【正文】 從整體上看，當(dāng)前體系運(yùn)行得還不錯(cuò)。即使有時(shí)會(huì)感受到工作壓力、或者工作超負(fù)荷、或者對(duì)工作缺乏指揮權(quán)，但他們?nèi)匀粯?lè)于工作。（一）沖突產(chǎn)生的內(nèi)在根源1．客觀利益差異西方勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者認(rèn)為，對(duì)利潤(rùn)的追求意味著雇主和工人之間的利益存在著根本的、本質(zhì)上沖突。從這個(gè)角度而言，沖突已經(jīng)超出了工作設(shè)計(jì)本身所包括的工資福利問(wèn)題，因?yàn)楣ぷ髟O(shè)計(jì)的目標(biāo)，是使工作組織中非技術(shù)工人的比重加大（這樣可以少付工資），并使工人工作努力程度和產(chǎn)出最大化。沖突存在的深層原因是：在一個(gè)崇尚個(gè)人自由和民主的社會(huì)，勞動(dòng)者不愿意處于從屬地位；更重要的是，管理權(quán)力的分布不是雇員的利益所在，而是資本所有者的利益（利潤(rùn)）之所在。（二）沖突產(chǎn)生的外在根源1．廣泛的社會(huì)不平等自20世紀(jì)80年代以來(lái)全球收入差距不是在縮小，而是在逐步拉大，各國(guó)的基尼系數(shù)總體呈上升趨勢(shì)。工人獲得了大量權(quán)利，在與管理方的斗爭(zhēng)中保護(hù)工人利益免受管理方獨(dú)斷和不公平政策的損害。3．工作場(chǎng)所的不公平壟斷與非壟斷行業(yè)之間，不同地區(qū)、不同部門(mén)的工作場(chǎng)所之間的不公平。工人附屬于機(jī)器，造成工作的高度分工和人性的異化。雖然沖突的根源使勞動(dòng)者不愿意工作，但是合作的根源又使更多的勞動(dòng)者選擇了從事工作。因?yàn)榱T工使雙方都要付出成本，因而單純從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，罷工是非理性的行為。罷工不僅是工人為了獲得更好的工資和工作條件而對(duì)付雇主的手段，也是一種表達(dá)工人集體意愿的途徑，工人通過(guò)這種方法來(lái)反映自己的不滿，并以此對(duì)他們認(rèn)為不公平或不合理的雇傭行為進(jìn)行反擊。（二）沖突的其他形式除了罷工，沖突還有其他形式，其中最為明顯的是各種“不服從”行為，例如“工作松懈”或“低效率地工作”、怠工、以及主觀原因造成的缺勤等。（三）權(quán)利義務(wù)的協(xié)商另一個(gè)不太明顯的沖突形式產(chǎn)生于工人與其上級(jí)的日常交往中。員工關(guān)系正是通過(guò)這種“付出——獲得”的方式形成了早期的心理契約。工會(huì)成員為了準(zhǔn)備集體談判可能舉行罷工游行。3．管理方和被管理方都是整個(gè)“團(tuán)隊(duì)”的一部分，管理者制定目標(biāo)，其他人執(zhí)行目標(biāo)。（二）多元論1．多元論觀點(diǎn)則承認(rèn)沖突，甚至認(rèn)為在工作場(chǎng)所沖突的存在是不可避免的。如果確實(shí)產(chǎn)生了沖突，持這一價(jià)值觀的管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)很難理解沖突產(chǎn)生的原因。（四）多元論的觀點(diǎn)工會(huì)是法律承認(rèn)的在工作場(chǎng)所有權(quán)代表勞動(dòng)者利益的合法組織，工會(huì)不僅是勞資沖突的發(fā)起者，而且也被看作是爭(zhēng)議的調(diào)整者，對(duì)于調(diào)整雇員與雇主之間因確定工資產(chǎn)生的爭(zhēng)議，以及就業(yè)合同的談判發(fā)揮著重要作用。它的價(jià)值，主要體現(xiàn)為其方法論上的意義，而不在于具體結(jié)果如何。經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響員工關(guān)系的例子很多。同樣，偶發(fā)的經(jīng)濟(jì)沖擊，以及有規(guī)律的經(jīng)濟(jì)周期都影響就業(yè)組織內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制。經(jīng)濟(jì)環(huán)境往往會(huì)首先影響員工的工資福利水平、就業(yè)、工作轉(zhuǎn)換，以及工人運(yùn)動(dòng)和工會(huì)的發(fā)展，其次會(huì)影響到產(chǎn)品的生產(chǎn)、工作崗位的設(shè)計(jì)、工作程序等，最后可能會(huì)間接影響勞動(dòng)關(guān)系的整體狀況。同樣，技術(shù)環(huán)境的變化也會(huì)改變勞動(dòng)力市場(chǎng)上不同技術(shù)種類(lèi)工人的供求狀況。（一）在諸多政策環(huán)境中，就業(yè)政策對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)以及就業(yè)組織中的員工關(guān)系的影響最為直接。（二）教育和培訓(xùn)政策主要作用于人力資本投資的供求，改變勞動(dòng)者的知識(shí)技術(shù)結(jié)構(gòu)，從而改變不同種類(lèi)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求和企業(yè)的資本/勞動(dòng)比重。四、法律和制度環(huán)境法律和制度環(huán)境是指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力量的機(jī)制，這些機(jī)制規(guī)定了雙方的權(quán)利義務(wù)，并具有相對(duì)的穩(wěn)定性。五、社會(huì)文化環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境由各國(guó)、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價(jià)值觀、信仰等組成。陳某等員工經(jīng)過(guò)層層篩選，進(jìn)入托普鞍山軟件園工作，試用期為3個(gè)月。2002年10月11日，托普集團(tuán)董事局已向全體員工發(fā)布通知，宣布托普集團(tuán)實(shí)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，全面向增值服務(wù)進(jìn)軍。員工反應(yīng)最激烈的是合同問(wèn)題。而且是將軟件工程師們分流到主要負(fù)責(zé)硬件服務(wù)的集團(tuán)從事電腦銷(xiāo)售服務(wù)工作。至于是否是利用試用期末裁員？公司解釋說(shuō)，這次調(diào)整主要根據(jù)員工在3個(gè)月培訓(xùn)期間的表現(xiàn)以及考核成績(jī)進(jìn)行重新評(píng)估的，對(duì)表現(xiàn)欠佳的員工在按合約發(fā)完工資之后勸其辭退?！笆隆笔录螅瑔T工選出代表和集團(tuán)工作組進(jìn)行談判。12月17日，托普董事局辦公室又發(fā)出《關(guān)于托普集團(tuán)業(yè)務(wù)調(diào)整及人員整合相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)一步明確的通知》，通知內(nèi)容包括：（1）對(duì)無(wú)法安排的員工處理辦法：資深員工：可由董事局統(tǒng)一安排；工作滿三年的骨干向各專(zhuān)業(yè)集團(tuán)董事會(huì)報(bào)告，工作不滿三年的寫(xiě)出個(gè)人事跡資料，先向?qū)I(yè)集團(tuán)董事會(huì)報(bào)，再報(bào)董事局。在先后經(jīng)歷了“5000人計(jì)劃”、股市低潮、還貸款等一系列事件之后，托普似乎再也不愿意承受2002年歲末的最后一次沖擊波。第二章員工關(guān)系理論是煽動(dòng)罷工，還是正當(dāng)維權(quán)2001年11月12日上午，某電器廠李某接到公司人事部的一份書(shū)面通知：因李某煽動(dòng)罷工，破壞生產(chǎn)，給公司造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失，經(jīng)董事會(huì)研究并請(qǐng)示政府部門(mén)，決定給予開(kāi)除的處分，并不予結(jié)算工資。2001年10月29日，由于企業(yè)存在按低于所在市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的金額支付工資、不按法律規(guī)定支付加班工資、停工待料期間不發(fā)生活費(fèi)等問(wèn)題，引起職工強(qiáng)烈不滿，以生產(chǎn)部門(mén)為主的1000多名職工采取在廠內(nèi)靜坐停工的方式，要求解決問(wèn)題。此后，全體員工恢復(fù)上班。對(duì)“煽動(dòng)罷工”一說(shuō)，李某等人認(rèn)為這是“欲加之罪，何患無(wú)辭”：罷工是由于企業(yè)肆意侵害工人權(quán)益和工人努力爭(zhēng)取合法權(quán)利的結(jié)果，停工靜坐是為了維護(hù)自己的合法權(quán)益。公司有大量的證據(jù)，包括證人證言、錄音錄像等，證明李某等人煽動(dòng)或參與煽動(dòng)了罷工。孰是孰非，就涉及一個(gè)價(jià)值判斷問(wèn)題。為便于研究，表（2—1）從七個(gè)方面比較、歸納了各學(xué)派的觀點(diǎn)和看法：1．主要關(guān)注的問(wèn)題；2．主要分析研究的領(lǐng)域；3．對(duì)雙方力量差異的重要程度的認(rèn)識(shí)；4．所設(shè)想的內(nèi)部沖突的嚴(yán)重程度；5．對(duì)工會(huì)在集體談判中的影響的評(píng)價(jià)；6．為改進(jìn)雇員與管理方之間關(guān)系所開(kāi)的“處方”；7．從政治趨向上按照從“右翼”到“左翼”的排列。從長(zhǎng)期看，供求雙方是趨于均衡的，供給和需求的力量保證了任何一方都不會(huì)相對(duì)處于劣勢(shì)。因此，假若市場(chǎng)運(yùn)行和管理方的策略不受任何其他因素干擾，那么勞資雙方都會(huì)各自履行自己的權(quán)利和義務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)管理效率和生產(chǎn)效率的最大化。所以，工會(huì)的作用就不大了，工會(huì)開(kāi)展集體談判只會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)起到負(fù)面作用，因?yàn)楣?huì)實(shí)際形成的壟斷制度，干擾了管理方與雇員個(gè)人之間的直接聯(lián)系，阻礙了本來(lái)可以自由流動(dòng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)關(guān)系，破壞了市場(chǎng)力量的平衡，也使管理方處于劣勢(shì)地位。認(rèn)為理想的勞動(dòng)法應(yīng)該使工人難以組織工會(huì)，或者即使有工會(huì)，其權(quán)力也很小。雇員也相信、遵從“意思自治、選擇自由”的理念，只要雇主不違反國(guó)家制訂的反歧視法或勞動(dòng)法，就可以在任何時(shí)候、以任何理由合法地解雇工人，而無(wú)須提前通知，也無(wú)須支付解雇補(bǔ)償費(fèi)。美國(guó)工會(huì)的組建率較低，工人享有的權(quán)利和工作保護(hù)較少。所以，即使罷工率并不高，但仍能說(shuō)明美國(guó)雇傭關(guān)系的對(duì)立。如果企業(yè)能夠采用高績(jī)效模式下的“進(jìn)步的”或“高認(rèn)同感的”管理策略，沖突就可以避免，并且會(huì)使雙方保持和諧的關(guān)系。由于工會(huì)的存在威脅到資方的管理權(quán)力，并給勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)不確定性，甚至是破壞性的影響，所以應(yīng)盡量避免建立工會(huì)。（三）與新保守派相比，管理主義學(xué)派對(duì)“純市場(chǎng)”經(jīng)濟(jì)的局限性認(rèn)識(shí)，要更多一些。近年來(lái)英國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的改革也在向該學(xué)派方向發(fā)展。工會(huì)以企業(yè)為基礎(chǔ)，具有明顯的“企業(yè)工會(huì)主義”特征，在企業(yè)中發(fā)揮著高度合作的作用。四、正統(tǒng)多元論學(xué)派的觀點(diǎn)正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者組成，該學(xué)派的觀點(diǎn)是第二次世界大戰(zhàn)以來(lái)發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家一直奉行的傳統(tǒng)理念的延續(xù)。相對(duì)于雇主，雇員個(gè)人往往要面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的“機(jī)會(huì)稀缺”——能夠選擇的工作種類(lèi)少，如果辭職，很難再有選擇機(jī)會(huì)——所以，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇員大多處于相對(duì)不利的地位。（二）正統(tǒng)多元論學(xué)派的核心假設(shè)是，通過(guò)勞動(dòng)法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動(dòng)關(guān)系的途徑。對(duì)該學(xué)派持批評(píng)態(tài)度者認(rèn)為，這一模式的缺點(diǎn)是，工會(huì)的覆蓋面具有局限性，工會(huì)與管理方過(guò)于對(duì)立，以及在存在工會(huì)的情況下工人仍缺乏參與權(quán)。工會(huì)在產(chǎn)業(yè)層面上的集體談判和協(xié)商，要比工作委員會(huì)在企業(yè)層面上更能發(fā)揮作用。所以，與罷工率同樣很低的美國(guó)相比，德國(guó)的低罷工率非但不是一個(gè)不良表現(xiàn)，反而是一個(gè)制度運(yùn)行良好的信號(hào)。（二）認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)力處于主導(dǎo)地位。（三）自由改革主義學(xué)派的最大特點(diǎn)是提出了“結(jié)構(gòu)不公平”理論。而周邊部門(mén)的工作崗位相對(duì)“不穩(wěn)定”，甚至是臨時(shí)性的、非全日制的，容易受到裁員政策的影響。認(rèn)為在當(dāng)前體系下，那些在周邊部門(mén)工作的雇員，是最需要工會(huì)幫助的，但恰恰在周邊部門(mén)，工會(huì)卻又是最無(wú)效的。工會(huì)難以戰(zhàn)勝擁有強(qiáng)大權(quán)力的資方，就無(wú)法為其成員提供切實(shí)有效的保護(hù)，甚至在工會(huì)受到嚴(yán)重影響時(shí)，也無(wú)法有效地保全自己。瑞典是世界上最著名的社會(huì)福利國(guó)家之一，在傳統(tǒng)上遵循“積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)”政策，臨時(shí)解雇的工人享有不錯(cuò)的失業(yè)福利（相當(dāng)于失業(yè)前收入的80%），主要用于再培訓(xùn)計(jì)劃，以及再培訓(xùn)之后尋找新工作的補(bǔ)助。另外，在瑞典任何工人團(tuán)體都可以自由組成工會(huì)，其協(xié)議自動(dòng)覆蓋該工會(huì)所在的產(chǎn)業(yè)，工會(huì)的這些權(quán)利無(wú)須像北美那樣，要獲得法定的“承認(rèn)”程序或要求。（二）激進(jìn)派認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)中代表工人的“勞動(dòng)”的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對(duì)立的。這是因?yàn)椋?．管理方通過(guò)精心設(shè)計(jì)安排工作職位，減少對(duì)工人技術(shù)和判斷力的要求，來(lái)實(shí)現(xiàn)降低勞動(dòng)成本、增加產(chǎn)出的目的。3．管理學(xué)派的策略和方法實(shí)際是為管理方服務(wù)的，但媒體和教育體系卻把它宣傳為一種“雙贏”的策略，而將沖突僅僅描述為就業(yè)組織內(nèi)部的矛盾。在中小企業(yè)，工會(huì)所爭(zhēng)取到的讓步會(huì)受到更多的競(jìng)爭(zhēng)約束的限制。所以，要使工會(huì)真正發(fā)揮作用，必須提高工人對(duì)自身勞動(dòng)權(quán)和報(bào)酬索取權(quán)的認(rèn)識(shí)，了解勞動(dòng)關(guān)系對(duì)立的本質(zhì)，進(jìn)而開(kāi)展廣泛的與資本“斗爭(zhēng)”的運(yùn)動(dòng)，向資本的主導(dǎo)權(quán)挑戰(zhàn)。以建立雇員所有制為目標(biāo)的激進(jìn)派，其思想理念淵源于馬克思的資本主義勞動(dòng)關(guān)系理論。韋伯的工業(yè)資本主義勞動(dòng)關(guān)系理論中找到支持。世界各國(guó)由于歷史、法律、文化的不同，所采用的處理勞動(dòng)關(guān)系的制度模式也各不相同。二、多元放任模式美國(guó)的勞資關(guān)系體制與大部分歐洲國(guó)家不同，美國(guó)欠缺中央級(jí)的工會(huì)組織，是全世界最大的移民國(guó)家，人種復(fù)雜，勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)性欠缺，工會(huì)又傾向于以短期利益換取長(zhǎng)期利益，政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)較小，因而可歸為多元放任模式。勞資雙方通過(guò)行使?fàn)幾h權(quán)，進(jìn)行周期性的抗?fàn)?，締結(jié)集體協(xié)議，在抗?fàn)幹腥〉镁馀c和諧，以法國(guó)、意大利等西歐國(guó)家為代表。因而集體協(xié)議一經(jīng)簽訂，對(duì)締約雙方成員即具有法律約束力，使集體協(xié)議成為規(guī)范勞資關(guān)系的基礎(chǔ)。這種工會(huì)與企業(yè)內(nèi)利益代表并存的二元架構(gòu)為德國(guó)、奧地利所特有。1．社會(huì)統(tǒng)合模式（societal corporatism）（1）社會(huì)統(tǒng)合模式的特征：勞資雙方的關(guān)系以整個(gè)社會(huì)為背景；工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有很強(qiáng)大的力量；集體意識(shí)與階級(jí)認(rèn)同存在于社會(huì)階層；勞工對(duì)其他勞動(dòng)階層的忠誠(chéng)高于本身的產(chǎn)業(yè)。②勞資雙方都愿意保持工業(yè)和平，都明確反對(duì)國(guó)家干預(yù)。根據(jù)1938年瑞典勞資雙方的基本協(xié)議，由工會(huì)聯(lián)盟和雇主聯(lián)合會(huì)的代表組成“勞動(dòng)力市場(chǎng)理事會(huì)”，為全國(guó)性協(xié)商機(jī)構(gòu)，任何勞資爭(zhēng)端在提交法院審理之前，應(yīng)先在理事會(huì)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)解?？傊?，勞資雙方已超出以協(xié)約自治處理勞資關(guān)系的范圍，成為統(tǒng)合經(jīng)濟(jì)、政治活動(dòng)的當(dāng)事人。日本模式是建立在以勞動(dòng)基準(zhǔn)法為核心的三項(xiàng)“國(guó)粹”之上，即終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)工會(huì)制。國(guó)家通過(guò)立法對(duì)企業(yè)的功能與活動(dòng)范圍予以界定、限制，命令或禁止。政黨與產(chǎn)業(yè)界的關(guān)系密切，產(chǎn)業(yè)界對(duì)政府的影響力量也很大，但勞資雙方團(tuán)體卻壁壘分明而互不相涉，沒(méi)有固定的合作機(jī)制。1. 參見(jiàn)黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，101—111頁(yè)，臺(tái)灣翰蘆圖書(shū)出版有限公司，2000。第十條規(guī)定了由用人單位提供合同文本的義務(wù)。1995年版勞動(dòng)法對(duì)此項(xiàng)內(nèi)容并沒(méi)有具體涉及。對(duì)《勞動(dòng)法》二十條的理解問(wèn)題。目前：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不簽合同不得解除勞動(dòng)關(guān)系。試用期包含于合同期，要上保險(xiǎn)。（二）試用期對(duì)HR的沖擊1．試用期短了還是長(zhǎng)了？現(xiàn)有的試用期制度與合同期限相聯(lián)系，草案將試用期限按崗位性質(zhì)分類(lèi)進(jìn)行設(shè)定。 （二）2005年合同法草案第十一條規(guī)定：1．用人單位的名稱、住所和法定代表人；2．勞動(dòng)者的姓名、居民身份證號(hào)碼；3．勞動(dòng)合同期限或者終止條件；4．工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)5．工作時(shí)間和休息休假6．勞動(dòng)報(bào)酬；7．法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。第二十條　具有撤銷(xiāo)請(qǐng)求權(quán)的用人單位或者勞動(dòng)者自知道或者應(yīng)當(dāng)知道勞動(dòng)合同撤銷(xiāo)事由之日起1年內(nèi)沒(méi)有行使撤銷(xiāo)請(qǐng)求權(quán)的，該撤銷(xiāo)請(qǐng)求權(quán)消滅。草案第十八條規(guī)定“用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動(dòng)合同的”屬于無(wú)效勞動(dòng)合同，言下之意，如果勞動(dòng)者欺詐用人單位是不能認(rèn)定為無(wú)效或者可撤消的。為吸引富有經(jīng)驗(yàn)的飛行員加盟，不少民營(yíng)航空公司不惜高薪求賢，這對(duì)目前不少對(duì)薪酬不滿的飛行員來(lái)說(shuō)是個(gè)不小的誘惑。見(jiàn)二人去意已定。要求出培訓(xùn)費(fèi)外，各自向公司賠償相關(guān)損失100萬(wàn)元。東航規(guī)定解約程序：涉及賠償費(fèi)用的，先到財(cái)務(wù)部門(mén)結(jié)算，人事部門(mén)才能辦理手續(xù)，因而二人檔案未轉(zhuǎn)造成的損失并不是東航原因。跳槽飛行員在與原單位解除合同、與新單位簽訂合同之前，將被禁止飛行。草案十五條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動(dòng)者接受6個(gè)月以上脫產(chǎn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期以及勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付的違約金。二、草案對(duì)HR工作的沖擊用人單位對(duì)員工培訓(xùn)須更加謹(jǐn)慎；草案特點(diǎn)：“高額付出未必有回報(bào)”。四、如何設(shè)定保密范圍：保密清單。六、核心員工管理與商業(yè)秘密保護(hù)和競(jìng)業(yè)限制草案第十六條規(guī)定：用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定，在勞動(dòng)合同終止或者解除后的一定期限內(nèi)，勞動(dòng)者不得到生產(chǎn)與本單位同類(lèi)產(chǎn)品或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)與用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)。1995年勞動(dòng)法只是簡(jiǎn)單規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。1998年5月雙方又簽訂了延長(zhǎng)勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)，期限至2000年5月25日。1998年8月3日，北京市東城區(qū)勞動(dòng)局職業(yè)安全衛(wèi)生監(jiān)察科認(rèn)定馬歆受傷為工傷，后經(jīng)北京市東城區(qū)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定工傷等級(jí)為