【正文】 對各種違反規(guī)定行為的懲罰，以及有關爭議的解決、違紀處理和晉升提拔等程序性規(guī)定。（二）“獲得滿足”1．員工基于對雇主的信任而獲得滿足這種信任來自對立法公正的理解和對當前管理權力的限制措施。這些措施減少了沖突的根源的影響，加強了合作的根源的影響。勞動關系內(nèi)部存在著深層次沖突，雖然這種沖突會隨著具體條件不同表現(xiàn)出不同的形式，但這種深層沖突本身是不會改變的。2．勞動力市場狀況法律對工人結(jié)社權及集體談判權的確認，民主權利逐步延伸到工作場所。4．工作本身的屬性通過工作分析和工作設計本身，實現(xiàn)勞動成本的最小化和對工人控制程度的最大化。四、沖突合作的表現(xiàn)方式勞動者對工作產(chǎn)生了一種復雜而矛盾的心理：一方面由于合作的需要他們表現(xiàn)出對工作的高度認同感，另一方面又因為沖突的必然存在而會產(chǎn)生不斷的抱怨和憂慮，二者相互依存和對立。罷工看上去是個經(jīng)濟問題，實際上罷工是工會代表提出經(jīng)濟利益的訴求渠道，是工人被壓抑的敵視情緒的宣泄方式。例如，工人也許會因為趕訂單而加快工作節(jié)奏，但作為回報，他們會要求在此之后工作的節(jié)奏相對松弛一些或有一段非正式的間歇。認為每一個工作場所都是一個完整、和諧的整體，不同的員工為了共同目的走到一起，作為一個團隊工作，以實現(xiàn)管理方制定的組織目標。”3．多元論將組織視為一個多元社會，包含了許多不同的利益和目標，而這些利益和目標必須保持在某種均衡的狀態(tài)。集體談判被認為是規(guī)范和調(diào)整勞資之間利益關系的最好形式。再比如，在同行業(yè)工資普遍上升的情況下，企業(yè)可能就會面臨更大的員工要求增加工資的壓力。如果企業(yè)的產(chǎn)品易受新技術影響（比如IT產(chǎn)業(yè)）或者企業(yè)是資本密集型的（比如轎車生產(chǎn)商），那么員工不服從管理會給管理方帶來更多的成本，因而員工崗位的力量就會增強。例如，我國出臺了促進殘疾人就業(yè)的政策，對殘疾人的比例達到一定標準的就業(yè)組織給予稅收、費率等方面的優(yōu)惠。法律要求雇主承認工會，并同工會進行集體談判，這一規(guī)定作為法律制度外部環(huán)境，提高了工會有效代表其會員的能力，進而影響了工會會員的工資和工作條件。與此同時，類似事件也在托普遍布全國的近30個軟件園中上演。員工認為，在人員調(diào)整上，管理方明顯是在刁難。因而認為在試用期接近結(jié)束時“勸退”，其實就是變相裁員。針對反應較為激烈的沈陽、威海和鞍山地區(qū)，集團重新派出了工作小組，專門對此事進行處理。 ——企業(yè)違法引發(fā)停工風波。在談判過程中，職工代表就擔心，談判結(jié)束、工人復工后，企業(yè)會對職工代表和罷工人員打擊報復。對記者提出的開除職工是否履行職代會或職工大會討論程序一事，企業(yè)答復煽動罷工已構(gòu)成了刑事犯罪，企業(yè)不需要履行這些程序。這一學派主要關注經(jīng)濟效率的最大化，主要研究、分析市場力量的作用，認為市場力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且也能確保雇員得到公平合理的待遇。（二）由于勞動力市場機制可以保證勞資雙方利益的實現(xiàn)，所以勞資雙方的沖突就顯得微不足道，研究雙方的力量對比，也就沒有什么意義。（三）實踐模式：在奉行新保守派思想的國家中，以美國模式最為典型，加拿大和愛爾蘭的主流思想也是新保守主義。一些學者認為，這反映了美國的低工會密度和低罷工力量，認為低罷工率反映的不是相互滿意的關系，而是被壓抑的勞動關系。若這些管理政策得到切實實施，那么生產(chǎn)效率就會提高，員工辭職率和缺勤率就會降低，工作中存在的其他問題也會迎刃而解。認為工會只有以一種更為認同的“伙伴角色”，來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的“對立角色”，才能更好地發(fā)揮作用。管理主義學派認為，這種和諧勞動關系產(chǎn)生的原因，是管理者自身也處于與雇員同樣的薪酬支付體系之中，相對而言，他們不那么容易壓低員工工資。這不僅可以維護雇員的利益，確保更廣泛的公平，而且對于鼓舞員工士氣，降低流動率，提高生產(chǎn)效率具有重要意義。德國模式的特色是強勢勞動法、雇員參與制度、工作委員會制度、政府為工會提供信息、咨詢服務和共同決策權等制度。該學派十分關注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇?！昂诵摹辈块T是指規(guī)模較大、資本密集且在市場上居于主導地位的廠商；而“周邊”部門則是規(guī)模較小、勞動密集且處于競爭性更強的市場上的廠商。工會和管理方之間的尖銳對立，使工會無法為其成員爭取更多的利益。在集體談判方面，在20世紀90年代早期結(jié)束了傳統(tǒng)的集中化的集體談判模式。沖突不僅表現(xiàn)為雙方在工作場所的工資收入、工作保障等具體問題的分歧，而且還擴展到“勞動”和“資本”之間在宏觀經(jīng)濟中的沖突。（四）激進派認為，只要資本主義經(jīng)濟體系不發(fā)生變化，工會的作用就非常有限。前南斯拉夫建立的工人自治制度，瑞典的梅得爾計劃（Meidner plan），以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系（Mondragon System），曾受到該學派的特別關注。斯密1776年發(fā)表的《國富論》。三、協(xié)約自治模式協(xié)約自治模式具體分為二種形式：勞資抗衡和勞資制衡模式。勞工代表參與企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營的觀念，產(chǎn)生于19世紀，其形式最早為工廠會議，后發(fā)展為經(jīng)營協(xié)議、經(jīng)營參議制等。在瑞典，勞動者參加工會的比率高達90%，為世界之冠，無論藍領勞動者還是白領勞動者都建立了強大的組織，而且彼此非常團結(jié)，幾乎所有職工都分屬于三個主要勞工組織。70年代之后，工會采取主動措施，促使生產(chǎn)過程規(guī)范化，并參加政府的各種調(diào)查委員會，參與咨詢或決策活動。不過日本雖以經(jīng)營者統(tǒng)合為原則，但對協(xié)約自治則仍維持某種程度的存在。（3）在勞動安全衛(wèi)生與勞動監(jiān)督檢查方面，采取官僚本位主義，缺乏工會與勞動者的參與。草案第五十四條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物或者扣押身份證等證件的，由勞動保障主管部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500元以上2 000元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。用人單位和勞動者對是否存在勞動關系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動者的理解為準。第1117條）草案對試用期的限制。第十九條　對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同，用人單位和勞動者均有權請求勞動爭議仲裁機構(gòu)、人民法院予以撤銷。勞動者的“忽悠”怎么辦？2005年5月河南鄭州法院審理劉志剛一案，劉偽造簡歷，冒充北大博士應聘到鄭州航空工業(yè)管理學院從事教育研究，以詐騙罪被判3年6個月。04年12月，仲裁委裁決員工賠償培訓費33和38萬元。各賠100萬元。對勞動者違約金的適用范圍和限制。民法一百一十一條，當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定條件的，另一方有權要求履行或采取補救措施，并有權要求賠償損失。對需采取脫密措施的員工可約定不超過6個月的提前通知期（草案十八條）；五、員工提前解除合同的違約金最多不超過解除前12個月的工資總額；六、自用工之日起訂立合同；七、事實勞動關系員工要求簽訂合同的，不得解除勞動關系，對期限協(xié)商不一的，不得少于12月；八、不得收取抵押金、保證金、定金，扣押證件；九、確認已與原單位解除勞動合同，避免連帶責任。2000年4月20日，在王府飯店與馬歆合同期滿前一個月，王府飯店以書面形式通知馬歆雙方不再履行合同，其理由是路易威登商店已一次性補償馬歆8萬美元，此筆款項包括馬歆現(xiàn)在以及將來的各種損失，王府飯店不應再承擔任何義務，包括雙方繼續(xù)履行勞動合同。因路易威登商店在中國境內(nèi)無法人資格，其在王府飯店內(nèi)租賃場地進行經(jīng)營，對外活動均以王府飯店的名義進行。用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償，其數(shù)額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。二、技術信息：工程設計、制造方法、配方以及經(jīng)營信息。盡管如此，航空公司仍然不愿放人。按合同附件公司內(nèi)部規(guī)章規(guī)定，飛行員在約定服務年限內(nèi)要求解除合同的，東航可向其收取各類賠償、補償費用。東航收到辭職報告后，未予同意并極力挽留。自中止時效的原因消除之日起，撤銷請求權時效期間繼續(xù)計算。若簽5年期合同，試用期則降低。已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。（二）勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種：1．有固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定合同終止時間的勞動合同；2．無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同；3．以完成一定工作為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定以某項工作的完成為合同終止條件的勞動合同。1995年勞動法沒有涉及有關告知權的相關內(nèi)容。在工會方面，實行強制入會制、單一工會制，禁止或限制特定當事人組織工會，在實務上政黨力量介入較深，工會的自主性非常有限。經(jīng)營者統(tǒng)合模式以日本最為典型。勞資雙方有能力面對社會制度產(chǎn)生的弊端，采取預防措施，不需要國家立法干預。隨后學界對統(tǒng)合模式紛紛進行研究，并區(qū)分為國家統(tǒng)合和社會統(tǒng)合，20世紀90年代又增加了經(jīng)營者統(tǒng)合。早期的協(xié)約效力，只規(guī)定締約雙方負有義務令其成員遵守協(xié)議，但這種義務強制效力非常有限，因為單獨的雇主或受雇人，只要不參加聯(lián)盟，則聯(lián)盟間的集體協(xié)議對他即無約束力。因而在勞資之間存在著不可調(diào)和的階級矛盾，無產(chǎn)階級奪取政權之后，要將工廠、土地及一切生產(chǎn)資料收歸公有，同時要消滅資產(chǎn)階級，以斗爭模式解決勞動問題。迪爾凱姆的工業(yè)主義勞動關系理論。在技術變革和國際競爭不斷加劇的今天，工會顯得越來越力不從心。2．管理方通過監(jiān)督和強迫相結(jié)合的辦法控制工人的行為，從這個角度講，所謂的“進步”政策和方法，只是一種與傳統(tǒng)的權威相比，更圓滑的策略而已。激進派所關注的問題同自由改革主義學派有許多是相同的，但它更關注勞動關系中雙方的沖突以及對沖突過程的控制。自由改革主義學派支持強有力的勞動法和各種形式的工人代表制度，關注更廣泛的經(jīng)濟社會政策，反對市場化，尤其是自由貿(mào)易協(xié)議，主張強勢工會，認為工會應該比以往更加關心更為廣泛的社會問題和事務。對結(jié)構(gòu)不公平的研究說明，工會的存在和集體談判的開展是非常必要的。但它認為現(xiàn)存的勞動法和就業(yè)法不能為工人提供足夠的權利保護，因為公正、平等地對待工人，往往不符合管理方的利益，也不是管理方憑借其自身能力所能實現(xiàn)的。集體談判的覆蓋率很高，10個工人中有8個被集體談判簽訂的協(xié)議所覆蓋，德國罷工活動非常少，反映了德國的工會已經(jīng)整合到德國的體制中，成為社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的一部分。該學派強調(diào)弱勢群體的工會化，強調(diào)更為集中的、在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判，反對因任何偏見替代罷工工人。（一）該學派認為，雇員對公平和公正待遇的關心，同管理方對經(jīng)濟效率和組織效率的關心是相互沖突的。日本模式的產(chǎn)生，與它的社會文化傳統(tǒng)和價值觀念、信仰有關。并不斷強調(diào)，傳統(tǒng)的、起“破壞作用的”工會主義已經(jīng)過時，只有那些愿意與管理方合作的工會才有可能在未來生存。該學派更關注就業(yè)關系中員工的動機，以及員工對企業(yè)的高度認同、忠誠度問題，主要研究企業(yè)對員工的管理政策、策略和實踐。在這種模式下，雇主與雇員的利益一致性很少，雇主很少向雇員提供培訓機會，工作保障程度較低。因此，要將市場“規(guī)律”引入工資和福利的決定過程，采用額外支付計劃，使雇員的收入和績效聯(lián)系得更緊密。雇主之所以提供高于市場水平的工資，是因為較高的工資能促使雇員更加努力工作，提高效率。這些學派觀點的相似之處在于，都承認勞動關系雙方之間存在目標和利益差異。企業(yè)說，“他們煽動這次罷工造成了近1000萬元的經(jīng)濟損失，公司正在請律師，追究他們的法律責任呢！”公司認為這次罷工是“有組織、有預謀”地策劃的，造成了惡劣的社會影響和巨大的經(jīng)濟損失。停工當天，在當?shù)貏趧诱镜膮f(xié)調(diào)下，企業(yè)第一次就工資標準和加班費等問題與李某、何某、劉某等職工代表進行談判。問題：1．結(jié)合本案例，討論員工關系的含義和實質(zhì)意義。12月16日調(diào)整暫停。托普集團負責人則解釋：這樣調(diào)整是為了讓員工更好地融入托普的文化，并不存在故意刁難。集團總部的整合已在10月13日正式開始。文化的影響是潛在、不易察覺的，它是通過社會輿論和媒介來產(chǎn)生影響，對于違反社會文化規(guī)則的個人和組織，雖然懲罰不像法律那樣具有強制性，但其作用卻不可低估。（三）貨幣政策和財政政策也會通過宏觀經(jīng)濟環(huán)境來影響各營利組織的勞動關系。三、政策環(huán)境政策環(huán)境是指政府的各種政策方針，包括貨幣政策和財政政策、關于就業(yè)的政策、教育和培訓的政策以及其他政策。在經(jīng)濟周期的影響下，就業(yè)組織內(nèi)部的調(diào)整也會隨著經(jīng)濟的起落而變化。這些環(huán)境因素可以歸納為五方面：經(jīng)濟環(huán)境、技術環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境，以及社會文化環(huán)境。如果是溝通失敗，則可以通過增進交流加以解決；如果是后者，則要通過解雇或終止其勞動關系來解決，偶爾組織也會把管理上的困境歸于員工的不滿。4．就業(yè)組織被視為一個相互合作的利益共同體。沖突的表現(xiàn)形式包括低效率、怠工、非法罷工、缺勤率增加，以及辭職率不斷增長等。實際上很多員工辭職并不是因為有更好的選擇，而是因為他們不能忍受雇主的態(tài)度和行為，以及雇主提供的工作條件。由沖突的根源所導致的潛在的矛盾，逐漸積累，并在一定的條件下以罷工這種激烈的形式釋放出來。需要注意的是，這些根源共同作用于勞動關系所產(chǎn)生的影響，比它們單獨影響的簡單相加要大得多。社會保障政策也為工人提供了基本安全保障，使工人免受太大的生存壓力，減少工人受剝削的程度。即使在雇員個人與雇主簽有正式書面合同的情況下，也會因?qū)贤瑮l款內(nèi)涵的理解和解釋不同產(chǎn)生沖突。同樣，在其他條件不變的情況下，雇員的利益在于工資福利的最大化，以及在保住工作的前提下盡量少工作。因而那些從事“較差”工作的工人往往很樂于工作。即使雇員能夠聯(lián)合起來采取集體行動，但長期的罷工和其他形式的沖突，也會使雇員收入受到損失，還會引起雇主撤資不再經(jīng)營，或關閉工廠，或重新?lián)竦亻_張，最終使雇員失去工作。（四）權力在員工關系中，管理方享有決策權力。（一）合作管理方與員工要共同合作，進行生產(chǎn)，遵守一套既定的制度規(guī)則，雙方以集體協(xié)議或勞動合同的形式，甚至是以一種心理契約的形式，規(guī)定相互之間的權利義務，是非曲直。法律性：在法律上是通過勞動契約的形式表現(xiàn)。此外，員工關系管理還包括工作場所的安全和健康、員工援助計劃（EAPS）、工會關系的融洽、危機處理等。目前員工關系管理已成為企業(yè)主