【正文】 表現(xiàn)形式包括低效率、怠工、非法罷工、缺勤率增加，以及辭職率不斷增長(zhǎng)等。如果是溝通失敗，則可以通過(guò)增進(jìn)交流加以解決；如果是后者，則要通過(guò)解雇或終止其勞動(dòng)關(guān)系來(lái)解決，偶爾組織也會(huì)把管理上的困境歸于員工的不滿。在經(jīng)濟(jì)周期的影響下，就業(yè)組織內(nèi)部的調(diào)整也會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的起落而變化。（三）貨幣政策和財(cái)政政策也會(huì)通過(guò)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境來(lái)影響各營(yíng)利組織的勞動(dòng)關(guān)系。集團(tuán)總部的整合已在10月13日正式開(kāi)始。12月16日調(diào)整暫停。停工當(dāng)天，在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)站的協(xié)調(diào)下，企業(yè)第一次就工資標(biāo)準(zhǔn)和加班費(fèi)等問(wèn)題與李某、何某、劉某等職工代表進(jìn)行談判。這些學(xué)派觀點(diǎn)的相似之處在于，都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系雙方之間存在目標(biāo)和利益差異。因此，要將市場(chǎng)“規(guī)律”引入工資和福利的決定過(guò)程，采用額外支付計(jì)劃，使雇員的收入和績(jī)效聯(lián)系得更緊密。該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動(dòng)機(jī)，以及員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠(chéng)度問(wèn)題，主要研究企業(yè)對(duì)員工的管理政策、策略和實(shí)踐。日本模式的產(chǎn)生，與它的社會(huì)文化傳統(tǒng)和價(jià)值觀念、信仰有關(guān)。該學(xué)派強(qiáng)調(diào)弱勢(shì)群體的工會(huì)化，強(qiáng)調(diào)更為集中的、在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判，反對(duì)因任何偏見(jiàn)替代罷工工人。但它認(rèn)為現(xiàn)存的勞動(dòng)法和就業(yè)法不能為工人提供足夠的權(quán)利保護(hù)，因?yàn)楣⑵降鹊貙?duì)待工人，往往不符合管理方的利益，也不是管理方憑借其自身能力所能實(shí)現(xiàn)的。自由改革主義學(xué)派支持強(qiáng)有力的勞動(dòng)法和各種形式的工人代表制度，關(guān)注更廣泛的經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策，反對(duì)市場(chǎng)化，尤其是自由貿(mào)易協(xié)議，主張強(qiáng)勢(shì)工會(huì)，認(rèn)為工會(huì)應(yīng)該比以往更加關(guān)心更為廣泛的社會(huì)問(wèn)題和事務(wù)。2．管理方通過(guò)監(jiān)督和強(qiáng)迫相結(jié)合的辦法控制工人的行為，從這個(gè)角度講，所謂的“進(jìn)步”政策和方法，只是一種與傳統(tǒng)的權(quán)威相比，更圓滑的策略而已。迪爾凱姆的工業(yè)主義勞動(dòng)關(guān)系理論。早期的協(xié)約效力，只規(guī)定締約雙方負(fù)有義務(wù)令其成員遵守協(xié)議，但這種義務(wù)強(qiáng)制效力非常有限，因?yàn)閱为?dú)的雇主或受雇人，只要不參加聯(lián)盟，則聯(lián)盟間的集體協(xié)議對(duì)他即無(wú)約束力。勞資雙方有能力面對(duì)社會(huì)制度產(chǎn)生的弊端，采取預(yù)防措施，不需要國(guó)家立法干預(yù)。在工會(huì)方面，實(shí)行強(qiáng)制入會(huì)制、單一工會(huì)制，禁止或限制特定當(dāng)事人組織工會(huì)，在實(shí)務(wù)上政黨力量介入較深，工會(huì)的自主性非常有限。（二）勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限3種：1．有固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者以書(shū)面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同；2．無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者未以書(shū)面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同；3．以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者以書(shū)面形式約定以某項(xiàng)工作的完成為合同終止條件的勞動(dòng)合同。若簽5年期合同，試用期則降低。東航收到辭職報(bào)告后，未予同意并極力挽留。盡管如此，航空公司仍然不愿放人。用人單位與勞動(dòng)者有競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)與勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)向勞動(dòng)者支付的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其數(shù)額不得少于勞動(dòng)者在該用人單位的年工資收入。2000年4月20日，在王府飯店與馬歆合同期滿前一個(gè)月，王府飯店以書(shū)面形式通知馬歆雙方不再履行合同，其理由是路易威登商店已一次性補(bǔ)償馬歆8萬(wàn)美元，此筆款項(xiàng)包括馬歆現(xiàn)在以及將來(lái)的各種損失，王府飯店不應(yīng)再承擔(dān)任何義務(wù)，包括雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。民法一百一十一條，當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定條件的，另一方有權(quán)要求履行或采取補(bǔ)救措施，并有權(quán)要求賠償損失。各賠100萬(wàn)元。勞動(dòng)者的“忽悠”怎么辦？2005年5月河南鄭州法院審理劉志剛一案，劉偽造簡(jiǎn)歷，冒充北大博士應(yīng)聘到鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院從事教育研究，以詐騙罪被判3年6個(gè)月。第1117條）草案對(duì)試用期的限制。草案第五十四條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保、向勞動(dòng)者收取財(cái)物或者扣押身份證等證件的，由勞動(dòng)保障主管部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，按每一名勞動(dòng)者500元以上2 000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。不過(guò)日本雖以經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合為原則，但對(duì)協(xié)約自治則仍維持某種程度的存在。在瑞典，勞動(dòng)者參加工會(huì)的比率高達(dá)90%，為世界之冠，無(wú)論藍(lán)領(lǐng)勞動(dòng)者還是白領(lǐng)勞動(dòng)者都建立了強(qiáng)大的組織，而且彼此非常團(tuán)結(jié)，幾乎所有職工都分屬于三個(gè)主要?jiǎng)诠そM織。三、協(xié)約自治模式協(xié)約自治模式具體分為二種形式：勞資抗衡和勞資制衡模式。前南斯拉夫建立的工人自治制度，瑞典的梅得爾計(jì)劃（Meidner plan），以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系（Mondragon System），曾受到該學(xué)派的特別關(guān)注。沖突不僅表現(xiàn)為雙方在工作場(chǎng)所的工資收入、工作保障等具體問(wèn)題的分歧，而且還擴(kuò)展到“勞動(dòng)”和“資本”之間在宏觀經(jīng)濟(jì)中的沖突。工會(huì)和管理方之間的尖銳對(duì)立，使工會(huì)無(wú)法為其成員爭(zhēng)取更多的利益。該學(xué)派十分關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。這不僅可以維護(hù)雇員的利益，確保更廣泛的公平，而且對(duì)于鼓舞員工士氣，降低流動(dòng)率，提高生產(chǎn)效率具有重要意義。認(rèn)為工會(huì)只有以一種更為認(rèn)同的“伙伴角色”，來(lái)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的“對(duì)立角色”，才能更好地發(fā)揮作用。一些學(xué)者認(rèn)為，這反映了美國(guó)的低工會(huì)密度和低罷工力量，認(rèn)為低罷工率反映的不是相互滿意的關(guān)系，而是被壓抑的勞動(dòng)關(guān)系。（二）由于勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制可以保證勞資雙方利益的實(shí)現(xiàn)，所以勞資雙方的沖突就顯得微不足道，研究雙方的力量對(duì)比，也就沒(méi)有什么意義。對(duì)記者提出的開(kāi)除職工是否履行職代會(huì)或職工大會(huì)討論程序一事，企業(yè)答復(fù)煽動(dòng)罷工已構(gòu)成了刑事犯罪，企業(yè)不需要履行這些程序。 ——企業(yè)違法引發(fā)停工風(fēng)波。因而認(rèn)為在試用期接近結(jié)束時(shí)“勸退”，其實(shí)就是變相裁員。與此同時(shí)，類(lèi)似事件也在托普遍布全國(guó)的近30個(gè)軟件園中上演。例如，我國(guó)出臺(tái)了促進(jìn)殘疾人就業(yè)的政策，對(duì)殘疾人的比例達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)的就業(yè)組織給予稅收、費(fèi)率等方面的優(yōu)惠。再比如，在同行業(yè)工資普遍上升的情況下，企業(yè)可能就會(huì)面臨更大的員工要求增加工資的壓力?！?．多元論將組織視為一個(gè)多元社會(huì)，包含了許多不同的利益和目標(biāo)，而這些利益和目標(biāo)必須保持在某種均衡的狀態(tài)。例如，工人也許會(huì)因?yàn)橼s訂單而加快工作節(jié)奏，但作為回報(bào)，他們會(huì)要求在此之后工作的節(jié)奏相對(duì)松弛一些或有一段非正式的間歇。四、沖突合作的表現(xiàn)方式勞動(dòng)者對(duì)工作產(chǎn)生了一種復(fù)雜而矛盾的心理：一方面由于合作的需要他們表現(xiàn)出對(duì)工作的高度認(rèn)同感，另一方面又因?yàn)闆_突的必然存在而會(huì)產(chǎn)生不斷的抱怨和憂慮，二者相互依存和對(duì)立。2．勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況法律對(duì)工人結(jié)社權(quán)及集體談判權(quán)的確認(rèn)，民主權(quán)利逐步延伸到工作場(chǎng)所。這些措施減少了沖突的根源的影響，加強(qiáng)了合作的根源的影響。這些制度和規(guī)則是經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商一致的，協(xié)議內(nèi)容非常廣泛，涵蓋雙方的行為規(guī)范、員工的薪酬福利體系、對(duì)員工努力程度的預(yù)期、對(duì)各種違反規(guī)定行為的懲罰，以及有關(guān)爭(zhēng)議的解決、違紀(jì)處理和晉升提拔等程序性規(guī)定。非對(duì)等性義務(wù)：一方即使沒(méi)有履行某一相對(duì)義務(wù)，他方仍不能免除履行另一義務(wù)。（四）員工情緒管理組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、監(jiān)測(cè)及處理，解決員工關(guān)心的問(wèn)題。在這一目標(biāo)之下，有很多具體工作可以展開(kāi)，可以涉及員工的衣、食、住、行、娛樂(lè)等，都可以有員工關(guān)系管理發(fā)揮的空間。即使小羅同意公司的提議，了斷雙方的勞動(dòng)關(guān)系，也只能屬于雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系?！肮菊郎?zhǔn)備換CEO，等新的CEO來(lái)了再說(shuō)吧。”人事經(jīng)理給了他這樣一個(gè)答復(fù)。網(wǎng)絡(luò)公司至少也應(yīng)按有關(guān)規(guī)定向小羅支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。員工關(guān)系管理是一種“無(wú)形服務(wù)”，這種服務(wù)包括“溝通、沖突處理、職業(yè)發(fā)展顧問(wèn)等”內(nèi)容，并以“公平、信任”為戰(zhàn)略建立的基礎(chǔ)。（五）企業(yè)文化建設(shè)建設(shè)企業(yè)文化、引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)企業(yè)良好形象。如員工提供勞動(dòng)與管理方的照顧義務(wù)；員工的忠實(shí)義務(wù)與雇主的報(bào)酬給付；員工的忠實(shí)義務(wù)與雇主的照顧義務(wù)之間則均無(wú)對(duì)等性。員工關(guān)系理論一般認(rèn)為，合作的根源主要是：“被迫”和“獲得滿足”。三、為什么選擇沖突勞資雙方的利益、目標(biāo)和期望不可能總是保持一致，相反經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)分歧，甚至背道而馳。工會(huì)作為工人代表，參與雇傭條件的談判和決策。沖突的表現(xiàn)方式有：（一）罷工罷工是沖突最為明顯的表現(xiàn)形式。如果管理者沒(méi)有準(zhǔn)備這些回報(bào)或其他替代方法，就不可能實(shí)現(xiàn)這種合作。（三）一元論的觀點(diǎn)一元論觀點(diǎn)面臨的爭(zhēng)論在于組織內(nèi)部利益群體間的任何形式的沖突或爭(zhēng)議，都被看作會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生本質(zhì)性的危害，管理方的決策和意志絕不能受到挑戰(zhàn)和質(zhì)疑。經(jīng)濟(jì)環(huán)境能夠改變員工關(guān)系主體雙方的力量的對(duì)比，一方面，經(jīng)濟(jì)環(huán)境可能來(lái)自勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，直接影響雙方的勞動(dòng)力市場(chǎng)力量的消長(zhǎng)；另一方面，經(jīng)濟(jì)環(huán)境也可能來(lái)自廠商所要面對(duì)的要素市場(chǎng)，那么，要素市場(chǎng)的變化通過(guò)影響雇主的生產(chǎn)函數(shù)和員工的消費(fèi)函數(shù)來(lái)改變雙方的成本收益，從而帶來(lái)各種關(guān)系的力量的變化。這些政策從客觀上促進(jìn)了企業(yè)雇傭更多殘疾工人。托普集團(tuán)副總裁解釋說(shuō)，“在我們看來(lái)，這只不過(guò)是一次正常的內(nèi)部人事調(diào)整，公司每年在年終時(shí)都會(huì)有類(lèi)似的舉措”。調(diào)整叫停。該電器廠是一家香港投資來(lái)料加工企業(yè)，有職工2000多人。 從案例我們可以看出，對(duì)于同樣的行為，企業(yè)與勞動(dòng)者的觀點(diǎn)產(chǎn)生了根本分歧。若雇員不滿，可以自由地辭職和尋找新工作；若資方不滿，也可以自由地替換工人。事實(shí)上，美國(guó)雇傭關(guān)系是發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中最為對(duì)立的，其主要原因是美國(guó)勞動(dòng)法體系作用較弱，雇主很容易隔離和瓦解一個(gè)已經(jīng)成立的工會(huì)，因而造成雇主和雇員對(duì)立的環(huán)境。（四）實(shí)踐模式：自20世紀(jì)70年代后期起，日本勞動(dòng)關(guān)系模式成為該學(xué)派主張的典范，直到90年代中期日本經(jīng)濟(jì)遇到困難，這一模式的影響力才開(kāi)始轉(zhuǎn)弱。這些制度產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，足以抵消高工資、高福利給雇主帶來(lái)的成本，所以工會(huì)和集體談判是有積極作用的。（一）該學(xué)派的觀點(diǎn)，在五學(xué)派中內(nèi)容最松散，它包括了對(duì)歧視、不公平、裁員和關(guān)閉工廠、拖欠工資福利、危險(xiǎn)工作環(huán)境以及勞動(dòng)法和集體談判體系中的缺陷等問(wèn)題的分析。另外，即使規(guī)模較大、在市場(chǎng)上頗具影響力的企業(yè)，工會(huì)作用的發(fā)揮也是有限的。（三）激進(jìn)派認(rèn)為，其他學(xué)派提出的“和諧的勞動(dòng)關(guān)系”只是一種假象。西方勞動(dòng)關(guān)系學(xué)派的理論和觀點(diǎn)，反映了不同群體和個(gè)人對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和集體談判的評(píng)判，以及其根深蒂固的價(jià)值觀和理念。（一）勞資抗衡（antagonistic）這一模式以勞資對(duì)立抗衡為主軸，完全排除國(guó)家干預(yù)。同時(shí)，瑞典資方聯(lián)盟下屬各組織的百分比也很高，工會(huì)組織與雇主組織的中央機(jī)構(gòu)力量強(qiáng)大，行中央集權(quán)制。3．國(guó)家統(tǒng)合模式(state corporatism)國(guó)家統(tǒng)合模式，是指企業(yè)與勞工組織在一個(gè)社會(huì)結(jié)構(gòu)中所扮演的角色，由國(guó)家決定。勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。從合同期限上進(jìn)行限制：3個(gè)月；從試用期本身進(jìn)行限制：按崗位性質(zhì)分為6個(gè)月；從試用期使用次數(shù)進(jìn)行限制：用一單位與同一勞動(dòng)者只能一次。若劉某未被判刑，而與單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，單位發(fā)現(xiàn)后如何處理？第四節(jié) 培訓(xùn)合同管理一、培訓(xùn)協(xié)議目前存在的問(wèn)題案例：賠償金100萬(wàn)元攔不住飛行員流動(dòng)：飛行員短缺暫難扭轉(zhuǎn)隨著國(guó)內(nèi)多家民營(yíng)航空公司的成立，民航飛行員成為稀缺人才。針對(duì)飛行員與航空公司間的糾紛，民航總局等部委2005年正式下發(fā)文件，明確飛行員的“新東家”要參照70—210萬(wàn)元人民幣的標(biāo)準(zhǔn)向“老東家”支付費(fèi)用。勞動(dòng)法一百零二條：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。馬歆在接到終止勞動(dòng)合同通知后，以自己在工傷期間王府飯店無(wú)權(quán)終止勞動(dòng)合同為由向北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求與王府飯。競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)2年。2005年6月8日，中國(guó)民航總局又發(fā)出通知：為盡快解決目前飛行人員與航空公司的勞資糾紛，對(duì)2005年3月1日前提出提前解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)的，原則上按100萬(wàn)元作為對(duì)原航空公司的補(bǔ)償。二名東航經(jīng)驗(yàn)豐富的機(jī)長(zhǎng)2004年7月12日提出辭職，理由是身心疲憊不堪。長(zhǎng)還是短？如6個(gè)月合同，按崗位性質(zhì)不同，試用期可以6個(gè)月。二、合同期限我國(guó)《勞動(dòng)合同法（草案）》規(guī)定：（一）第九條　勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立。國(guó)家統(tǒng)合模式的特點(diǎn)是：（1）國(guó)家對(duì)勞資雙方采取強(qiáng)而有力的控制手段，對(duì)勞動(dòng)契約采取干預(yù)態(tài)度，對(duì)集體勞動(dòng)關(guān)系予以壓縮。認(rèn)為勞資糾紛應(yīng)以勞動(dòng)市場(chǎng)上的供需情況為基礎(chǔ)求得解決。這一模式認(rèn)為雇主聯(lián)盟與受雇人聯(lián)盟之間訂立的集體協(xié)議，對(duì)其成員均具有規(guī)范效力，主張以協(xié)約自治原則處理勞資事務(wù)。追求以市場(chǎng)代表的效率和以工會(huì)、勞動(dòng)法律制度代表的公平之間均衡的正統(tǒng)多元論，以及強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系和諧與員工忠誠(chéng)的管理主義學(xué)派的觀點(diǎn)，可以追溯到埃米爾這種剝削方法使企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)內(nèi)容和技術(shù)水平一定的情況下，可以獲得更多的利潤(rùn)。近年來(lái)，在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)影響下，當(dāng)雇主對(duì)工資福利的支出和績(jī)效水平的提高不滿時(shí)，相繼采取了關(guān)閉工廠等手段，或者紛紛向海外人工成本較低的地區(qū)轉(zhuǎn)移，這一現(xiàn)象引起了該學(xué)派的特別關(guān)注。從雙方地位差異這個(gè)角度看，該學(xué)派與正統(tǒng)多元學(xué)派、管理主義學(xué)派并沒(méi)有很大的分歧。這是戰(zhàn)后許多國(guó)家所奉行的勞動(dòng)關(guān)系制度?！敖K身雇傭”、“年功序列”、“企業(yè)工會(huì)”是日本勞動(dòng)關(guān)系的突出特點(diǎn)。三、管理主義學(xué)派的主要觀點(diǎn)管理主義學(xué)派多由組織行為學(xué)者和人力資源管理專(zhuān)家組成。由于工會(huì)人為地抬高工資，進(jìn)而抬高了產(chǎn)品的價(jià)格，干涉了管理方的權(quán)力，最終會(huì)傷害雇主在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)地位，也會(huì)削弱對(duì)雇員工作保障的能力。什么樣的勞動(dòng)關(guān)系目標(biāo)模式才是好的模式？第一節(jié) 員工關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn)一、概述一、概述西方學(xué)者從不同立場(chǎng)、理念和對(duì)現(xiàn)象的認(rèn)識(shí)出發(fā)，對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行研究，得出了互不相同的結(jié)論，形成了比較有代表性的五大理論學(xué)派，按照從政治趨向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激進(jìn)）的順序排列為：新保守派；管理主義學(xué)派；正統(tǒng)多元論學(xué)派；自由改革主義學(xué)派；激進(jìn)派。停工靜坐對(duì)企業(yè)起到震懾作用。超出預(yù)想的震動(dòng)局面讓托普集團(tuán)管理高層措手不及。為了配合這次轉(zhuǎn)型，將對(duì)所屬各大專(zhuān)業(yè)集團(tuán)公司進(jìn)行全面的人事整合。因此，教育和培訓(xùn)政策對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系具有更加長(zhǎng)期的影響。經(jīng)濟(jì)沖擊往往會(huì)造成產(chǎn)量的驟減，不同的企業(yè)會(huì)因?yàn)閷?duì)未來(lái)預(yù)期的不同而制訂不同的人力資源政策。這時(shí)只能有兩種解釋?zhuān)旱谝唬瑴贤ㄊ?，即組織沒(méi)有清晰地向員工傳達(dá)其目的，或者沒(méi)有充分解釋做出調(diào)整、變化的原因；第二，因?yàn)槟承┤说纳縿?dòng)、蠱惑或者企業(yè)在招聘階段選人不當(dāng)。從這個(gè)角度而言，心理契約也屬于“協(xié)商后的秩序”，這