【正文】 由于工會人為地抬高工資，進(jìn)而抬高了產(chǎn)品的價格，干涉了管理方的權(quán)力，最終會傷害雇主在市場上的競爭地位，也會削弱對雇員工作保障的能力。因而許多人認(rèn)為美國正走向“后契約”式的就業(yè)模式。三、管理主義學(xué)派的主要觀點(diǎn)管理主義學(xué)派多由組織行為學(xué)者和人力資源管理專家組成。但另一方面，該學(xué)派也相信，在已經(jīng)建立工會的企業(yè)，管理方應(yīng)該將工會的存在當(dāng)作既定的事實，同工會領(lǐng)導(dǎo)人建立合作關(guān)系?！敖K身雇傭”、“年功序列”、“企業(yè)工會”是日本勞動關(guān)系的突出特點(diǎn)。該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)體系中對效率的需求與雇傭關(guān)系中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動法律、工會、集體談判制度。這是戰(zhàn)后許多國家所奉行的勞動關(guān)系制度。而且，通過談判達(dá)成的協(xié)議即使在覆蓋絕大多數(shù)工人的情況下，也不要求工人必須參加工會和繳納會費(fèi)，因而，德國工會在產(chǎn)業(yè)層面上，具有相當(dāng)大的調(diào)整勞動關(guān)系的能力。從雙方地位差異這個角度看，該學(xué)派與正統(tǒng)多元學(xué)派、管理主義學(xué)派并沒有很大的分歧。近年來，該學(xué)派將“核心”和“周邊”部門的劃分進(jìn)一步擴(kuò)展到了單個的雇主或產(chǎn)業(yè)的分析上。近年來，在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢影響下，當(dāng)雇主對工資福利的支出和績效水平的提高不滿時，相繼采取了關(guān)閉工廠等手段，或者紛紛向海外人工成本較低的地區(qū)轉(zhuǎn)移，這一現(xiàn)象引起了該學(xué)派的特別關(guān)注。六、激進(jìn)派的主要觀點(diǎn)激進(jìn)派具有比其他學(xué)派更加深刻的思想內(nèi)涵，主要由西方馬克思主義者組成。這種剝削方法使企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)內(nèi)容和技術(shù)水平一定的情況下，可以獲得更多的利潤。大企業(yè)雖然受到的約束限制較少，但通常會采用諸如關(guān)閉工廠、重新進(jìn)行組織設(shè)計等措施對付工會。追求以市場代表的效率和以工會、勞動法律制度代表的公平之間均衡的正統(tǒng)多元論，以及強(qiáng)調(diào)勞動關(guān)系和諧與員工忠誠的管理主義學(xué)派的觀點(diǎn)，可以追溯到埃米爾臺灣學(xué)者黃越欽在其《勞動法新論》中，將勞動關(guān)系的主要調(diào)整模式歸納為四類：[1]一、斗爭模式“斗爭模式”是以某種特定的意識形態(tài)為指導(dǎo)，認(rèn)為勞資關(guān)系是建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的具有階級斗爭性質(zhì)的關(guān)系，其表現(xiàn)形式是雇傭勞動和剩余價值的生產(chǎn)，其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系。這一模式認(rèn)為雇主聯(lián)盟與受雇人聯(lián)盟之間訂立的集體協(xié)議，對其成員均具有規(guī)范效力，主張以協(xié)約自治原則處理勞資事務(wù)。四、統(tǒng)合模式美國著名勞動關(guān)系學(xué)者鄧洛普（Dunlop）最早以統(tǒng)合模式（corporatism）對勞、資、政三者之間的關(guān)系加以說明,他在《產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系》（1958）一書中對勞、資、政三者間的經(jīng)濟(jì)、政治關(guān)系進(jìn)行了分析，但沒有對彼此間的互動以及權(quán)力比例加以說明。認(rèn)為勞資糾紛應(yīng)以勞動市場上的供需情況為基礎(chǔ)求得解決。2．經(jīng)營者統(tǒng)合模式（managerial corporatism）經(jīng)營者統(tǒng)合模式的特征：勞資關(guān)系主要發(fā)生在企業(yè)層級；工會在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面不具有強(qiáng)大的力量；集體意識與階級認(rèn)同只存在于產(chǎn)業(yè)階層；勞動者對本產(chǎn)業(yè)的忠誠高于對其他勞動階層。國家統(tǒng)合模式的特點(diǎn)是：（1）國家對勞資雙方采取強(qiáng)而有力的控制手段，對勞動契約采取干預(yù)態(tài)度，對集體勞動關(guān)系予以壓縮。 第三章員工招聘錄用管理第三章 員工招聘錄用管理第三節(jié) 錄用風(fēng)險防范一、用人單位的告知權(quán)一、用人單位的告知權(quán)我國《勞動合同法（草案）》規(guī)定：（一）用人單位的締約責(zé)任第八條　用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系、訂立勞動合同,應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬,以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。二、合同期限我國《勞動合同法（草案）》規(guī)定：（一）第九條　勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。草案解讀：不簽合同＝無固定期限合同（針對不簽合同），新草案第九條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。長還是短？如6個月合同，按崗位性質(zhì)不同，試用期可以6個月。用人單位或者勞動者因不可抗力或者其他障礙不能行使撤銷請求權(quán)的，撤銷請求權(quán)時效中止。二名東航經(jīng)驗豐富的機(jī)長2004年7月12日提出辭職，理由是身心疲憊不堪。二人分別與東航簽訂的是無固定期限勞動合同。2005年6月8日，中國民航總局又發(fā)出通知：為盡快解決目前飛行人員與航空公司的勞資糾紛，對2005年3月1日前提出提前解除勞動合同申請的，原則上按100萬元作為對原航空公司的補(bǔ)償。第五節(jié) 保密和竟業(yè)限制制度一、商業(yè)秘密的法律界定：秘密性；經(jīng)濟(jì)性；保密性。競業(yè)限制期限不得超過2年。馬歆在王府飯店工作期間，受王府飯店指派到路易威登商店工作，月基本工資為1980元。馬歆在接到終止勞動合同通知后，以自己在工傷期間王府飯店無權(quán)終止勞動合同為由向北京市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求與王府飯。案例分析案例：王府飯店有限公司與馬歆工傷補(bǔ)償案馬歆于1989年5月到王府飯店工作，雙方于1997年9月簽訂了為期一年的勞動合同。勞動法一百零二條：勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。單位出資提供6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；服務(wù)期協(xié)議：違約金數(shù)額不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用；違反服務(wù)期約定，承擔(dān)違約責(zé)任；草案提出三個限制條件：脫產(chǎn)、6月以上、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。針對飛行員與航空公司間的糾紛，民航總局等部委2005年正式下發(fā)文件，明確飛行員的“新東家”要參照70—210萬元人民幣的標(biāo)準(zhǔn)向“老東家”支付費(fèi)用。公司不服，向法院起訴。若劉某未被判刑，而與單位建立了勞動關(guān)系，單位發(fā)現(xiàn)后如何處理？第四節(jié) 培訓(xùn)合同管理一、培訓(xùn)協(xié)議目前存在的問題案例：賠償金100萬元攔不住飛行員流動：飛行員短缺暫難扭轉(zhuǎn)隨著國內(nèi)多家民營航空公司的成立，民航飛行員成為稀缺人才。用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，勞動者有權(quán)請求勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院予以撤銷。從合同期限上進(jìn)行限制：3個月；從試用期本身進(jìn)行限制：按崗位性質(zhì)分為6個月；從試用期使用次數(shù)進(jìn)行限制：用一單位與同一勞動者只能一次。背景：2005年全國人大執(zhí)法檢查：中小非公企業(yè)合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟(jì)組織更低。勞動者依法解除勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。（4）勞動力市場政策主要是為配合國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展計劃，而較少從勞動者的立場進(jìn)行規(guī)劃，體現(xiàn)勞動者利益。3．國家統(tǒng)合模式(state corporatism)國家統(tǒng)合模式，是指企業(yè)與勞工組織在一個社會結(jié)構(gòu)中所扮演的角色，由國家決定。⑤成為集團(tuán)利益組織，插足政界，發(fā)表政見左右輿論。同時，瑞典資方聯(lián)盟下屬各組織的百分比也很高，工會組織與雇主組織的中央機(jī)構(gòu)力量強(qiáng)大，行中央集權(quán)制。經(jīng)營參議制的最大特色是以法律形式將所有人在企業(yè)中的絕對主權(quán)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N由勞工參與的體制，使勞動者除了工會組織之外，還擁有了另一種形式的企業(yè)內(nèi)的利益代表組織。（一）勞資抗衡（antagonistic）這一模式以勞資對立抗衡為主軸，完全排除國家干預(yù)。第二章 員工關(guān)系理論第二節(jié) 勞動關(guān)系調(diào)整模式重點(diǎn)概念：勞資抗衡、勞資制衡勞動條件的確定，勞動關(guān)系的調(diào)整，究竟是由勞資雙方協(xié)約自治、國家主導(dǎo)干預(yù)、還是由資方單獨(dú)決定？這是整個勞動法制理念的大前提，這一前提決定著勞動法制的體系，以及勞動關(guān)系調(diào)整的模式。西方勞動關(guān)系學(xué)派的理論和觀點(diǎn)，反映了不同群體和個人對勞動關(guān)系和集體談判的評判，以及其根深蒂固的價值觀和理念。盡管工會可能使工人的待遇得到某些改善，但這些改善是微不足道的。（三）激進(jìn)派認(rèn)為，其他學(xué)派提出的“和諧的勞動關(guān)系”只是一種假象。如今，集體談判很大程度上是在產(chǎn)業(yè)層面上進(jìn)行，允許有更大的變更，談判在各部門之間顯示出了高度的協(xié)調(diào)性。另外，即使規(guī)模較大、在市場上頗具影響力的企業(yè)，工會作用的發(fā)揮也是有限的。該學(xué)派認(rèn)為，核心部門由于經(jīng)濟(jì)實力強(qiáng)，更能消化和轉(zhuǎn)移附加成本，并且在核心部門工作的雇員具有更多的關(guān)系力量，所以，與周邊部門相比，核心部門能夠為雇員提供更優(yōu)厚的勞動條件，采用更進(jìn)步的管理方式。（一）該學(xué)派的觀點(diǎn)，在五學(xué)派中內(nèi)容最松散，它包括了對歧視、不公平、裁員和關(guān)閉工廠、拖欠工資福利、危險工作環(huán)境以及勞動法和集體談判體系中的缺陷等問題的分析。集體談判主要在產(chǎn)業(yè)級別上進(jìn)行，雇主可以自愿地通過雇主協(xié)會同工會在產(chǎn)業(yè)層面上談判，沖突的協(xié)商也不在工作崗位層面上進(jìn)行。這些制度產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，足以抵消高工資、高福利給雇主帶來的成本，所以工會和集體談判是有積極作用的。此外，因為雇員被認(rèn)為是企業(yè)的“成員”，更有義務(wù)維持企業(yè)的長期發(fā)展，因此他們也愿意接受相對比較低的工資增長率。（四）實踐模式：自20世紀(jì)70年代后期起，日本勞動關(guān)系模式成為該學(xué)派主張的典范，直到90年代中期日本經(jīng)濟(jì)遇到困難，這一模式的影響力才開始轉(zhuǎn)弱。（二）該學(xué)派對工會的態(tài)度是模糊的。事實上，美國雇傭關(guān)系是發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)國家中最為對立的，其主要原因是美國勞動法體系作用較弱，雇主很容易隔離和瓦解一個已經(jīng)成立的工會，因而造成雇主和雇員對立的環(huán)境。在發(fā)達(dá)國家中，美國的勞動法律體系雖然比較完整，但功能較弱。若雇員不滿，可以自由地辭職和尋找新工作；若資方不滿，也可以自由地替換工人。（一）新保守派一般認(rèn)為，勞動關(guān)系是具有經(jīng)濟(jì)理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標(biāo)和利益。 從案例我們可以看出，對于同樣的行為，企業(yè)與勞動者的觀點(diǎn)產(chǎn)生了根本分歧。停工風(fēng)波過去大約10天后，廠方陸續(xù)解雇員工300多人，并以“煽動罷工”或“參與煽動罷工”為由開除了李某等三人。該電器廠是一家香港投資來料加工企業(yè)，有職工2000多人。工作組與員工進(jìn)行了充分溝通，一些細(xì)節(jié)問題也都得到了很好的解決。調(diào)整叫停。因為東北軟件園的大部分員工被要求往四川、西安等地區(qū)調(diào)動，而成都的員工被要求調(diào)往深圳。托普集團(tuán)副總裁解釋說，“在我們看來，這只不過是一次正常的內(nèi)部人事調(diào)整，公司每年在年終時都會有類似的舉措”。市場經(jīng)濟(jì)國家在規(guī)范勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者權(quán)益方面，制定了比較完善的法律體系，法律和制度是政府調(diào)整勞動關(guān)系的最基本形式。這些政策從客觀上促進(jìn)了企業(yè)雇傭更多殘疾工人。相反，那些不易受新技術(shù)影響（比如民族手工編織業(yè)）或者低資本密集度的行業(yè)（比如餐飲業(yè)），員工崗位的力量就弱些。經(jīng)濟(jì)環(huán)境能夠改變員工關(guān)系主體雙方的力量的對比，一方面，經(jīng)濟(jì)環(huán)境可能來自勞動力市場的變化，直接影響雙方的勞動力市場力量的消長；另一方面，經(jīng)濟(jì)環(huán)境也可能來自廠商所要面對的要素市場，那么，要素市場的變化通過影響雇主的生產(chǎn)函數(shù)和員工的消費(fèi)函數(shù)來改變雙方的成本收益，從而帶來各種關(guān)系的力量的變化?！岸嘣擉w系框架的價值，在于它既關(guān)注了工會所起的決定性作用，又闡明了工會獲得合法性的基礎(chǔ)——它以代理制度為特征，代表工人參加到對日常事務(wù)的共同決定機(jī)制中來。（三）一元論的觀點(diǎn)一元論觀點(diǎn)面臨的爭論在于組織內(nèi)部利益群體間的任何形式的沖突或爭議，都被看作會對組織產(chǎn)生本質(zhì)性的危害，管理方的決策和意志絕不能受到挑戰(zhàn)和質(zhì)疑。2．無論是在勞動者、所有者還是管理者之間，也無論是在提供技術(shù)、知識、還是經(jīng)驗的工人之間，都沒有利益沖突。如果管理者沒有準(zhǔn)備這些回報或其他替代方法，就不可能實現(xiàn)這種合作。勞動關(guān)系理論一般認(rèn)為，罷工是表示集體不滿的惟一有意義的形式。沖突的表現(xiàn)方式有：（一）罷工罷工是沖突最為明顯的表現(xiàn)形式。這些政策，使工人的工作過度緊張和超負(fù)荷，工作范圍過于狹隘。工會作為工人代表，參與雇傭條件的談判和決策。2．雇用關(guān)系的性質(zhì)在組織中員工與管理者是一種管理與被管理的關(guān)系，雖然企業(yè)實行了產(chǎn)業(yè)民主，但員工獲得的權(quán)利與法理上應(yīng)該具有的權(quán)利之間仍有很大的距離，雇傭關(guān)系的性質(zhì)是沖突產(chǎn)生的深層根源。三、為什么選擇沖突勞資雙方的利益、目標(biāo)和期望不可能總是保持一致，相反經(jīng)常會出現(xiàn)分歧，甚至背道而馳。對這種信任產(chǎn)生的原因，主要有三種解釋：一是，認(rèn)為工人在社會化的過程中處于一種接受社會的狀態(tài)，企業(yè)可以通過宣傳媒體和教育體系向工人灌輸其價值觀和信仰，減少工人產(chǎn)生“階級意識”的可能性，工人被塑造成“團(tuán)隊成員”，而非“麻煩制造者”。員工關(guān)系理論一般認(rèn)為，合作的根源主要是：“被迫”和“獲得滿足”。力量分為勞動力市場的力量和雙方對比關(guān)系的力量。如員工提供勞動與管理方的照顧義務(wù)；員工的忠實義務(wù)與雇主的報酬給付；員工的忠實義務(wù)與雇主的照顧義務(wù)之間則均無對等性。隸屬性：以勞動換取報酬，處于從屬地位提供職業(yè)性勞動，是員工的主要義務(wù)。（五）企業(yè)文化建設(shè)建設(shè)企業(yè)文化、引導(dǎo)員工價值觀，維護(hù)企業(yè)良好形象。他們能夠也應(yīng)當(dāng)在開發(fā)員工策略政策中發(fā)揮主要作用。員工關(guān)系管理是一種“無形服務(wù)”，這種服務(wù)包括“溝通、沖突處理、職業(yè)發(fā)展顧問等”內(nèi)容，并以“公平、信任”為戰(zhàn)略建立的基礎(chǔ)。員工關(guān)系管理貫穿于人力資源管理的方方面面，從把員工招進(jìn)來的第一天起，員工關(guān)系管理工作就開始了。網(wǎng)絡(luò)公司至少也應(yīng)按有關(guān)規(guī)定向小羅支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！翱墒?，我的合同時一個月前到期的，你們當(dāng)時沒有終止呀?！比耸陆?jīng)理給了他這樣一個答復(fù)。HR經(jīng)理人必修《員工關(guān)系管理學(xué)》章“公司正準(zhǔn)備換CEO，等新的CEO來了再說吧?！比耸陆?jīng)理這樣解釋道。即使小羅同意公司的提議，了斷雙方的勞動關(guān)系，也只能屬于雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質(zhì)認(rèn)識的不斷進(jìn)步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。在這一目標(biāo)之下，有很多具體工作可以展開，可以涉及員工的衣、食、住、行、娛樂等，都可以有員工關(guān)系管理發(fā)揮的空間。人力資源專業(yè)人員作為勞動關(guān)系專家，要與工會及其代表直接打交道，有責(zé)任維持雇員參與機(jī)制，管理雇員并溝通問題。（四）員工情緒管理組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、監(jiān)測及處理，解決員工關(guān)心的問題。在勞動關(guān)系存續(xù)期間，就勞動條件的維持或提高與管理方協(xié)商時，也無服從的義務(wù)。非對等性義務(wù)：一方即使沒有履行某一相對義務(wù)，他方仍不能免除履行另一義務(wù)。力量是影響員工關(guān)系結(jié)果的能力，是相互沖突的利益、目標(biāo)和期望以何種形式表現(xiàn)出來的決定因素。這些制度和規(guī)則是經(jīng)過雙方協(xié)商一致的，協(xié)議內(nèi)容非常廣泛，涵蓋雙方的行為規(guī)范、員工的薪酬福利體系、對員工努力程度的預(yù)期、