氣，失望相應(yīng)對策1? 用試探性的語言總結(jié)你聽到他的話，如“聽起來你對這件事情很生氣” 同情心！? 避免正面面對他生氣，不要發(fā)生爭吵? 保持客觀態(tài)度，堅持事實，并給員工提供對他日后有幫助的信息表52 反應(yīng)和相應(yīng)對策2反應(yīng)2防衛(wèi)性強、討價還價感覺2罪惡感、害怕、不確定感、不信任感相應(yīng)對策2? 讓員工知道你知道這是一個困難處境，如果是你，你跟他的感覺一樣? 不要摻入任何討價還價的討論? 提供將來可能提供的幫助，必要時引入心理輔導(dǎo)程序表53 反應(yīng)和相應(yīng)對策3反應(yīng)3正式的、程序化的感覺3抑制著、控制著情緒，但想要報復(fù)相應(yīng)對策3?給員工自由談?wù)摰臋C會，只要他不離題?盡量避免顧左右而言他，不要談?wù)撍^“辦公室政治”?保持平靜的語調(diào) 不要在已經(jīng)商定好的條款上當(dāng)場承諾增加任何內(nèi)容。198。準(zhǔn)備好急救中心和安全部門的電話，必要時請助理或秘書留心緊急情況的發(fā)生。這些個人信息在員工信息管理庫中可以清楚的查到，管理人員一定要提前仔細(xì)考察，避免在那些員工認(rèn)為很重要的日子里把他辭退，否則，只會帶來強烈的抵觸情緒。 保證員工守約前往198。辭退員工后要馬上更換公司的密碼鎖、門卡等，同時收回這些員工的鑰匙等物件。員工的紀(jì)律管理包括掌握紀(jì)律處分的正確程序，了解紀(jì)律處分的三種方式，認(rèn)識紀(jì)律處分之所以很難進行的原因及其解決方法。（引導(dǎo)雙方攻擊你）經(jīng)理：你們冷靜冷靜，這事你們倆都有責(zé)任。198。 適應(yīng)型適應(yīng)型的人可以降低自己的需求去適應(yīng)別人，也叫遷就。這就是部門和部門之間的本位主義，也就是我會把我部門想的非常高，而別人可能根本不是那么看。但是，這些解決方法我沒有馬上說出來，結(jié)果導(dǎo)致了沖突的發(fā)生?！九e例】王先生是一家公司的部門經(jīng)理，以下是他的一段親身經(jīng)歷：我的下屬中有一位李司機，30多歲，有一個女兒。198。這件事情結(jié)束后，經(jīng)理還要以此為典型案例對其他員工進行預(yù)防性警示，這樣可以取得很好的效果。因為紀(jì)律處分主要涉及到的就是說和聽；還要培訓(xùn)中層經(jīng)理的非權(quán)威性影響力和說服力，設(shè)法讓員工心甘情愿的領(lǐng)受處分。它是指當(dāng)員工犯錯誤的時候，公司采取的策略是對其既不警告也不處罰，而是給其一段時間無薪休假，比如三天或一個星期，讓員工在家里自我反省“我還愿意遵守規(guī)章制度嗎？我還愿意繼續(xù)為這個公司工作嗎”？如果不愿意，休假結(jié)束后他就會主動辭職了；如果愿意，就要自己向公司承諾以后不犯類似的紀(jì)律錯誤。198。 觀察員工的表現(xiàn)向員工說明了規(guī)章制度以后，接下來要做的就是不斷觀察員工的表現(xiàn)，并且經(jīng)常給予反饋。目標(biāo)是行動的先導(dǎo)，因此，在制定規(guī)章制度之前首先要設(shè)立符合組織實際、明確清晰的組織目標(biāo)。因此首先要正確認(rèn)識什么是溝通，以及所謂的溝通的冰山模式和溝通漏斗究竟是什么，應(yīng)該如何避其所短、取其縮長。邀請員工參加質(zhì)量控制小組會增強員工對公司考核結(jié)果的信賴感，并且有利于培養(yǎng)員工的主人翁意識，有利于員工改進工作。因為員工處于公司的底層位置，他們反映的就是來自市場的最近距離的信息，這樣能夠有效避免公司高層脫離實際為員工強定目標(biāo)，這是員工最反感的。198。建議最少也要半年舉行一次全員大會，甚至還可以邀請員工家屬參加。公司政策和各種通知務(wù)必要經(jīng)常打印出來張貼在公司最顯眼的地方，無論是舉行會議時還是發(fā)送電子郵件時都要不斷的提及這些政策和通知，雖然操作起來不免令人覺得繁瑣，會取得很好的效果，否則很容易造成部分員工對新的政策和通知不知情，那種認(rèn)為告知一次就會天下皆知的想法無論如何都是不切實際的。198。 言之有物（Concrete）強調(diào)在溝通中要有事實、有證據(jù)，溝通中最怕的是對人不對事，最重要的就是對事不對人。“7C”原則高效溝通的7個Ｃ是溝通中很流行的一個守則，它是由7個以Ｃ打頭的字組成的，這7個Ｃ組成了溝通的關(guān)鍵。正因為溝通很復(fù)雜，所以，溝通也很容易出錯。要正確認(rèn)識勞動關(guān)系的概念、要素，了解勞動爭議的特點、原因；要明確需要學(xué)習(xí)和掌握的法律問題以及員工正確的投訴程序；要掌握組織和協(xié)調(diào)員工活動的具體形式和注意事項；要充分認(rèn)識員工信息管理的重要性。這種信息管理還要注意時時根據(jù)員工的發(fā)展進行第一時間的內(nèi)容更新。三、 員工活動的組織和協(xié)調(diào)198。對公司而言，30天內(nèi)如果找不到合適的替代人選，勞動法保護的就是員工的利益?！九e例】有一家IT公司將承接的一項系統(tǒng)軟件開發(fā)項目交給了具有計算機碩士學(xué)位的劉先生負(fù)責(zé)，周期兩年半。三日后，新員工就能獨立承擔(dān)此項工作。 員工違法問題處理；198。可以登錄中國仲裁網(wǎng)（）和勞動專家網(wǎng)()來獲取有關(guān)信息。③ 很難處理工人對待不公待遇的行動后果。宏觀原因①勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯②勞動立法及勞動法規(guī)的制定滯后且不配套③人們的法制觀念淡?、芪覈鴦趧恿┻^于求⑤過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性化⑤ 特點5。③ 特點3。這就是當(dāng)前勞動關(guān)系的基本發(fā)展趨勢?！颈局v小結(jié)】現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的是使企業(yè)在競爭中贏取勝利，員工的積極參與和投入是企業(yè)制勝的保證，所以，一定要正確認(rèn)識員工關(guān)系管理，不斷提高員工關(guān)系管理能力。對于HR自身來說，要具有誠信、遠見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優(yōu)秀的個人品質(zhì)。 員工離職面談及手續(xù)辦理198。 勞動關(guān)系管理198。198。良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。圖1－1 公司業(yè)務(wù)發(fā)展各要素中首要問題變化在人力資源這個概念剛剛產(chǎn)生的19世紀(jì)50年代，“人”并不是一個公司最重要的因素，對50~60年代的公司而言，資金才是最值得關(guān)注的因素，“人”則被遠遠拋在后面；歷史發(fā)展到70年代中期，公司的關(guān)注重點發(fā)生了轉(zhuǎn)移，技術(shù)開發(fā)能力成為新的焦點，一個公司是否有足夠的新產(chǎn)品推入市場，變成了這個公司是否具有競爭優(yōu)勢的一個關(guān)鍵因素；到了80年代中期，技術(shù)開發(fā)不再是一個嚴(yán)重的問題，重心變成了公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、組織流程；信息技術(shù)是90年代中期公司管理的新重點，如果一個公司有產(chǎn)品、能研發(fā)、有很好的業(yè)務(wù)流程及積極的公司戰(zhàn)略，那么這個公司還需要用一系列信息化的技術(shù)來管理這些戰(zhàn)略，來進行知識管理。員工關(guān)系管理即人力資源管理萌生于19世紀(jì)50年代，至今為止經(jīng)歷了一個不斷變化發(fā)展的過程，對一個公司而言，人力資源管理的重要性在現(xiàn)代呈現(xiàn)出一個不斷提升的態(tài)勢。圖1－2 員工管理的目的員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，而現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的就是使企業(yè)在競爭中贏取勝利。位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企業(yè)的基礎(chǔ)，它是指清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它可以為企業(yè)指明發(fā)展的方向；而位于塔中的“系統(tǒng)流程”包含了企業(yè)是否具有健全的企業(yè)組織管理體系、是否具有特別適合企業(yè)和國情的管理機制以及是否具有健全、優(yōu)秀、有效的企業(yè)文化；就重要性而言，位于塔底的“人才團隊”是最重要的，它指的是企業(yè)有沒有系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定的計劃、吸引到人才后有沒有針對部門和個體的發(fā)展計劃、有沒有獨特有效的激勵措施可以把核心員工留下來。 區(qū)域級對于一個下設(shè)各大區(qū)域或者各分支機構(gòu)、各代表處的公司來說，在總公司的人力資源部中，也需要一個人專門負(fù)責(zé)企業(yè)文化和員工關(guān)系管理，這個崗位也是單獨設(shè)置的。員工關(guān)系管理人員主要需要做好以下一些工作，這是員工關(guān)系管理人員的基本工作內(nèi)容：198。 員工激勵、獎勵和懲罰198。要想做到以上幾點，就要既精通業(yè)務(wù)，又精通HR戰(zhàn)略，同時精通變革和流程?！咀詸z】一個高素質(zhì)的HR必須具有四大方面的能力，請將其填入以下圖中有底紋的六邊形中：見參考答案11勞動關(guān)系三要素圖2－1 勞動關(guān)系三要素勞動關(guān)系主要包含主體、客體和內(nèi)容三個要素：①主 體主體是指勞動法律關(guān)系的參與者，包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位。如今的員工關(guān)系管理使我國的勞動關(guān)系正在從最基本的、健康的法律契約逐漸秘向心靈契約靠近，這兩個契約要并存發(fā)展。國有企業(yè)的勞動爭議少，合資企業(yè)、家族制企業(yè)、民營企業(yè)的勞動爭議非常多，而且呈幾何級的速度遞增。這主要是因為對于經(jīng)濟相對比較滯后地區(qū)的員工來說，基本的溫飽、基本的生活保證是其首先需要被滿足的，然后他們才會按照馬斯洛的需求理論，一步一步的向上發(fā)展需求，最后達到自我實現(xiàn)層次，也就是說“我要申訴、我要仲裁、我要自我實現(xiàn)、我要維護我的權(quán)利”，這是員工需求的較高層次，要有一個發(fā)展的過程。勞動爭議的原因這些企業(yè)往往存在加班加點、拖欠及克扣工資、忽視勞動保護（安全、衛(wèi)生）、沒有保險、體罰、侮辱職工人格等情況。 解決勞動爭議的途徑和方法解決勞動爭議可以通過勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解、通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決以及通過人民法院處理。員工的個人問題會直接影響到生產(chǎn)力，所以，一定要幫助員工處理好個人問題，諸如離婚、家庭暴力等等；198。公司在一周內(nèi)找到了合適的頂替人選，由劉小姐對新招聘人員進行幫帶和工作的交接。一個員工專業(yè)與否實際上與以后的發(fā)展息息相關(guān)，上例就是用來強調(diào)員工要時時刻刻注意自己的專業(yè)化問題。同樣是提出辭呈后的30天，重新尋找一個高精尖的技術(shù)人員要比尋找一個前臺困難得多。2．員工投訴程序圖2－4 員工投訴程序圖2－4反映了兩種投訴程序；第一種投訴程序是從職員到直接主管到部門經(jīng)理再到部門總監(jiān)和公司領(lǐng)導(dǎo)；第二種投訴程序則是由職員至公司人力資源部或評審團再到公司領(lǐng)導(dǎo)。因為這是一個小組，這個小組是由不同部門的員工組成的，無論如何，投訴給一群人要比投訴給一個人的感覺好得多，這樣可能更有把握獲得公平的評審結(jié)果。這些信息包括員工的出生年月、已婚未婚等基本信息，也含有員工技能等重要信息。________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案21【本講小結(jié)】員工關(guān)系管理的基本管理內(nèi)容包括四大塊：勞動關(guān)系管理、法律問題研究及員工投訴、員工活動的組織和協(xié)調(diào)以及員工的信息管理。圖3－1 溝通網(wǎng)3．溝通的復(fù)雜性一個人要與那么多人保持溝通，這充分說明了溝通的復(fù)雜性。溝通的冰山模式是指一個正常人在與另一個人交談時，即使是在雙方地位平等的情況下，這個人向?qū)Ψ秸f出的話題位于海平面以上的只占到５%到10%左右，也就是說這個人心里真正想說的內(nèi)容傳達給對方的只有５%到10%，其它的內(nèi)容都隱藏在海平面以下。二、 高效溝通的原則和寶典198。其實，在公司工作從某種程度上說很像在演戲，它要求每個人都要帶著一定的面具，要講禮儀、說話有技巧、有分寸，這與在家里的狀態(tài)是很不相同的，這就是所謂的溝通要有禮貌。 及時公布公司政策、通知及時公布公司政策和各種通知是最簡單也是最容易被忽略的一項工作。 適時組織公司的大會適時組織公司大會是增強公司內(nèi)部凝聚力的非常有效的一種手段。內(nèi)部期刊上注意最忌諱刊登公司正式的通知，要多用非正式的小故事來激發(fā)員工的興趣。公司最高的管理層，甚至董事在設(shè)定目標(biāo)時都要認(rèn)真聽取他們的意見。這個小組的成員包含公司的各個階層，而普通員工更是不能或缺。溝通無處不在，沒有溝通也就無法獲得成功。 設(shè)立組織目標(biāo)組織目標(biāo)就是組織在當(dāng)前和未來想要實現(xiàn)的目標(biāo)，它包括類似公司認(rèn)可員工什么樣的行為、什么樣的表現(xiàn)這種當(dāng)前很具體的目標(biāo)，也包括公司要往哪方面發(fā)展這樣的長遠目標(biāo)。198。處分結(jié)束并不意味著真正的結(jié)束，這個紀(jì)律處分程序其實是一個封閉的循環(huán)，所以，處分結(jié)束后要進行再次說明、再反饋、再對比，如果還是不行，只能再處分。但是這種