【正文】 步，都在一定程度上提升了員工的滿意度。這些措施減少了沖突的根源的影響，加強了合作的根源的影響。三、為什么選擇沖突勞資雙方的利益、目標和期望不可能總是保持一致，相反經常會出現分歧，甚至背道而馳。（一）沖突產生的內在根源1．客觀利益差異西方勞動關系學者認為，對利潤的追求意味著雇主和工人之間的利益存在著根本的、本質上沖突。在其他條件不變的情況下，雇主的利益在于給付員工報酬的最小化，以及從員工那里獲得收益的最大化。同樣，在其他條件不變的情況下，雇員的利益在于工資福利的最大化，以及在保住工作的前提下盡量少工作。勿庸置疑，雇主與員工之間的利益是直接沖突的。從這個角度而言，沖突已經超出了工作設計本身所包括的工資福利問題，因為工作設計的目標，是使工作組織中非技術工人的比重加大（這樣可以少付工資），并使工人工作努力程度和產出最大化。在雇主來看，工作設計無疑是提高效率的有效手段，但從工人的角度來看，卻意味著為保住工作不得不付出更加辛苦的勞動。勞動關系內部存在著深層次沖突，雖然這種沖突會隨著具體條件不同表現出不同的形式，但這種深層沖突本身是不會改變的。2．雇用關系的性質在組織中員工與管理者是一種管理與被管理的關系，雖然企業(yè)實行了產業(yè)民主，但員工獲得的權利與法理上應該具有的權利之間仍有很大的距離，雇傭關系的性質是沖突產生的深層根源。沖突存在的深層原因是：在一個崇尚個人自由和民主的社會，勞動者不愿意處于從屬地位；更重要的是，管理權力的分布不是雇員的利益所在，而是資本所有者的利益（利潤）之所在。勞動合同雖然可以規(guī)定一些內容，但不可能包羅萬象，一些內容，比如對工作的預期和理解等并不完全是用書面形式進行約定，有時它是建立在一種“心理契約”的基礎之上，建立在雙方對“工資與努力程度之間的動態(tài)搏弈”結果之上。即使在雇員個人與雇主簽有正式書面合同的情況下，也會因對合同條款內涵的理解和解釋不同產生沖突。在管理方單方引入新的管理規(guī)則，變更、破壞心理契約時，這種沖突更為明顯。（二）沖突產生的外在根源1．廣泛的社會不平等自20世紀80年代以來全球收入差距不是在縮小，而是在逐步拉大，各國的基尼系數總體呈上升趨勢。以美國為代表的許多發(fā)達國家，經濟增長的成果僅僅被少數人所有，多數人分享到的經濟增長相對很少。2．勞動力市場狀況法律對工人結社權及集體談判權的確認，民主權利逐步延伸到工作場所。工會作為工人代表，參與雇傭條件的談判和決策。工人獲得了大量權利，在與管理方的斗爭中保護工人利益免受管理方獨斷和不公平政策的損害。國家還通過制定就業(yè)標準法、職業(yè)健康和安全法、公平就業(yè)法等相關勞動法律，保護工人權益不受侵害。社會保障政策也為工人提供了基本安全保障，使工人免受太大的生存壓力，減少工人受剝削的程度。但同時工人在勞動力市場上仍要面臨很多問題，失業(yè)率不斷上升不僅對勞動者尋找工作帶來更大難度，同時也使用人方因為有過多的選擇機會而表現得更加挑剔。3．工作場所的不公平壟斷與非壟斷行業(yè)之間，不同地區(qū)、不同部門的工作場所之間的不公平。工作場所中的性別歧視仍十分顯著。4．工作本身的屬性通過工作分析和工作設計本身，實現勞動成本的最小化和對工人控制程度的最大化。這些政策，使工人的工作過度緊張和超負荷，工作范圍過于狹隘。工人附屬于機器，造成工作的高度分工和人性的異化。這些原因，都不同程度對員工的行為和勞動關系產生影響。需要注意的是，這些根源共同作用于勞動關系所產生的影響，比它們單獨影響的簡單相加要大得多。這些沖突的共同存在和相互加強使沖突成為員工關系的本質屬性之一。雖然沖突的根源使勞動者不愿意工作，但是合作的根源又使更多的勞動者選擇了從事工作。從總體上看，世界上大多數勞動者在從事工作，這就是合作的根源發(fā)揮作用的結果。四、沖突合作的表現方式勞動者對工作產生了一種復雜而矛盾的心理：一方面由于合作的需要他們表現出對工作的高度認同感，另一方面又因為沖突的必然存在而會產生不斷的抱怨和憂慮，二者相互依存和對立。沖突的表現方式有：（一）罷工罷工是沖突最為明顯的表現形式。因為罷工使雙方都要付出成本，因而單純從經濟學角度講，罷工是非理性的行為。然而，僅僅從經濟學角度考察罷工，難免失之于狹隘和片面。由沖突的根源所導致的潛在的矛盾，逐漸積累，并在一定的條件下以罷工這種激烈的形式釋放出來。罷工同樣也呈現出一些規(guī)律，當雇主破壞了明確的規(guī)則和心理契約時，就可能引發(fā)工人罷工。罷工不僅是工人為了獲得更好的工資和工作條件而對付雇主的手段，也是一種表達工人集體意愿的途徑，工人通過這種方法來反映自己的不滿，并以此對他們認為不公平或不合理的雇傭行為進行反擊。也就是說，罷工從經濟學角度而言雖然不經濟，但從勞動者角度而言，卻非常理性。罷工看上去是個經濟問題，實際上罷工是工會代表提出經濟利益的訴求渠道，是工人被壓抑的敵視情緒的宣泄方式。勞動關系理論一般認為，罷工是表示集體不滿的惟一有意義的形式。（二）沖突的其他形式除了罷工，沖突還有其他形式，其中最為明顯的是各種“不服從”行為，例如“工作松懈”或“低效率地工作”、怠工、以及主觀原因造成的缺勤等。其他沖突表現形式還有“退出”行為，或稱辭職。實際上很多員工辭職并不是因為有更好的選擇，而是因為他們不能忍受雇主的態(tài)度和行為，以及雇主提供的工作條件。在這種情況下，辭職成為回敬雇主和恢復自尊的最終行為。（三）權利義務的協商另一個不太明顯的沖突形式產生于工人與其上級的日常交往中。工人及其上司之間的關系是高度等級化的，管理者力圖從工人那里獲得更高的績效水平，而員工的反應是，如果上司準備了更多回報，則會服從監(jiān)督和管理，否則會給予拒絕。例如，工人也許會因為趕訂單而加快工作節(jié)奏，但作為回報，他們會要求在此之后工作的節(jié)奏相對松弛一些或有一段非正式的間歇。如果管理者沒有準備這些回報或其他替代方法，就不可能實現這種合作。員工關系正是通過這種“付出——獲得”的方式形成了早期的心理契約。從這個角度而言，心理契約也屬于“協商后的秩序”，這種秩序反映了員工關系存續(xù)期間員工與管理方之間的“付出—給予”關系。沖突的表現形式包括低效率、怠工、非法罷工、缺勤率增加，以及辭職率不斷增長等。在沒有工會的地方可能會建立工會，在本來就存在工會的地方沖突會更加尖銳，甚至會出現“同意才工作”原則的協商新機制，即只有在管理方明確同意工人提出的要求后，工人才開始工作，否則工人拒絕做任何工作。工會成員為了準備集體談判可能舉行罷工游行。五、員工關系價值取向：一元論與多元論（一）一元論1．強調權威和忠誠的單一核心價值取向。認為每一個工作場所都是一個完整、和諧的整體，不同的員工為了共同目的走到一起，作為一個團隊工作，以實現管理方制定的組織目標。2．無論是在勞動者、所有者還是管理者之間，也無論是在提供技術、知識、還是經驗的工人之間，都沒有利益沖突。3．管理方和被管理方都是整個“團隊”的一部分，管理者制定目標，其他人執(zhí)行目標。在此環(huán)境下，企業(yè)將成功實現其目標，雇員也將成功地保留其工作和收入。4．就業(yè)組織被視為一個相互合作的利益共同體。一般而言，管理者普遍持一元觀點，人力資源管理哲學強調奉獻和相互依存，其基礎是雇員關系的一元觀。（二）多元論1．多元論觀點則承認沖突，甚至認為在工作場所沖突的存在是不可避免的。2．認為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和信念的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協，組織面對的是“一個關系復雜、緊張，必須對不同要求和主張進行控制的聯合體?！?．多元論將組織視為一個多元社會，包含了許多不同的利益和目標，而這些利益和目標必須保持在某種均衡的狀態(tài)。（三）一元論的觀點一元論觀點面臨的爭論在于組織內部利益群體間的任何形式的沖突或爭議，都被看作會對組織產生本質性的危害，管理方的決策和意志絕不能受到挑戰(zhàn)和質疑。如果確實產生了沖突，持這一價值觀的管理者會發(fā)現很難理解沖突產生的原因。這時只能有兩種解釋：第一，溝通失敗，即組織沒有清晰地向員工傳達其目的，或者沒有充分解釋做出調整、變化的原因；第二，因為某些人的煽動、蠱惑或者企業(yè)在招聘階段選人不當。如果是溝通失敗，則可以通過增進交流加以解決；如果是后者，則要通過解雇或終止其勞動關系來解決，偶爾組織也會把管理上的困境歸于員工的不滿。按照一元論觀點，工會的存在會分散雇員對企業(yè)的忠誠感，所以應盡量消除或避免成立工會，以防止或制止任何沖突的產生。（四）多元論的觀點工會是法律承認的在工作場所有權代表勞動者利益的合法組織，工會不僅是勞資沖突的發(fā)起者，而且也被看作是爭議的調整者，對于調整雇員與雇主之間因確定工資產生的爭議，以及就業(yè)合同的談判發(fā)揮著重要作用。通過共同確立的程序性規(guī)則可以使勞資沖突制度化，促使雙方互相讓步，達成協議，從而降低潛在沖突可能引發(fā)的破壞性。集體談判被認為是規(guī)范和調整勞資之間利益關系的最好形式。“多元論體系框架的價值，在于它既關注了工會所起的決定性作用，又闡明了工會獲得合法性的基礎——它以代理制度為特征，代表工人參加到對日常事務的共同決定機制中來。它的價值，主要體現為其方法論上的意義，而不在于具體結果如何?！钡谌?jié) 員工關系的外部環(huán)境影響員工關系的因素除了就業(yè)組織內部的因素之外，還有很多環(huán)境因素，這些因素被稱為員工關系的外部環(huán)境。這些環(huán)境因素可以歸納為五方面：經濟環(huán)境、技術環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境，以及社會文化環(huán)境。一、經濟環(huán)境經濟環(huán)境，一般包括宏觀經濟狀況，如經濟增長速度和失業(yè)率；也包括更多的微觀經濟狀況，如在某一特定產品市場上雇主所要面對的競爭程度。經濟環(huán)境影響員工關系的例子很多。比如，作為經濟外部環(huán)境因素的失業(yè)率如果很高，就會減少勞動者憑其技術和能力獲得工作的力量，即減弱他們的勞動力市場力量，從而影響其對工作的預期。再比如，在同行業(yè)工資普遍上升的情況下，企業(yè)可能就會面臨更大的員工要求增加工資的壓力。經濟環(huán)境能夠改變員工關系主體雙方的力量的對比，一方面，經濟環(huán)境可能來自勞動力市場的變化，直接影響雙方的勞動力市場力量的消長；另一方面，經濟環(huán)境也可能來自廠商所要面對的要素市場，那么，要素市場的變化通過影響雇主的生產函數和員工的消費函數來改變雙方的成本收益，從而帶來各種關系的力量的變化。同樣，偶發(fā)的經濟沖擊，以及有規(guī)律的經濟周期都影響就業(yè)組織內部的勞動關系調整機制。經濟沖擊往往會造成產量的驟減，不同的企業(yè)會因為對未來預期的不同而制訂不同的人力資源政策。在經濟周期的影響下，就業(yè)組織內部的調整也會隨著經濟的起落而變化。一般來說，經濟處于繁榮階段，員工的力量就會強些，管理方會做更多的讓步；而經濟處于低谷階段，管理方讓步的空間很小，員工的力量相對較弱，在談判和沖突中處于更為不利的地位。經濟環(huán)境往往會首先影響員工的工資福利水平、就業(yè)、工作轉換，以及工人運動和工會的發(fā)展，其次會影響到產品的生產、工作崗位的設計、工作程序等，最后可能會間接影響勞動關系的整體狀況。二、技術環(huán)境技術環(huán)境的內容包括產品生產的工序和方式，以及采用這些工序和方式所必需的資本密度（人均資本投資量）的程度、產品和工序是否容易受到新技術的影響、工作是否復雜和需要高水平的知識和技能。如果企業(yè)的產品易受新技術影響（比如IT產業(yè)）或者企業(yè)是資本密集型的（比如轎車生產商），那么員工不服從管理會給管理方帶來更多的成本，因而員工崗位的力量就會增強。相反，那些不易受新技術影響（比如民族手工編織業(yè)）或者低資本密集度的行業(yè)（比如餐飲業(yè)），員工崗位的力量就弱些。同樣，技術環(huán)境的變化也會改變勞動力市場上不同技術種類工人的供求狀況。例如，近年來隨著我國IT產業(yè)的興起，計算機、網絡方面的人才需求量成倍增加，這類人才的勞動力市場的力量上升，因而在員工關系中的優(yōu)勢更大些。三、政策環(huán)境政策環(huán)境是指政府的各種政策方針，包括貨幣政策和財政政策、關于就業(yè)的政策、教育和培訓的政策以及其他政策。例如，作為政策環(huán)境的政府教育和培訓政策，能夠提高勞動力的素質和技術水平，最終影響由雇主提供的工作種類，以及工資和工作條件。（一）在諸多政策環(huán)境中，就業(yè)政策對于勞動力市場以及就業(yè)組織中的員工關系的影響最為直接。它往往通過對供求狀況的調整來改變雙方勞動力市場的力量，以經濟激勵和懲罰措施來改變雙方在就業(yè)組織內部的關系的力量。例如，我國出臺了促進殘疾人就業(yè)的政策，對殘疾人的比例達到一定標準的就業(yè)組織給予稅收、費率等方面的優(yōu)惠。這些政策從客觀上促進了企業(yè)雇傭更多殘疾工人。（二）教育和培訓政策主要作用于人力資本投資的供求，改變勞動者的知識技術結構，從而改變不同種類的勞動力市場供求和企業(yè)的資本/勞動比重。因此，教育和培訓政策對于勞動關系具有更加長期的影響。（三）貨幣政策和財政政策也會通過宏觀經濟環(huán)境來影響各營利組織的勞動關系。另外，這兩種政策還可以通過影響資本的價格，改變資本和勞動的價格比率來影響企業(yè)的雇傭決策和企業(yè)的勞動關系。四、法律和制度環(huán)境法律和制度環(huán)境是指規(guī)范雇傭關系雙方行為的法律和其他力量的機制，這些機制規(guī)定了雙方的權利義務，并具有相對的穩(wěn)定性。比如，我國《勞動法》規(guī)定了集體談判中雙方的權利義務、雇員的最低工資、健康和安全保護等。法律要求雇主承認工會，并同工會進行集體談判，這一規(guī)定作為法律制度外部環(huán)境，提高了工會有效代表其會員的能力，進而影響了工會會員的工資和工作條件。市場經濟國家在規(guī)范勞動關系，保護勞動者權益方面，制定了比較完善的法律體系，法律和制度是政府調整勞動關系的最基本形式。五、社會文化環(huán)境社會文化環(huán)境由各國、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習慣、價值觀、信仰等組成。如果社會文化外部環(huán)境表現為篤信工會的重要性和積極作用，那么，政府和企業(yè)就會通過制定政策，提高工會的密度，擴大工會的影響力。文化的影響是潛在、不易察覺的，它是通過社會輿論和媒介來產生影響，對于違反社會文化規(guī)則的個人和組織，雖然懲罰不像法律那樣具有強制性，但其作用卻不可低估。第一章 員工關系管理概述案例分析案例：2002年12月托普人事地震突發(fā)[1]2002年8月托普集團實行了招聘“5000軟件工程師的計劃”。陳某等員工經過層層篩選，進入托普鞍山軟件園工作，試用期為3個月。2002年12月12日是鞍山這批員工試用期的最后一天，陳和其他同事被告知，公司將進行戰(zhàn)略調整，員工必須到成都等西部地區(qū)從事電腦銷售工作，如不在規(guī)